ارتقا و بهبود تعادل کارو زندگی

سیاست‌های کار- زندگی

سیاست‌های کار- زندگی و منافع آن نشان‌دهنده‌ی منافع حمایت‌شده توسط کارفرما هستند که برای حمایت از کارکنان در فعالیت‌های زندگی خود طراحی‌شده‌اند درحالی‌که یک شغل درآمدزا را ادامه می‌دهند.  کوسک و فریده چهار نوع سیاست کار- زندگی را پیشنهاد می‌دهند: 1- انعطاف‌پذیری ساعات کاری؛ 2- انعطاف‌پذیری مکان کاری؛ 3- حمایت در خصوص وظایف مراقبتی و 4- حمایت اطلاعاتی و اجتماعی.  انعطاف‌پذیری ساعات کاری شامل ساعات کاری کمتر یا پاره‌وقت؛ زمان انعطاف‌پذیر؛ هفته کاری فشرده؛ اشتراک کاری؛ زمان تکمیلی (زمان فوق‌العاده جبران می‌شود)؛ و مرخصی می‌باشد.  انعطاف‌پذیری مکان کاری به کار از راه دور اشاره دارد که عبارت است از کار در مکانی به‌جز دفتر.  حمایت در خصوص مسئولیت‌های مراقبتی شامل مراقبت از کودکان و سالمندان؛ فراهم‌کننده‌ی مراقبت خدمات ارجاعی؛ حمایت مالی برای مراقبت از این افراد؛ مراقبت اضطراری از کودک/ سالمند مریض می‌باشد.  درنهایت، حمایت‌های اطلاعاتی و اجتماعی شامل خطوط حمایتی و گروه‌های حمایتی هستند.  شبکه‌ی تحقیقات کار و خانواده‌ی اسلوان، یک شبکه‌ی اطلاعاتی برتر در این حوزه، این فهرست را با گزینه‌هایی برای بیشینه نمودن منابع زمانی و پولی ارتقا می‌دهد که شامل برنامه‌های تخفیفی، کمک در خصوص هزینه  پیش‌دبستانی، خدمات پرستار و غیره می‌باشد.

در میان این سیاست‌ها، انعطاف‌پذیری زمان‌های کاری اغلب مورداستفاده قرار می‌گیرد و معمولاً باعث افزایش سطوح رضایت شغلی و خانوادگی  در طول زمان می شود.  درحالی‌که استفاده از کار راه دور(دور کاری)، ارائه‌ی مراقبت از کودکان در محل کار،مشارکت کاری، سطوح تعارض کار- زندگی، استرس، غیبت از کار و اخراج را کاهش داده و سلامتی و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد.  مطالعه‌ی انجام‌شده توسط ریچمن و همکاران نشان داد که حتی استفاده‌ی اتفاقی از انعطاف زمان و مکان کار منجر به افزایش مشارکت کارکنان و کاهش ترک خدمت می‌شود.  اغلب، در دسترس بودن این سیاست‌ها به‌عنوان نشانه‌ای از مناسب بودن شرکت برای کار- زندگی در نظر گرفته می‌شود.  بااین‌حال، تحقیقات نشان داده‌اند که تنها در دسترس بودن این سیاست‌ها منجر به استفاده از آن‌ها نمی‌شود که نشان‌دهنده‌ی نیاز به یک فرآیند اجرایی می‌باشد که سیاست‌هایی را ارائه کند که متناسب با نیازهای کارکنان هستند.

دور کاری و تعادل کار و زندگی

در ﺳـﺎل 1974 ﺟﻚ ﻧﻴﻠﺰ اﺻﻄﻼح  «دورﻛﺎري» را درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ در ﺗﺮاﻓﻴﻚ ﻟﻮس آﻧﺠﻠﺲ ﮔﻴﺮ ﻛﺮده ﺑﻮد اﺧﺘـﺮاع ﻛـﺮد.  ﺟﻚ  ﻧﻴﻠﺰ(که به پدر خوانده دورکاری مشهور است)، داﻧﺸﻤﻨﺪ ﺳﺎﺧﺖ ﻣﻮﺷـﻚ ﺑـﻮد ﻛـﻪ ﻃﺮاﺣـﻲ ﻣﻘـﺪﻣﺎﺗﻲ ﭼﻨـﺪ ﻓﻀﺎ ﭘﻴﻤﺎي ﻛﻨﺘﺮل از راه دور و ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎي اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ را ﺑﺮاي ﻧﻴﺮوي ﻫﻮاﻳﻲ اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻧﺠـﺎم داده ﺑﻮد.  در ﺧﺼﻮص دورﻛﺎري، درعین وجود ﺗﻌﺎریف و ﻧﻈﺮﻫـﺎي ﻣﺘﻔـﺎوت ولی یک تعریف عمومی پذیرفته شده وجود ندارد.  اﺻﻄﻼح دورﻛﺎري، اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﻲ ﻛﺎر در ﺧﺎﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﮔـﺮدد.  ﻋﻨﺼﺮ ﻣﺸﺘﺮك ﻣﻔﻬﻮم دورﻛﺎري، ﺧﺎﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ اﺳـﺘﻔﺎده، از ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮﻫﺎ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت از راه دور اﺳﺖ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﺷﻜﻞ و ﻣﺤﺪودة ﻛـﺎر ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘـﻪ است دورﻛﺎري اﺷﺎره ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫـﺎﻳﻲ  دارد ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﺣﻠﻘـﻪﻫـﺎي  ارﺗﺒﺎط از راه  دور، از ﻣﺤﻞ ﻫﺎﻳﻲ ﻏﻴﺮاز ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﻣﻲ ﮔﺮدد. اﺷــﻜﺎل ﻣﺨﺘﻠــﻒ دورﻛــﺎري ﺷــﺎﻣﻞ کار در ﺧﺎﻧــﻪ،دورﻛﺎري ﺳﻴﺎر، دﻓﺎﺗﺮ اﻗﻤﺎري، ﻣﺮاﻛﺰ از راه دور، ﻣﺤﻠﻪ های اداري،دﻓﺎﺗﺮ ﻣﺠﺎزي  و ﻛﻠﺒﻪ ﻫﺎي راه دور ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.

جدول مزایای دورکاری در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی

ﺑﻬﺒﻮد “ﺗﻮازن میان کار وزندگی” از مزایای مهم دورکاری در سطح فردی است.   افزایش انعطافپذیری  در زﻣـﺎن و  ﻣﺤﻞ ﻛﺎر، ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﺰاﻳﺎي دورﻛﺎري در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮازن ﻣﻴﺎن ﻛﺎر و زﻧﺪﮔﻲ اﺳـﺖ، دورﻛﺎري ﻃﻴﻒ ﻛﺎﻣﻠﻲ از ﻓﺮﺻﺖ ﻛﺎر ﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ را در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻮازن  ـ  زﻧﺪﮔﻲ اراﺋﻪ  ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از:

• ﻛﻨﺘﺮل ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮ روي ﺳﺮﻋﺖ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎري.
• ﻛﺎﻫﺶ زﻣﺎن ﺗﺮدد ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﺑﺮاي ﮔﺬراﻧﺪن ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ.
•  اﻣﻜﺎن ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﺎر به ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﻓﺮزﻧﺪان ﻳﺎ ﺧﻮﻳﺸﺎوﻧﺪان ﺳﺎﻟﻤﻨﺪي ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ دارﻧﺪ.
• اﻳﺠﺎد ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺮاي واﻟﺪﻳﻨﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ، ﺗﺎزﮔﻲ ﺻﺎﺣﺐ ﻓﺮزﻧﺪ ﺷﺪه اﻧﺪ ﺗﺎ به ﻃﻮر ﻧﻴﻤﻪ  وﻗﺖ ﻛـﺎر ﻛﺮده و زودﺗﺮ از ﻛﺎر دﺳﺖ ﺑﻜﺸﻨﺪ.

ﻛﺎر در ﺧﺎﻧﻪ، ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮازن ﻛﺎر ـ زﻧﺪﮔﻲ،ﻣﺰاﻳﺎﻳﻲ ﻫﻤﭽﻮن  اﻧﺘﺨﺎب ﻫﺎي متعددی در ﺳﺒﻚ زﻧﺪﮔﻲ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﺔ ﺷﻐﻠﻲ(ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺮﺧﻮرداري از زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮاي ﺗﻔﻜﺮ و ﻳﺎدﮔﻴﺮي، و ﻣﺤﻴﻂ  ﻛﺎ ري راﺣﺖ ﺗﺮ ﻛﻪ ﺳﺒﺐ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻣﻲ  ﮔﺮدد)، داﺷﺘﻦ زﻣـﺎن ﺑﻴـﺸﺘﺮ، ﺑﺮاي ﺧﺎﻧﻮاده و ﺷﺮﻛﺖ در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮاي اﻓﺮاد در ﺑﺮ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.  آﻧﭽﻪ ﻣﺴﻠﻢ اﺳﺖ، ﮔﺰﻳﻨﻪ دورﻛﺎري از ﻃﺮﻓﻲ زﻣﺎن آزاد ، ﺑﺮاي ﺑﻮدن ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده و ﺳﺎﻳﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ را اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ،  اﻣﺎ از ﻃﺮف دیگر ﻣﻮﺟﺐ از  ﺑﻴﻦ رﻓﺘﻦ ﻣﺮز ﻣﻴﺎن ﻓﻀﺎي ﻛﺎري و زﻧﺪﮔﻲ در ﺧﺎﻧﻪ و درﻧﺘﻴﺠﻪ اﻳﺠﺎد ﺗﻨﺶ ﺑﻴﻦ اﻳـﻦ دو ﺣـﻮزه ﻣـﻲﮔـﺮدد. برای مثمر ثمر واقع شدن دورکاری در راستای بهبود توازن کار – زندگی، دورﻛﺎري ﺑﺎﻳﺪ: 1-  به ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده اي ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ آن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدد و2- ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر در ﺧﺎﻧﻪ، ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ ﺳﺎﻋﺎت ﻛـﺎر در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﮔﺮدد .

حمایت فرهنگی سازمانی (فرهنگ کار و زندگی)

یافته‌های تحقیقاتی نشان می‌دهد که سیاست‌های کار- زندگی به‌تنهایی کمکی به هماهنگ نمودن بخش‌های مختلفی زندگی کارکنان نمی‌کند.  بنابراین، باید این بستر را موردبررسی قرار داد و مشخص نمود که تسهیل‌کننده‌ها و موانع اجرای این سیاست‌ها و رسیدن به تعادل کار- زندگی کدام‌اند.  مفهوم غنی فرهنگ‌سازمانی یک چارچوب گسترده را برای درک منبع نگرش‌ها در خصوص تعادل کار- زندگی در سازمان‌ها، به دست می‌دهد.  طی دهه‌ی اخیر، یک پیشرفت قابل‌توجه در مطالعه‌ی فرهنگ‌سازمانی در بستر کار- زندگی به‌دست‌آمده است.  تامپسون، بووه و لاینس مفهوم فرهنگ کار- خانواده را به این صورت بیان نموده‌اند «فرضیات، اعتقادات و ارزش‌های مشترک در خصوص میزان حمایت سازمان و ارزش قائل شدن آن برای تجمیع زندگی کاری و خانوادگی یک کارمند».  به‌صورت تجربی نشان داده شد که این تعریف مناسب بوده و درواقع فرهنگ کار- خانواده به انگاشت های مشترک کارکنان از ارزش و حمایت سازمان برای مباحث کار-زندگی، اشاره دارد.

تصورات کارکنان از فرهنگ‌سازمانی کلیدی برای درک اجرای سیاست‌ها و رسیدن کارکنان به تعادل کار- زندگی هستند.  با توجه به تئوری حمایت سازمانی، کارکنان تمایل دارند که ویژگی‌های بشری را به سازمان نسبت دهند و فعالیت‌های آن را به‌عنوان رفتار مناسب یا غیر مناسب با کارکنان خود، به شمار آورند.  از مطالعات آلن ،جان و همکاران نتیجه گیری می شود که موفقیت برنامه‌ی کار- زندگی به انگاشت کارکنان از حمایت ارائه‌شده توسط سازمان، بستگی دارد.  آلن دریافته است که انگاشت های عمومی کارکنان از محیط کاری مرتبط با قابلیت حمایت از خانواده بر نگرش‌ها و واکنش‌های آن‌ها در مقابل سیاست‌ها و فعالیت‌های مرتبط با خانواده، تأثیر می‌گذارد.  به این معنا که کارمندانی که حمایت کمتری از سوی سازمان خود را برداشت نموده بودند با احتمال کمتری از گزینه‌های ارائه‌شده، استفاده می‌کردند.

این انگاشت ها به‌عنوان پاسخی به پیام‌های ارسالی و فعالیت‌های مورداستفاده توسط سازمان، ایجادشده‌اند که نشان‌دهنده‌ی ارزش‌ها و فرضیات آن می‌باشد.  با پاداش دادن به بعضی رفتارهای خاص در مقابل سایر رفتارها، سازمان به کارکنان خود نشان می‌دهد که برای چه چیزی ارزش قائل است .  برای مثال، با تحسین ساعات کاری طولانی، سازمان اهمیت شغل در مقابل سایر ابعاد زندگی را نشان می‌دهد.  فرهنگ حمایتی کار- زندگی مرتبط با سطوح بالاتری از تعهد مؤثر، قصد پایین‌تر برای ترک کار، و تعرض کمتر کار- به-خانواده بود و انگاشت های گزارش‌شده از سازمان به‌عنوان نامناسب برای خانواده مرتبط با عدم رضایت شغلی، تعهد سازمانی کمتر و ترک بالاتر کار بودند.  ابعاد ناملموس فرهنگ‌سازمانی، شامل حمایت مدیر ناظر و احترام نشان داده‌شده به زندگی غیر کاری کارمندان در سطح شرکتی بر وابستگی سازمانی تأثیر گذاشته و تعارض تجربه‌شده‌ی کار- خانواده را بالاتر برد .

تئوری‌های دیگری نیز برای درک و ارزیابی نقش فرهنگ‌سازمانی برای نتایج کار- خانواده مورداستفاده قرارگرفته‌اند از قبیل تئوری مرز کار- خانواده و کاربرد لویس از تئوری شاین.  ما تئوری شاین را برای تکمیل درک خود از فرهنگ‌سازمانی در فرآیندهای تعادل کار- زندگی مورداستفاده قرار خواهیم داد.  با توجه به گفته‌های شاین، فرهنگ در سه سطح عمل می‌کند: اثر تصنعی، ارزش‌ها و فرضیات.  اثر تصنعی نشان‌دهنده‌ی تصویر فرهنگ می‌باشد از قبیل محیط فیزیکی، شیوه‌ی لباس پوشیدن و شیوه‌ی تعامل کارکنان با یکدیگر.  ویژگی این موارد این است که به‌آسانی قابل‌مشاهده هستند ولی معنای آن‌ها به‌وضوح قابل‌تعبیر نیست.  ارزش‌ها نشان‌دهنده‌ی هنجارهای گروه‌ها و فلسفه‌ها هستند که بر پایه‌ی فرضیاتی می‌باشند که به روش تفکر، احساس و رفتار افراد، جهت می‌دهند.  فرهنگ یک مکانیسم قوی است که تعاملات سازمانی را مدیریت نموده و بنابراین ممکن است مخالف تغییرات باشد.  بنابراین، فرهنگ از طریق ارزش‌ها، رفتارها و هنجارهای کاری به ظهور می‌رسد و می‌توان آن را از طریق ارزش‌ها، اولویت‌ها و واکنش‌ها به وضعیت‌های مختلف ایجادشده توسط رهبران، مشاهده نمود.

کاربرد لویس از تئوری فرهنگ‌سازمانی شاین در حوزه‌ی کار- خانواده نگرش‌های مهمی را در خصوص نقش سازمان‌ها در کاربرد سیاست‌های کار- زندگی کارکنان به دست می‌دهد.  لویس بیان می‌دارد که سیاست‌های مناسب برای خانواده، اثرات تصنعی هستند که قصد و نیت شرکت را در سطح ظاهری نشان می‌دهند.  این موارد بر اساس ارزش‌های عمیق‌تری از قبیل مثلاً حفظ کارکنان ماهر یا اهمیت ساعات کاری طولانی و حضور در شرکت برای ارتقا، قرار دارند.  رپپورت و همکاران هنجارهای فعالیت‌های شغلی مختلفی را شناسایی نمودند که نشان‌دهنده‌ی فرضیات عمیق‌تر بوده و بر تعادل کار- زندگی کارکنان تأثیر می‌گذارند: 1- استفاده و سیاست زمانی، برای مثال ساعات کاری طولانی و حضور سر کار مورد تشویق قرار می‌گیرند؛ 2- تصویر بهترین عمل‌کنندگان،برای مثال افراد با بهترین عملکرد، ساعات بیشتری را به کار اختصاص می‌دهند و دارای تعهد کامل هستند و سایر مسئولیت‌ها را مدنظر قرار نمی‌دهند؛ 3- اعتقادات پیرامون کار واقعی، برای مثال خوش‌رویی با مشتریان، در دسترس بودن برای مشتریان و ناراحت نکردن آن‌ها حتی اگر اطلاعات بیشتری موردنیاز باشد؛ 4- اعتقادات پیرامون سلسله‌مراتب و کنترل: برای مثال کنترل شدید حضور به‌عنوان یک نشانگر برای بهره‌وری و تعهد کارکنان.  این نشانگرهای فرهنگ به شکل قوی بر انگاشت های کارکنان در سازمان و بخش‌های مختلف و چگونگی درک آن‌ها از سیاست‌های کار- زندگی، تأثیر می‌گذارد.

دیدگاه تعارض

عبارت تعارض کار-خانواده (و یا تعارض کار و زندگی) برای اولین بار درسال 1980 در ادبیات مدیریت ظاهر شد، که دارای ریشه هایی در مطالعه از نقش های متعدد می باشد .تعارض ﻛﺎر – ﺧﺎﻧﻮاده ﻧﻮﻋﻲ ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﻫﺎست ﻛﻪ از ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و کاری ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ.  ﺗﻌﺎرض ﻛﺎر – ﺧﺎﻧﻮاده ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ﺑﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻛﺎري و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد. وﻗﺘﻲ  ﺷﺨﺺ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻔﺎي دو ﻳﺎ ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﻧﻘﺶ ﻫﺎ را ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارد واﻳﻦ ﻧﻘﺶ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ متفاوت  ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ دارﻧﺪ، آن ﺷﺨﺺ دﭼﺎر ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ می شود.  این ﺗﻌﺎرض زﻣﺎﻧﻲ نمایان میشود  ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﺠﺒﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪدي از ﻗﺒﻴﻞ ﻧﻘﺶ ﻛﺎرﻣﻨﺪي، ﻫﻤﺴﺮي، پدرانه ویا مادرانه  را نیز ﻫﻢ زﻣﺎن اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ.  برای اجرای ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻳﻦ ﻧﻘﺶ ﻫﺎ به نحو احسن وقت وانرژی نیازاست.  در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺮادي ﻛﻪ در آﻧﻬﺎ ﻏﺮق ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، ﺗﺪاﺧﻞ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر روي ﺧﺎﻧﻮاده ﻳﺎ ﺧﺎﻧﻮاده روي ﻛﺎر راتجربه خواهند ﻛﺮد.  ﺟﻬﺖ ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﻛﺎر و ﺧﺎﻧﻮاده ذاﺗﺎ دو ﻃﺮﻓﻪ اﺳﺖ .   ﻳﻌﻨﻲ ﻫﻢ ﻛﺎر ﻣﻤﻜن است روي ﺣﻮزه ﺧﺎﻧﻮاده اﺛﺮ ﺑﮕﺬارد ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﺑﻪ آن ﺗﻌﺎرض ﻛﺎر ﺑﺎ  ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ و ﻫﻢ ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻤﻜن است روي ﺣﻮزه ﻛﺎري اﺛﺮ ﺑﮕﺬارد ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﺑﻪ آن  ﺗﻌﺎرض ﺧﺎﻧﻮاده با کار اطلاق می ﺷﻮد.

در ﻣﺪل دوﻛﺴﺒﺮي و ﻫﻴﮕﻴﻨﺰ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض کار- ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و زﻧﺪﮔﻲ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ دارد و اﻳﻦ دو ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ  ﻓﺮد از زﻧﺪﮔﻲ را ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻲ آورﻧﺪ.  آري اي، ﻓﻴﻠﺪز و ﻟﻮك ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ دو ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺗﻌﺎرض ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﺎ ﻛﺎر و ﺗﻌﺎرض ﻛﺎر ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻲ داﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﻓﺮد از زﻧﺪﮔﻲ را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.  ﻓﺮون، راﺳل و ﻛﻮﭘﺮ  ﻧﻴﺰ ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض ﻛﺎر ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده ﭘﺮﻳﺸﺎﻧﻲ ﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و ﺗﻌﺎرض ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﺎ ﻛﺎر ﭘﺮﻳﺸﺎﻧﻲ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ دﻧﺒﺎل دارد ﻛﻪ ﻫﺮ دو در ﻛﻞ ﺑﻪ اﻓﺴﺮدﮔﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ شوند.  کارلسون و پرو ﻧﻴﺰ ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدي از ﻛﺎر و زﻧﺪﮔﻲ را دو ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻋﻤﺪه ﺗﻌﺎرض ﻛﺎر-ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻲ داﻧﻨﺪ.  ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ، اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﺎﺧﻴﺮ و ﻏﻴﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻛﺎر،  اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻨﺎره ﮔﻴﺮي از ﻛﺎر و ﺗﻌﻬﺪ ﺷﻐﻠﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺎﻳﻴﻦ از ﺟﻤﻠﻪ آﺛﺎر زﻳﺎن ﺑﺎر ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﻌﺎرض ﮔﺰارش ﺷﺪه ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ آن رو ﺑﺮو ﺑﻮده اﻧﺪ.   در ﺑﻌﺪ ﺧﺎﻧﻮاده ﻧﻴﺰ ﺗﻌﺎرض ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﻲ اﺳﺘﺮس، با پیامدهای منفی از جمله افزایش خطراتی برای سلامتی والدین ﺷﺎﻏﻞ،  اﻧﺠﺎم ﺿﻌﻴﻒ ﺗﺮ وﻇﺎﻳﻒ ﻧﻘﺶ واﻟﺪﻳﻨﻲ و ﻫﻤﺴﺮي، بدﺧﻠﻘﻲ،کاهش رضایت از زندگی و بهداشت روانی ضعیف تر همبسته بوده است.

این امر رابطه‌ی نزدیکی با تئوری نقش داشته و به‌صورت «شکلی از تعارض بین نقشی تعریف می‌شود که در آن، فشارهای نقش از حوزه‌های کاری و خانواده در تعارض کامل با یکدیگر قرار دارند.  یعنی، مشارکت در نقش کاری (کار) به دلیل مشارکت در نقش خانواده (زندگی) مشکل‌تر می‌شود».  هرچند در ابتدا این ساختار به‌عنوان یک ساختار تک‌بعدی مفهوم‌سازی شده است ، اخیراً به‌عنوان یک ساختار دوبعدی در نظر گرفته‌شده است: شغل تعامل کننده با خانواده و خانواده‌ی تعامل کننده با زندگی.  اغلب تحقیقات پیرامون تعارض کار- خانواده بر روی میزان تداخل کار در زندگی تمرکز نموده‌اند و مطالعات نشان‌دهنده‌ی شیوع قابل‌توجه آن در میان کارکنان بوده‌اند.  برای مثال، مروری بر پیمایش‌های بزرگ‌مقیاس آمریکایی، اجراشده بین 1990 و 1997، نشان داده‌اند که بین یک‌چهارم تا نیمی از داوطلبان، تعارض شغل- خانواده را تجربه نموده‌اند درحالی‌که تعارض خانواده- کار به شکل قابل‌توجهی پایین‌تر بود (حدود 10 تا 14 درصد) .

با توجه به گفته‌های گرین هاوس و بوتل، سه نوع تعارض کار- خانواده وجود دارد: تعارض مبتنی بر زمان، مبتنی بر فشار و مبتنی بر رفتار.  تعارض مبتنی بر زمان به وضعیت‌هایی اشاره دارد که در آن‌ها نیازهای زمانی یک نقش باعث سخت‌تر نمودن یا غیرممکن کردن مشارکت در نقش دیگر می‌شوند.  برای مثال، برای تکمیل یک پروژه در زمان مشخص و بودن در یک مراسم خانوادگی در یک روز مشخص.  تعارض مبتنی بر فشار هنگامی رخ می‌دهد که نشانه‌های فشار روانی (برای مثال، اضطراب، خستگی، پرخاشگری) ایجادشده به دلیل فشارهای نقش کار یا خانواده به درون نقش دیگر واردشده یا سرریز می‌کنند، که این امر باعث می‌شود که انجام مسئولیت‌های آن نقش با مشکل مواجه شود.

برای مثال، یک کارمند که تلاش می‌کند تا برای یک جلسه‌ی مهم آماده شود ممکن است پاسخگویی کمتری نسبت به نیازهای خانواده‌ی خود داشته باشد.  درنهایت، تعارض مبتنی بر رفتار به وضعیت‌هایی اشاره دارد که در آن‌ها رفتارهایی که در نقش خانواده مورد انتظار هستند یا مناسب هستند (برای مثال، بیان نظرات، حساسیت عاطفی) در هنگام استفاده در نقش کاری، نامناسب یا مداخله کننده تشخیص داده می‌شوند.  برای مثال، یک کارمند بخش فروش، که روش کاری پرخاش‌جویانه‌ی او به‌عنوان نشانه‌ی موفقیت انگاشته می‌شود، اگر این رفتارها را در محیط خانه تکرار کند می‌تواند منجر به یک وضعیت ناپسند شود.  اخیراً، یک مقیاس برای تعارض کار- خانواده توسعه‌یافته و تائید شده است که شامل سه بعد مورداشاره در بالا (زمان، فشار و رفتار) و دو جهت تعارض کار- خانواده (کار- خانواده، خانواده- کار) می‌باشد.  بنابراین به‌خوبی این مفهوم، تعریف آن و اندازه‌گیری آن را مشخص می‌کند.

بدیهی است که در مباحث فوق منظور ما از تعارض، تعارض غیر سازنده(مخرب) می باشد  که باعث کاهش سطح عملکرد افراد و سازمانها می شوند نه تعارض سازنده که طبق دیدگاه تعامل نه تنها مثبت بلکه امری ضروری و واجب در جهت افزایش عملکرد  به شمار می رود.

دیدگاه غنی‌سازی

در سال 1950 نگرش جدیدی در زمینه طراحی شغل به نام غنی سازی شغل مطرح شد.   این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است.  غنی سازی شغل یعنی برانگیزاننده های بیشتری به کار اضافه شود تا دل چسب تر و سود بخش تر باشد.  گرچه درحال حاضر  این عبارت هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار باشد، در بر می گیرد.  منفعت  اصلی غنی سازی در افزایش رضایت شغلی ناشی از پاداشهای درونی شغل می باشد.  سازمانها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت،تاخیر و عدم توجه به کیفیت وسایر جنبه های ضعف روحیه سود می برند. غنی سازی شغل علاوه بر افزایش مشارکت کارکنان  به آنان  اجازه  می دهد تا در مورد شغل خود با اختیار بیشتری برنامه ریزی کنند.  مدل هاکمن و اولدهام 5 بعد اصلی برای غنی سازی شغل قائل است: 1- تنوع مهارت (نیاز های شغلی برای انجام کار) 2- هویت شغل(انجام کار مشخص) 3- اهمیت شغل (به تماس کار یک نفر با دیگر افراد بستگی دارد) 4- استقلال(آزادی در تصمیم گیری) 5- بازخورد.  سه مورد اول به کار معنا می دهند و استقلال باعث بروز احساس مسئولیت در قبال عواقب کار مشود و باز خورد باعث اگاهی از نتایج واقعی کار می شود.  عوامل مذکور باعث به وجود آمدن پی آمد های مثبتی از جمله افزایش انگیزه کاری، عملکرد با کیفیت بالا، افزایش رضایت شغلی و کاهش غیبت و جابجایی در سازمان می شود .

تعاریف مختلفی برای بعد رویکردی رابط خانواده- کار وجود دارد: سرریز مثبت، مشارکت بهبودی، غنی‌سازی کار- خانواده و تسهیل .  با توجه به گفته‌های کارلسون و همکاران، این مفاهیم در تمرکز خود بر منافع دریافتی، تجربه‌ها و بهبود عملکرد نقش، متمایز هستند.  برای مثال، تسهیل کار- خانواده به‌نوعی هم‌افزایی اشاره دارد که در آن منابع یک نقش، از قبیل تأثیر، مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و غیره، مشارکت در نقش دیگر را تسهیل می‌کنند .  غنی‌سازی به‌عنوان منابع اجتماعی و روانشناسی تعریف می‌شود که از طریق مشارکت در نقش‌های زندگی مختلف، به دست می‌آیند. غنی‌سازی کار- خانواده نشان می‌دهد که «تجارب کسب شده در یک نقش می‌توانند کیفیت زندگی در نقش دیگر را بهبود بخشند» .  درنهایت، سرریز مثبت به تجاربی از قبیل حالات رفتاری، مهارت‌ها، ارزش‌ها و رفتارهایی اشاره دارد که از یک نقش به نقشی دیگر انتقال می‌یابند .

بنابراین، رابطه‌ی مثبت بین حوزه‌های کار و زندگی توسط انتقال منابع، تجارب و حالات احساسی از یک حوزه به حوزه‌ی دیگر مورد تأکید قرار می‌گیرند و مشارکت در نقش‌های مختلف و کیفیت بهبود زندگی را تسهیل می‌کنند. مشخص‌شده است که غنی‌سازی کار- خانواده و تعارض کار- خانواده دارای هیچ‌گونه همبستگی نیستند و بنابراین باید به‌عنوان ساختارهای متمایز با آن‌ها برخورد شود.  بنابراین، سرریز مثبت و تعارض کار- خانواده را می‌توان به‌طور همزمان تجربه نمود و این دو مورد از هم متمایز هستند.  برای مثال، یک کارمند می‌تواند سرریز منفی از کار به خانواده را با برخورد با چندین قرار ملاقات، وقت اتمام پروژه و جلسه تجربه نماید و درعین‌حال از انتقال مهارت‌های آموخته‌شده پیرامون سازمان‌دهی مناسب کارها به حوزه‌ی خانواده، سود ببرد (سرریز مثبت).

درحالی‌که این ساختارها متمایز هستند ولی در این نقطه باهم مشابهت دارند که دو جهتی بوده و از خانواده به کار و بالعکس رخ می‌دهند.  بر اساس مطالعه‌ی گریزواز و مارکز، فرون یک دسته‌بندی چهارگانه را برای تعادل کار- زندگی ارائه می‌کند که بین جهت (کار- خانواده و یا خانواده- کار) و نوع اثرات رخ‌داده (تسهیل یا تعارض) تمایز قائل می‌شود.  بنابراین، یک درجه‌ی پایین از تعارض بین نقشی و درجه‌ی بالای تسهیل بین نقشی منجر به تعادل کار- زندگی می‌شود.

تحقیقات اولیه پیرامون غنی‌سازی کار-خانواده منافع به‌دست‌آمده از نقش‌های مختلف را مشخص نمود از قبیل صلاحیت‌های نقشی، امنیت وضعیت، بهبود وضعیت و غنی‌سازی در شخصیت.  تحقیقات آتی نشان داد که چندین گونه از سرریز وجود دارد: حالت اخلاقی، ارزش‌ها، مهارت‌ها و رفتارها.  سرریز حالت اخلاقی به انتقال وضعیت احساسی از یک حوزه به حوزه‌ی دیگر اشاره دارد درحالی‌که سرریز ارزش‌ها زمانی رخ می‌دهد که چیزی که دارای ارزش در شغل می‌باشد (یک حلال مشکل خوب بودن) در حوزه‌ی خانواده (برای مثال از سوی همسر یا فرزندان) نیز موردنیاز باشد.  با توجه به گفته‌های هانسون، کولتون و هامر ، غنی‌سازی مؤثر (مشابه با سرریز حالت احساسی که در بالا مورداشاره قرار گرفت) و غنی‌سازی ابزاری که به مهارت‌ها و توانایی‌هایی اشاره دارد که در یک حوزه کسب‌شده‌اند و به حوزه‌ی دیگر اعمال می‌شوند مثل مهارت‌های مدیریت تعارض کسب‌شده در کار و اعمال‌شده برای حل تعارض میان کودکان یا اعضای خانواده.  سایر مزایای ابزاری عبارت‌اند از دیدگاه، انعطاف‌پذیری، و سرمایه‌ی روان‌شناختی، فیزیکی و اجتماعی و منابع مادی.

مقیاس توسعه‌یافته و تائید شده توسط کارلسون و همکاران اجازه‌ی درک بهتر غنی‌سازی کار- خانواده و خانواده- کار را فراهم می‌کند.  هر دو این جهت‌های غنی‌سازی دارای سه بعد می‌باشند، که دو مورد آن‌ها مشابه هستند (اثر و توسعه) و سومین بعد دارای تفاوت می‌باشد (سرمایه‌ی کار-به- خانواده و کارایی خانواده- به –کار).  بعد اثر به حالات و نگرش‌ها اشاره دارد برای مثال «کار باعث می‌شود که احساس خوبی داشته باشم و به من کمک می‌کند که یک عضو بهتر برای خانواده‌ی خود باشم».  بعد توسعه به مهارت‌ها، دانش و رفتار اشاره می‌کند مثلاً «کار به من کمک می‌کند که دانش کسب کنم و این امر به من کمک می‌کند تا عضو بهتری برای خانواده‌ی خود باشم».

بعد سرمایه‌ی کار- به – خانواده به این واقعیت اشاره دارد که کار منابع روان‌شناختی فرد از قبیل امنیت، اعتمادبه‌نفس و توانایی فردی را تقویت می‌کند که به حوزه‌ی خانواده سود می‌رساند.  درحالی‌که بهره‌وری خانواده- به – کار به این واقعیت اشاره دارد که وظایف خانوادگی توانایی فرد در حوزه‌ی کاری را تقویت می‌کنند.  برای مثال، وظایف خانوادگی «مرا بر آن می‌دارند که وقت خود را سر کار تلف نکنم و این امر به من کمک می‌کند تا کارمند بهتری باشم».  یافته‌های تحقیقاتی نشان می‌دهد که غنی‌سازی خانواده- به – کار تا حد زیادی بالاتر از غنی‌سازی کار-به-خانواده می‌باشد .

مشارکت در نقش‌های چندگانه نگرش‌هایی را در خصوص نتایج مشارکت در نقش‌های گوناگون به وجود آورده است.  مطالعه‌ی کیرشمایر بر رابطه‌ی بین مشارکت در حوزه‌های غیر کاری (برای مثال، بچه‌داری، مشارکت اجتماعی، تفریح و سرریز مثبت غیر کاری) تمرکز دارد.  نتایج نشان می‌دهند که بچه‌داری به‌عنوان یک میانجی در مشکلات شغلی عمل می‌کند درحالی‌که مشارکت اجتماعی منجر به ایجاد ایده‌های جدید و احساس انرژی شده و به جدا شدن از مشکلات کمک می‌کند.  مشارکت در حوزه‌های غیر کاری منجر به توسعه‌ی تفویض شغلی، کار گروهی، مهارت‌های ارائه و مدیریت فردی شد.  گرین هاوس و پاول باور دارند که مشارکت در نقش‌های متعدد منجر به سه نتیجه  مثبت می‌شود.

اول، اثرات افزایشی بر رفاه که عبارت است از رضایت از خانواده و شغل که منجر به احساسات ذهنی خوشحالی و کیفیت زندگی می‌شوند.  دوم، این امر میانجی است برای تجارب سخت دریکی از نقش‌ها که به این معناست که رضایت در یک حوزه می‌تواند منجر به کاهش عدم رضایت در نقش دیگر شود.  سوم، این امر منجر به انتقال تجارب مثبت بین حوزه‌ها می‌شود.  برای مثال، کارکنان رفتارهایی را در یک حوزه فرامی‌گیرند و آن‌ها را به حوزه‌ی دیگر انتقال می‌دهند.  بنابراین، مشارکت در نقش‌های مختلف در حوزه‌های مختلف می‌تواند نتایج مثبت فردی و حرفه‌ای را برای فرد به دنبال داشته باشد و همچنین تجارب منفی را کاهش دهد.

استراتژی‌های فردی برای تعادل کار- زندگی

علی‌رغم مکانیسم‌های مختلفی که در سطح سازمانی وجود دارند، افراد برای رسیدن به تعادل کار- زندگی به منابع فردی خود، روی می‌آورند و نتایج بالقوه‌ی تعارض بین بخش‌های مختلف زندگی را از بین می‌برند. استراتژی‌های مختلف مدیریت مرز و تحمل مورداستفاده قرار می‌گیرند که ما آن‌ها را در ادامه موردبحث قرار می‌دهیم.

• مدیریت مرز

بر اساس تئوری مرز، بخشی از دیدگاه مرز، افراد مرزهای کاری/ غیر کاری را ایجاد، مدیریت و مذاکره می‌کنند تا محیط خود را ساده‌تر نموده و به این صورت آن را درک کنند. تحقیقات، سه نوع از مرز را شناسایی نموده است: فضایی، زمانی و روان‌شناختی که عبارت است از قوانین روانی که بر اساس آن‌ها، افراد مناسب بودن الگوهای فکری و رفتاری را بین حوزه‌های مختلف، جدا می‌کنند. با توجه به مطالعه‌ی نیپر-انگ افراد مرزهای روانی را بین حوزه‌های مختلف ایجاد می‌کنند. مرزهای روان‌شناختی به مرزهای زمانی و فضایی و همین‌طور بستر محیطی که فرد در آن قرار دارد، بستگی دارند (همان). به‌علاوه، مرزهای ملموسی وجود دارد که زمان، مکان و افراد را از محیط‌های کاری و فردی جدا می‌کند که توسط تئوری مرز کار- خانواده مورداشاره قرارگرفته‌اند). همچنین، سطح انعطاف‌پذیری و قابلیت نفوذ مرزها، یعنی احتمال کوچک شدن یا بزرگ شدن آن‌ها و ورود به یک حوزه‌ی دیگر، بر انگاشت های فرد تأثیر می‌گذارد. مرزهای انعطاف‌پذیر و قابل‌نفوذ، ضعیف به شمار می‌آیند و بنابراین منجر به یک وضعیت «تجمیع» می‌گردند. درحالی‌که مرزهای غیر انعطاف‌پذیر و غیر قابل‌نفوذ منجر به یک وضعیت «جداسازی» می‌گردند .

مدیریت مرز به این مسئله اشاره دارد که مرزهای ذهنی چگونه از طریق فعالیت‌های روزانه‌ای ایجاد می‌شوند که هدف آن‌ها جداسازی یا تجمیع حوزه‌های زندگی می‌باشد با توجه به اینکه چگونه این مرزها نقض می‌شوند، حفظ می‌شوند یا طی یک دوره‌ی زمانی، تغییر می‌کنند . افراد می‌توانند مرزها را به شکلی بیش-فعال (پیش‌بینی وضعیت دارای تعارض)، فعال (ایجاد مرزها به‌صورت لحظه‌ای) و به شکلی غیرفعال (شناسایی انتخاب‌هایی که قبلاً انجام‌شده‌اند) ایجاد کنند . کوسک، نوئی و دیمار اصطلاح استراتژی مدیریت مرز ر ا پیشنهاد می‌دهند که به‌عنوان اصولی تعریف‌شده است که بر اساس آن‌ها، افراد نیازها و انتظارات کاری و زندگی را اقناع می‌کنند: استراتژی‌های مدیریت مرز جداکننده یا تجمیعی.

در یک مطالعه‌ی کیفی انجام‌شده در بین مدیران فرانسوی، لنگیلر دریافت که اغلب داوطلبان تمایل به جداسازی را گزارش کرده‌اند که به‌عنوان یک استراتژی پیش فعال شناخته می‌شود که اجازه‌ی موفق‌ترین شیوه‌ی مدیریت حوزه‌های کاری- غیر کاری را به دست می‌دهد و مانع اثرات منفی دوسویه‌ی آن‌ها می‌شود. بااین‌حال، در نقاط مختلف زمانی، مدیران به سمت تجمیع حوزه‌های مختلف زندگی به شیوه‌ای واکنشی رفتند تا راه‌حل‌هایی را برای مباحث نوظهور کار- زندگی پیدا کنند ولی نه به‌عنوان یک راه‌حل بلندمدت برای مشکلات آن‌ها. بنابراین، به نظر می‌رسید که جداسازی یک رویکرد پیش فعال است درحالی‌که تجمیع یک رویکرد واکنشی بود که یک روش ناگهانی‌تر برای مدیریت نقش مرزها بود که نیازی به برنامه‌ریزی یا سازمان‌دهی نداشت.

مطالعه‌ی استفاده‌ی افراد حرفه‌ای از دورکاری با استفاده از گزینه‌های کار از راه دور نشان داد که کارمندانی که از مدیریت مرز تجمیعی استفاده نموده بودند درجه‌ی بالاتری از سرریز خانواده به کار را تجربه می‌کردند که منطبق با مفهوم‌سازی اشفراث و همکاران می‌باشد. برخلاف باور عمومی، کارمندانی که بخش‌های مختلف زندگی را باهم تجمیع می‌کنند ممکن است تعارض بیشتری را به دلیل حرکت رفت و برگشتی از یک حوزه به حوزه‌ی دیگر، تجربه کنند. بنابراین، اگر اتفاق منفی در یک حوزه بیفتد، معمولاً به شکلی راحت‌تر به حوزه‌ی دیگر سرریز می‌کند و ممکن است توسط رخدادهای مثبت تجمیعی در حوزه‌های مختلف زندگی، تعدیل نشود . بنابراین، بهترین پیش‌بینی کننده‌های رفاه فردی کنترل شغلی انگاشتی بر روی مکان، زمان و چگونگی انجام کار و استراتژی مدیریت مرز جداکننده می‌باشد. منطبق با این یافته، کلارک مشخص نمود که انعطاف‌پذیری بالا و قابلیت نفوذ پایین مرزها دارای ارتباط با پایین‌ترین سطوح تعارض کار- خانواده می‌باشد. بااین‌حال، مهم است که دو نکته را مدنظر داشته باشیم. اول اینکه ارجحیت‌های فردی حیاتی هستند و بر انتخاب مرزهای ایجادشده و درنتیجه ارزیابی کار-خانواده تأثیر می‌گذارند. دوم اینکه، هرچند این موارد نشان‌دهنده‌ی یک فرآیند فردی هستند، در ارتباط با اهداف فردی و حرفه‌ای یک فرد، مدیریت مرز همچنین تحت تأثیر محدودیت‌های اجتماعی فرهنگی، اجتماعی و محتوایی و نیازهای کاری و غیر کاری قرار می‌گیرند. بنابراین، لایه‌های مختلف محتوا باید برای یک درک کامل‌تر از این پدیده، مدنظر قرار گیرند.

• استراتژی‌های تحمل

اصطلاح تحمل (کنار آمدن) که به‌صورت گسترده موردمطالعه و استفاده در حوزه‌ی مطالعات استرس قرارگرفته است  به تلاش‌های شناختی و رفتاری اشاره دارد که توسط فرد مورداستفاده قرار می‌گیرند تا با وضعیت‌هایی کنار بیایند که در آن‌ها، تقاضا (نیازها) از منابع در دسترس بیشتر می‌شوند. لازاروس و فولکمن دو نوع استراتژی تحمل را شناسایی نموده‌اند: مبتنی بر احساس و مبتنی بر مسئله. هنگام روبه‌رو شدن با یک مسئله، فرد در ابتدا این امر را مورد تحلیل قرار می‌دهد که آیا این وضعیت نشان‌دهنده‌ی یک تهدید برای رفاه وی می‌باشد یا خیر (ارزیابی اولیه) و سپس این امر را مورد ارزیابی قرار می‌دهد که چه‌کاری را می‌توان برای کنار آمدن با این وضعیت انجام داد (ارزیابی ثانویه). این ارزیابی منجر به انتخاب استراتژی تحمل می‌شود: مبتنی بر احساسات – فرد نتیجه‌ی این وضعیت را تطبیق می‌دهد- یا مبتنی بر مسئله – فرد تلاش می‌کند تا مسئله را تعریف نموده و منشأ آن را کاهش دهد. تحقیقات نشان می‌دهند که استراتژی فعال حل مسئله اغلب مؤثرتر است چراکه فرد احساس می‌کند که کنترل بالاتری بر وضعیت دارد. بااین‌حال، هنگامی‌که افراد دارای امکان اندکی برای تغییر این وضعیت هستند، تحمل مبتنی بر احساس ترجیح داده می‌شود.

تحمل همچنین در حوزه‌ی تعادل کار- زندگی نیز موردمطالعه قرارگرفته است، هرچند بررسی تحقیقات کار و خانواده در روانشناسی صنعتی سازمانی نشان داد که تنها تعداد اندکی مطالعه بر تحمل تمرکز نموده‌اند. هال یک نوع شناسی از استراتژی‌ها را توسعه داد که علی‌الخصوص برای تعارض کار- خانواده مورداستفاده قرار می‌گیرند. با توجه به گفته‌های وی، سو نوع استراتژی وجود دارد. نوع اول تحمل به تعریف نقش ساختاری اشاره دارد هنگامی‌که انتظارات تحمیلی ساختاری دیگران تغییر داده می‌شوند. این یک استراتژی فعالانه است که بر هسته‌ی مسئله تأکید دارد و زمانی که تغییر داده شد منجر به کاهش تعارض می‌شود.

برای مثال، تغییر ساعات کاری از 8 صبح به 3 بعدازظهر درحالی‌که منصب مشخصی حفظ می‌شود. نوع دوم به بازتعریف فردی نیازهای نقش بیرونی اشاره دارد. این به معنای تغییر انگاشت های نیازهای نقش، اهمیت آن و یا سطح اولویت آن به‌منظور کنار آمدن با یک وضعیت خاص می‌باشد. برای مثال، تغییر اولویت‌ها بین حوزه‌های مختلف زندگی، تغییر انگاشت ها پیرامون معنای موفق بودن در حوزه‌ی خانواده/ کار. نوع سوم – نقش رفتار واکنشی- به تلاش‌های فردی برای اقناع انتظارات همه، اشاره دارد. به‌جای هدف قرار دادن تعارض یا انگاشت های مربوطه، فرد تلاش می‌کند تا تلاش بیشتری را صرف رسیدن به تمامی اهداف نماید. تحقیقات نشان می‌دهد که این استراتژی آخر کمترین کارایی را دارد چراکه مسئله‌ی اصلی را حل نمی‌کند و تنها ممکن است سطح استرس را بالا ببرد.

تحقیقات اخیر پیرامون تحمل در حوزه‌ی کار- زندگی نشان داده است که تحمل با حل مسئله، دارای رابطه‌ی منفی با تعارض کار- زندگی مبتنی بر فشار می‌باشد ولی این مسئله در مورد تعارض کار- خانواده مبتنی بر فشار و زمان، صادق نبود. به‌علاوه، تحمل غیرفعال، از قبیل رد مسئله یا رها نمودن آن، با سطوح بالاتر تمامی انواع تعارض کار- خانواده مرتبط بود درحالی‌که این مسئله برای تحمل فعال صحت نداشت. بعضی تحقیقات بیان می‌دارند که یک دیدگاه حل مسئله‌ی فعالانه هنگام کنار آمدن با مسائل کار- خانواده منجر به یک سطح قابل‌قبول از تحمل می‌شود . به‌علاوه، تفکر مثبت یک نقش مهم را در تعادل کار- زندگی بازی می‌کند چراکه مشخص‌شده است که تفکر مثبت به‌عنوان یک روش تحمل، تسهیل کار- خانواده و خانواده-کار را افزایش داده است.

تامپسون، پولمانس، آلن و اندرسی مدل لازاروس و فولکمن را تعمیم دادند و یک مدل مفهومی را ایجاد نمودند که رویکردهای مختلف تحمل را کنار هم قرار داده، پیش‌زمینه‌های فردی و موقعیتی برای تحمل خصوصاً در مورد تعارض کار- خانواده را موردبررسی قرار می‌دهد. این نویسندگان بیان می‌دارند که هنگام رویارویی با یک تعارض بین این حوزه‌ها، فرد یک فرآیند سه مرحله‌ای را طی می‌کند. در ابتدا، این تعارض ازلحاظ اینکه آیا یک تهدید هست یا خیر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. دوم، وضعیت ازلحاظ اقدامات ممکن مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. سوم، یک روش خاص برای برخورد نمودن با این وضعیت انتخاب می‌شود چه از طریق اقدامات و چه ارزیابی احساسی دوباره.

در خصوص استراتژی‌های ممکن، دسته‌بندی‌های مختلفی از استراتژی‌های تحمل، پیشنهادشده‌اند. بسون یک نوع شناسی از تطبیق کار غیررسمی به خانواده ارائه داده است که شامل رفتارهای مختلفی می‌باشد که به کارمند اجازه می‌دهد تا به شکلی غیررسمی و موقتی، مسائل فردی و حرفه‌ای را باهم ترکیب کند. وی 16 نوع از رفتار را شناسایی نموده است که نشان‌دهنده‌ی استراتژی‌های فعالانه‌ی تحمل هستند. برای مثال، تغییر برنامه‌ی کاری برای رسیدن به یک قرار پزشکی، تغییر وظایف با یکی از همکاران و غیره. این مطالعه نشان داد که استفاده از این استراتژی‌ها منجر به کاهش تجربه‌ی تعارض خانواده- به- کار و استرس شد مادامی‌که یک محیط سازمانی حامی وجود داشته باشد. بنابراین، اهمیت محتوا بسیار برجسته می‌باشد.

دراچ-زاهاوی و سومک یک نوع شناسی دو جهتی را از استراتژی‌های تحمل (تعارض کار- خانواده و بالعکس) ارائه دادند. ایشان هشت دسته را مشخص نمودند که نشان‌دهنده‌ی استراتژی‌های رفتاری مورداستفاده توسط افراد برای کنار آمدن با تعارض می‌شوند که بر اساس درجه‌ی انتظار فرد در خصوص عملکرد در خانه یا سر کار (به حد کافی خوب، عالی، تفویض و اولویت) سازمان‌دهی شده‌اند. دراچ-زاهاوی و سومک این نوع شناسی را برای اندازه‌گیری میزان تأثیر استراتژی‌های تحمل بر اساس ایدئولوژی‌های جنسیتی و نقش- جنسیتی به کار گرفتند. مطالعه‌ی ایشان نشان داد که زنان و مردان مدرن تأکید سنتی بر کار (عالی بودن در کار) و تفویض کارها (به حد کافی خوب/ تفویض در خانه) را باهم تطبیق می‌دهند درحالی‌که برای زنان سنتی این مسئله به‌صورت عکس می‌باشد. بنابراین، اهمیت توجه نمودن به ویژگی‌های فردی هنگام مطالعه‌ی استراتژی‌های ارجح برای تحمل، باید موردتوجه قرار گیرد.

به‌طور خلاصه، انتخاب استراتژی‌های تحمل دارای ارتباط نزدیکی با محتوا و بستر فردی می‌باشد که بر استراتژی که فرد برای تعادل کار- زندگی انتخاب می‌کند، تأثیر خواهد گذاشت. در میان عواملی که بر این انتخاب تأثیر می‌گذارند می‌توان به سطح کنترلی که فرد در خصوص یک واقعیت خاص دارد، حمایت سازمانی- حمایت از سوی فرهنگ‌سازمانی و درنهایت ویژگی‌های شغلی کارمندان برای مثال استقلال – توانایی تصمیم‌گیری در مورد مکان و چگونگی انجام کار- اشاره نمود. بنابراین، یافتن تعادل بین نیازها و منابع شغلی برای تعدیل تعارض کار- خانواده و استرس دارای اهمیت می‌باشد.

منبع

کوشکی، محسن(1394)، تعادل کار و زندگی و راهکارهای ارتقاء و بهبود آن در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید