« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی
محققان علمی معتقد بودند که رضایت شغلی بر اثربخشی شغلی تأثیر می‌گذارد و درحالی‌که یافته‌های تجربی شواهد کمتری را در تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی یافته بودند. هم‌زمان با این یافته‌ها، ارگان ، با هدف مخالفت با متخصصان مدیریتی مقاله‌ای را منتشر کرد و بیان کرد آن چنان نتیجه‌گیری‌های شتاب‌زده است. اگرچه رضایت شغلی با عملکرد رسمی شغلی ارتباط ضعیفی دارد اما باید با تمایل کارمندان برای درگیر شدن در رفتارهای فرانقشی ارتباط معناداری داشته باشد ارگان در این تلاش کرده بود که بین اندازه‌گیری‌های کمی تولید و همکاری کارمندان که در این اندازه‌گیری‌ها کمی نشان داده نمی‌شود تفاوت قائل شود.
ارگان، در این مقاله در مورد این همکاری‌ها توضیحات کلی داده بود و بیان کرده بود که این همکاری‌ها شامل: کمک به همکاران، دنبال کردن قوانین حاکم بر محیط کار و سازگار شدن با تغییراتی که مدیران برای افزایش اثربخشی کارها می‌گیرند می‌باشند. هدف ارگان از انتشار مقاله این بوده که در مقابل متخصصان مدیریتی که اعتقاد داشتند که رضایت شغلی عامل مهمی در ارتباط با عملکرد شغلی می‌باشد مقاومت کند.
خیلی از وقت‌ها ممکن است مردم شما را جدی بگیرند پس در مورد آن چه که می‌گویید دقت کنید در این مورد دو نفر از دانشجویان دکتری ارگان در دانشگاه هنر به نام‌های باتمن و اسمیت ، مقاله را به عنوان قسمتی از موضوع سمینار دکتری انتخاب کردند و بی‌باکانه راجع به این موضوع تحقیقاتی را انجام دادند. این موضوع ابتدا قسمت کوچکی از پروژه‌های اولیه بود که هدف آن بررسی تأثیر بار کاری بر رفتارها و نگرش‌ها بود.
محققان بار کاری، شخصیت، رفتارها و نگرش‌های گروهی از کارمندان را در دانشگاه هنر مورد بررسی قرار دادند و در این تحقیق علاوه بر اندازه‌گیری ارزیابی مدیران در مورد عملکرد شغلی زیردستان (عملکرد کمی) همکاری‌هایی را که در مقاله ، بیان شده بود اندازه گرفتند. یافته‌ها نشان داد که رضایت شغلی اولیه، رفتارهای شهروندی سازمانی بعدی را پیش‌بینی می‌کند؛ اما همبستگی بین عملکرد کیفی (رفتار شهروندی سازمانی) و عملکرد کمی (عملکرد شغلی) معنادارتر بوده و این منجر به کنجکاوی اسمیت به یک مطالعه دیگری شد .
در این تحقیق او از چند نفر از مدیر مکان‌های تولیدی در هند جنوبی مصاحبه کرد و از آن‌ها سؤال کرد که چه کارهایی را شما دوست دارید که کارمندان انجام دهند اما نمی‌توانید که آن‌ها را به انجام این کارها مجبور کنید و یا لزوماً جوایز و پاداش خاصی را برای آن‌ها در نظر بگیرید و در پاسخ به این سؤال، مدیران کارهایی را گزارش داده بودند که کارایی و بهره‌وری را افزایش و کار مدیران را ساده‌تر می‌کردند و این کارها رفتار شهروندی سازمانی نامیده شدند .
بر اساس طبقه‌بندی ارگان، پنج جنبه مدنیت وجود دارد:
- نوع‌دوستی، یا کمک کردن به دیگران،
- وجدان کاری، یا درگیری در رفتار مورد نیاز نقش و انجام فراتر از حداقل سطح مورد نیاز،
- جوانمردی، یا خودداری از شکایت در مورد مسائل کم‌اهمیت و پیش‌پاافتاده،
- ادب، یا فراهم نمودن نکات، یادآورها، و یا اطلاعات برای دیگران،
- فضیلت مدنی، یا کمک کردن به یک روال مسئولیت‌پذیر به منظور اداره جمعی سازمان.
در مقابل بورمن و ماتاویدلو، پنج نوع مدنیت زیر را مطرح کردند:
- پشتکار در اشتیاق و تلاش اضافه تا جایی که برای انجام فعالیت‌های تکلیف موفقیت‌آمیز فرد لازم است،
- داوطلب بودن برای انجام فعالیت‌های تکلیفی که به طور رسمی بخشی از شغل فرد نیست،
- کمک و همکاری با دیگران،
- دنبال کردن اصول و رویه‌های سازمانی،
- تأیید، حمایت و دفاع کردن از مسائل سازمانی .
یافته‌های فراتحلیل‌های اخیر بر چندبعدی بودن مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، شک انداخته‌اند . این محققان بر اساس نتایج کارشان، استدلال کردند که رفتار شهروندی سازمانی شامل یک سازه نهفته است که بر گرایش‌ها کلی همکاری و یاری‌رسانی افراد که در محیط‌های کاری سازمانی نشان داده می‌شود، دلالت دارد. در نتیجه آنان پیشنهاد کردند که محققان باید توجهشان را به این مفهوم کلی معطوف کنند، درحالی‌که با پنج زیر مقوله رفتار شهروندی سازمانی به عنوان نشانگرهای برابر آن برخورد می‌کنند.
منبع
شیخ‌خوزانی،نورالله(1393)،رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید