اخلاق در مدیریت

اخلاق در مدیریت مسائل دانشگاهی رویکردی مشتری محوری دارد و به مسائل و تنش های طبیعی در فرایند تصمیم گیری، در سطوح موسسات و در ارتباط با مسائلی از قبیل آزادی علمی، مدیریت مشارکتی، امانت داری در استخدام، فرایندهای حفظ و نگه داری کارمندان و استادان در آموزش عالی مربوط می شود. به علاوه کمک به کارمندان و استادان را در مواقعی که با تنش ها و معضلات اخلاقی مواجه می شوند در نظر دارد.

امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان ها و دانشگاه ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم گیری اخلاقی باعث می شود انگیزه برای تصمیم گیری غیراخلاقی افزایش پیدا می کند. از اینرو آماده سازی مدیران برای مدیریت اخلاقی مورد توجه قرار می گیرد. مدیریت اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می شود.

ارزش‌هاي اخلاقي تعيين کننده استانداردهايي هستند مبني بر اينکه از نظر رفتار و تصميم‌گيري چه چيز خوب يا بد است. اخلاق چيزي است که با رفتارهاي ناشي از قانون متفاوت است رفتار قانوني ريشه در مجموعه‌اي از اصول و مقرراتي دارد که نوع عمل افراد را مشخص مي‌کند. اصول اخلاقي در مديريت به‌هنگام تصميم‌گيري و رفتار (در رابطه با درست يا نادرست بودن آنها) از نظر اخلاقي مديران را هدايت و راهنمايي مي‌کند و موضوع مسئوليت اجتماعي و در گستره همين مطلب قرار مي‌گيرد و به تعهدات مديريت مربوط مي‌شود يعني به‌هنگام تصميم‌گيري و اقدام، سازمان بايد به گونه‌اي عمل نمايد که به خير و صلاح جامعه خودش باشد.

اخلاق حرفه‌اي منجر به شکل‌گيري تعهد حرفه‌اي مي‌گردد. “سانتور” تعهد حرفه‌اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل ،حرفه و سازمان مي‌داند و به تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي‌کند. والاس براي تعهد حرفه‌اي سه بعد عاطفي، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهد حرفه‌اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده‌اند.

رفتار اخلاقی مدیران

رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعي از انتظارات رسمي، نيازهاي فردي و اهداف سازماني نيست. بلكه، نتيجه روابط پوياي اين عناصر است. شركت كنندگان در يك سازمان مجموعه اي از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نيازها و انگيزه ها را با خود به محل كار مي آورند. اين خصوصيات شخصي در جنبه هاي منطقي و برنامه ريزي شده زندگي سازماني دخالت كرده و موج ظهور نوعي احساس هويت جمعي مي گردد كه تجمع ساده افراد را به شخصيت متمايزي براي محل كار تبديل ميكند. اين احساس طبيعي ناشي از محل كار تحت عناوين متعددي از جمله، خصوصيات سازماني، محيط اجتماعي و جو تحليل شده است. هر كدام از مفاهيم به يك جهت طبيعي، خود به خودي و انساني سازمان اشاره دارند و مبين اين هستند كه معاني مشترك و قوانين نوشته نشده اي وجوددارند كه رفتارسازماني را هدايت مي كند .

سازمان ها براي انجام دادن امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني نياز به مجموعه اي از رهنمود هاي اخلاقي و ارزشي دارند كه آنان را در رفتار و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسرسازد. معمولاً اعضاي سازمان ارزش هايي را كه در ارتباط با زندگي سازماني آنها است، مي پذيرند. سازمان ها مجبورند كه محيطي از اخلاق و ارزش ها در سازمان ايجادكنند. درك نوع رفتار قابل قبول عاملي مهم در جو سازماني مي باشد. درك رفتار مناسب بخشي از جو سازماني است، كه همه بخش ها را در فرايند تصميم گيري تحت تاثير قرار مي دهد.

 از نظر لوزیر رفتار اخلاقي، يك مسئله عمومي است. سازمان ها به دنبال كاركنان درس تكار هستند و در اخلاق و مسئوليت پذيري اجتماعي مورد قضاوت قرار مي گيرند. او رفتار اخلاقي را اصولي می داند كه در سراسر دنيا ايجاد شده و مسئل هاي است كه، از زماني به زمان ديگر تغيير شكل پيدا مي كند. لاوتن اخلاقيات را در قالب مجموع هاي از اصول ميداند كه اغلب در قالب يك منشور يا سيستمي شناخته شده به عنوان راهنماي رفتار عمل مي كند. در محيط هاي كاري، افراد در ارزش ها متفاوت هستند و رفتارهايي را انجام می دهند كه از نظر ديگران ممكن است اخلاقي يا غيراخلاقي باشد.

در يك موقعيت افراد ممكن است احساس كنند كه يك رفتار اخلاقي است، در حاليكه همان رفتار در موقعيتي ديگر غيراخلاقي است. مثلاً هديه دادن به شخص قانوني است، ولي هديه دادن به عنوان رشوه غير قانوني است. مطالعات نشان مي دهد كه، رفتار اخلاقي و غير اخلاقي ناشي از سطح پيشرفت اخلاقي فرد،محيط سازماني و مركز كنترلي است . سطح پيشرفت اخلاقي فرد به ارزيابي ظرفيت افراد براي قضاوت درمورد اينكه چه چيزي از نظر اخلاقي درست است؛ اطلاق مي شود. افرادي كه از روحيه بالاتري برخوردارند كمتر تحت نفوذ عوامل خارجي قرار مي گيرند. از اينرو اين افراد استعداد و آمادگي بيشتري براي عمل به اخلاقيات دارند.

بعنوان مثال بيشتر افراد بالغ در سطح متوسطي از پيشرفت اخلاقي قرار دارند. اين افراد خيلي زياد تحت نفوذ همكاران قرار مي گيرند و از قوانين و رويه هاي سازماني پيروي مي كنند. اين افراد كساني هستند كه به مراحل بالايي از پيشرفت نائل شده اند و به حقوق ديگران احترام می گذارند. مركز كنترلي يك مشخصه شخصيتي و احدي است كه افراد را درباره رويدادهاي زندگي شان مسئول مي داند.

تحقيقات نشان مي دهد كه افراد با موضع بيروني شخصيت (آنچه كه در زندگيشان اتفاق مي افتد را وابسته به شانس و اقبال مي دانند)، احتمالا در قبال پيامدهاي رفتارشان احساس مسئوليت كمتري دارند و بيشتر به نفوذ عوامل خارجي متكي هستند. افراد با موضع دروني براي قضاوت در مورد درستي يا نادرستي رفتار و هدايت رفتار خود به استانداردهاي دروني متكي هستند. محيط سازماني به انتظارات اداراك شده كاركنان از سازمان اشاره دارد. انجام تشويق و حمايت از رفتار اخلاقي با پاداش دادن براي آن يا عدم تشويق رفتار اخلاقي با مجازات و تنبيه فرد خاطي باعث تقويت رفتار هاي اخلاقي مي گردد.

در زندگي روزانه افراد با تصميماتي روبه رو مي شوند كه ممكن است به انتخاب رفتار اخلاقي يا غيراخلاقي منجر شود، انتخاب افراد بر اساس يادگيري گذشته، معلمين، دوستان، و همكاران مي باشد تجارب گذشته وجدان افراد را مي سازد كه به آنها در انتخاب درست و نادرست كمك مي كند .

مسئوليني كه در بخش خدمات دولتي كار مي كنند و وظيفه آنها ارائه طيف وسيعي از خدمات دولتي است، در سالهاي اخير مورد انتقادات فراواني قرار گرفتند. رفتار غير اخلاقي، پارتي بازي، عدم وفاداري به سازمان و رشوه خواري مامورين دولتي همواره ازمشكلات اساسي بوده اند كه در اكثر كشورها مورد توجه قرار گرفته و دولت ها سعي كرده اند برنامه هايي را جهت بهبود رفتار كاركنان پياده كنند. دانشگاه ها، از جمله سازمان هاي دولتي هستند كه بعنوان يك محيط فرهنگي و علمي فعاليت مي كنند.

 مهم ترين رسالت آنها ترويج و توسعه دانش و آموزش افراد براي بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراين انتظار مي رود كه تا حدودي زيادي كاركنان آن از اعمال نادرست دوري كنند و بتواند خواست ها و نيازهاي اقشار مختلف را برآورده سازند. مسلماً جو نا مناسب در دانشگاه مي تواند در رفتار اخلاقي كارمندان آن تاثير گذاشته و مديريت سازمان را با بحران مواجه كند و ديدگاه افراد جامعه و بخصوص دانشجويان را از اين محيط دلسرد نمايد. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بيشتر از هر سازمان ديگري مورد توجه قرار گيرد و برنامه هايي براي ارتقا و رشد اين سازمان ها طرح ريزي شود .

جو اخلاقی و ابعاد آن

جو اخلاقي جزئي از جو عمومي سازمان است. طبق نظر ويكتور و كولن جو اخلاقي در سازمان به ادراكات مشترك از رفتارهاي صحيح اخلاقي و اينكه موضوع اخلاقي چگونه بايد اداره شود، اشاره ميكند. ويكتور و كولن چارچوبي براي اندازه گيري ادراك كاركنان از جهت گيري اخلاقي با تركيب كردن ساختارهاي نظري از رشد شناختي، نظريه اخلاقي و مكان هاي تجزيه و تحليل ارايه كردند. آنان يافته هاي خود را از تحقيق کلبرگ بدست آوردند. او نشان داد توانايي شناختي افراد براي دلايل اخلاقي در حال رشد است و جو اخلاقي يا محيط مرحله بالاتر كه از سوي جمع ايجاد ميشود تعديل دهنده قدرتمندي در اين فرايند است.

جو اخلاقي به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقويت هنجارهاي قابل قبول، ارزشها و عقايدي است كه ممكن است با این دیدگاه نهادی كه” كارها چطور بايد انجام شود”، مرتبط شود . به نظر ميرسد كه اگر جو اخلاقي در يك سازمان همراه با وجدان كاري، عقلانيت، دين باوري، وجود فرهنگ ديني و اجتماعي و گزينه هايي از اين قبيل باشد، كاركنان شرايط مطلوبي را دنبال خواهند كرد كه بدين سان ايجاد و تقويت ارزشها در سازمان نهادينه تر خواهد شد.

سه بعد اصلي نظريه اخلاقي ويكتور و كالن به موازات الگوي كلبرگ، (پیش قراردادی، قراردادی، فوق قراردادی) ایجاد شده است که شامل خود محوری (لذت جویی)، خیرخواهی (سودمندگرایی) و اصولی (اخلاق شناسی) است.

كلبرگ معتقد است كه رشد اخلاقي اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقي است كه در طي مراحل مختلف شكل مي گيرد. وي در واقع ادامه دهنده و تكميل كننده نظريه رشد اخلاقي پياژه است. او از تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه رشد قضاوت اخلاقي بتدريج و به ترتيب در سه سطح(كه هر سطح داراي دو مرحله است) صورت ميگيرد. اين سطوح سه گانه اخلاقي عبارتند از: 1. استدلال پیش قراردادی: كه در اين سطح فرد هيچ يك از ارزشهاي اخلاقي ر ا در خود دروني نكرده است؛ 2. استدلال قراردادی: كه در اين سطح فرد تابع هنجارهاي دروني شده اي است كه اساساً از جانب ديگران و محيط به او تحميل ميشود. 3. استدلال فوق قراردادی: در اين سطح استدلال اخلاقي به طور كامل در فرد دروني شده است .

ويكتور و كالن ، نُه نوع جو اخلاقي بر اساس نظريه اخلاقي و موقعيت هاي قابل بررسي مطرح كردند. سه نظريه اخلاقي:  خود محور، خيرخواه و اصولي در تعامل با سه مرکز تحلیل فردی، محلی و جهانی (در واقع مراكزي هستند كه افراد در آنجا حضور دارند يا با توجه به آن مركز تصميم گيري ميكنند)، نهُ نوع جو اخلاقي را شكل دادهاند.  هر نه نوع جو اطلاعات مناسبي را دربارة ادراكي كه در رفتار سازماني تاثير گذار است، فراهم مي کنند .

نخستين نظريه اي كه در اينجا بررسي مي شود “خودمحوري”  است.  خودمحوري به عنوان توجه به نيازها و ترجيح دادن مالكيت شخصي، سازمان يا سيستم اجتماعي بزرگتر تعريف مي شود، كه تحت تاثير منافع شخص، سازمان و يا افزايش اثربخشي براي سازمان است. در اين جو اشخاص ممكن است تصميماتي بر اساس آنچه براي خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر آن در ديگران بگيرند . البته، بايد در نظر داشت که واژه (( بهترین)) برای افراد مختلف مفاهيم متفاوتي دارد كه افراد در اين صورت بسته به شرايط حاکم و هنجارها، جوي را كه مساعد با شرايط خودشان باشد، انتخاب ميكنند.  خود محوري رفتار شخصي را بر اساس جستجو كردن لذت هاي بزرگ و دوري از درد و رنج فردي رشد مي دهد. جو خود خواهي اشخاص را براي تصميمات بر اساس نيازهاي شخصي و توجه حداقلي به آيين نامه هاي سازمان يا حتي قوانين هدايت مي كند.

دومين نظريه اخلاقي، “خيرخواهي”  است. يك جو خيرخواه، جوي است كه بر امور ذاتي از تمايلات فردي تأكيد ميكند و نيازمند افرادي است كه تاثير عملكردها و تصميم گيريهاي خود بر ديگران را مورد توجه قرار دهند. اين جو شامل رفتاري است كه بيشترين لذت و كمترين رنج را براي افراد بيشتري كه شامل گروه كاري، سازمان و جامعه است، فراهم ميکند؛ بسياري از عملكردها و تصميم گيري هاي افراد، ديگران را تحت تأثير مستقيم و غيرمستقيم قرار خواهد داد كه البته، به نوعي در صورت صحيح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشكلات عموم خواهد پرداخت.

خدمت به مردم از ارزشهاي اخلاقي است كه در بحث جو اخلاقي و سيره گذشتگان به آن بسيار سفارش شده است. ويكتور و كولن ملاك خيرخواه را به عنوان توجه به دوستي، علاقه تيمي و مسؤليت پذيري اجتماعي شناسايي كردند.  جو خيرخواه توجه را به گروه هاي كاري، اعضاي سازمان، مشتريان و همه سهامداران معطوف مي دارد. اصول ديني نيز ملاك خير خواه بودن را توجه به شرايط و مواردي مي داند كه در آن صلاح و مصلحت دنيوي و اخروي افراد در آن لحاظ شده باشد.

تئوري سوم اخلاقي به عنوان “اصولي”  شناخته شده است. ويكتور و كولن اين جو را با اين عنوان كه شخص تحت تاثير ارزشهاي هدايت شده، نقشها و رویه های سازمان، سیستم های قانوني يا استانداردهاي حرفه اي است، تعريف كردند. تصميم گيري در این جو بر اصول اخلاقي مبتني بوده، تصميم گيري بيشتر يك قضاوت به حساب مي آيد تا یک نتیجه و یا پیامد .

 اصول اخلاقي در اين جو هنجارهاي نهادي و سازماني را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهاي جهان شمول افراد است. براي تعيين ابعاد جو اخلاقي، سه تئوري با مراكز قابل بررسي، تجزيه و تحليل شده اند.  اين مراكز ابعادي را نمايش مي دهد كه در تصميمگيري هاي محلي، شخصي و جهاني استفاده شده است. مراكز فردي، جهت گيري لذت جويانه را منعكس ميكند. مراكز محلي، كارگروهي، تعهد فردي و سازماني را نمايش ميدهد و مراكزهاي جهاني ارجاع وسيعي از گروه يا سازمانها را ارائه ميدهد .

از اين نُه نوع جو، ويكتور و كولن پنج بعد محوري از جو اخلاقي را كه شامل ابزارگرايي، دلسوز، استقلال، نقش ها، قانون و کد است، ایجاد کردند. بعد اول به ابزارگرايي اشاره دارد؛ جاييكه تئوري خود خواهي با مكانهاي قابل بررسي شخصي، محلي و جهاني كه در كاركنان و سود سازمان متمركز است در ارتباط است. جو ابزار گرايي به شكل محدود از رفتار با رويكرد خود محوري حمايت ميكند. در اين جو، علائق شخصي رفتار را هدايت مي کند .

به دليل اين خود محوري جو ابزارگرايي با فقدان توجه به ارزشهاي اخلاقي، حداقل احساس پاسخگويي درون فردي، تاكيد بركارايي يا كنترل هزينه، فقدان توجه به رفاه كاركنان و يك سيستم محرك نتيجه محور را به وجود مي آورد . افراد در اين جو به تاثير تاثير بيروني قوانين، استانداردهاي حرفه اي يا انتظارات مشتريان توجه نمي كنند. در علايق شخصي موارد روشني از كلاهبرداری و فريب كاري در يك محيط ابزارگرايي اتفاق مي افتد .

 اشخاصي كه در محيطي صميمي، همراه با جو غالب عاطفي كار مي كنند، دوستي، مسئولیت اجتماعی، کارایی و علاقه تیمی را بالاتر از سود شخصي و سود سود سازماني در نظر ميگيرند. هنگاميكه سازمان جو اخلاقي دلسوزانه دارد، تاكيد بر رفاه ديگران با سياستها، رويه ها و استراتژي سازمان حمايت مي شود. در اين محيط نه فقط رويه ها و سياست هاي سازمان جو را ارتقا مي دهد، بلكه بيشتر اعضاي گروه نيز با اين روش رفتار مي كنند. بعد سوم جو اخلاقي نيز، “استقلال”  نام دارد؛ جاييكه خود انتخابي با مسلك هاي شخصي در ارتباط است.

تصميم گيري در اين جو اشخاص را به استفاده عميق عقايد اخلاقي شخصي براي تصميمات اخلاقي، بدون در نظرگرفتن تاثير بيروني اين تصميمات تشويق مي كند . در بعد اخلاقي چهارم نقش ها، قوانين و رويه هاي سازماني بكار گرفته شده را با توجه خاصي در تصميم گيري قرار مي دهند. در اين جو، نقشها و سياستهاي سازماني پايه اي براي رفتار هستند و تصميم گيري اخلاقي را هدايت مي كنند. جنبه هاي منفي اين بعد، نقشهاي ناآشكار و سياست هاي دروني است كه با قوانين و استانداردهاي كاركنان در تضاد است و توجه كمي به ديگران در فرايند تصميم گيري دارد.

بعد پنجم جو اخلاقي، قانون و كدهاي حرفهایي است؛ بر اين اساس كه افراد به اصول و موازين خارجي؛ همچون : قانون ، كتاب انجيل و استانداردهاي حرفه اي وفادارند. جنبه منفي اين بعد، اين است كه افراد ممكن است نسبت به آثار اعمال خود بر ديگران بي توجه باشند، همانگونه كه آثار يك انتخاب را بر خود و ديگران ناديده مي گيرند . در كشور ما احتمالا اكثر افراد در درجه اول به موازین، اصول و قوانین ديني و اسلامي توجه مي كنند، كه بي شك اينگونه اصول جزو شرایط خارجی هستند که بر قوانین و اصول حرفه ای تاثیرگذارند.

رویکرد درونی_ حرفه ای

 اخلاق علمی مثل اخلاق در هر نظام حرفه ای دیگر باید منعکس کننده هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه ای ها و نهادهای تخصصی آن ها باشد و نه بازتابی از مراقبت ها و نظارت های بیرونی و اداری به ویژه از سوی دولت که در قالب باید ها و نبایدهای اخلاقی به آن ها تحمیل یا قبولانده و یا گوشزد بشود. در واقع، هم صلاحیت و هم مسئولیت بحث و پی گیری اخلاق علمی با خود اجتماع علمی است که به صورت درونزا با ویژگی های حرفه ای و متشکل از محققان، دانشمندان، آموزشگران دانشگاهی و غیر آن ها در قالب انجمن های علمی و تخصصی و امثال آن شکل می گیرد. آن ها با توجه به اصول و هنجارهای مرتبط با مراکز علمی و دانشگاهی و تعهدات حرفه ایف پرسشهای اخلاقی مربوط به فعالیت های علمی و فناورانه خود را به میان می آورند و درصدد یافتن راه حل برای مسائل ان بر می آیند . بنابراین مبتنی بودن بر استقلال حرفه ای و برکنار بودن از مداخلات بیرونی شرط نخست مشروعیت هر نظام اخلاق علمی است .

خود فهمی حرفه ای

 پایه و اساس اخلاق علمیف خود فهمی حرفه ای است. دانشگاهیان و متخصصان تنها با فهمی از کار و فعالیت های حرفه ای خود، فلسفه آن، و نسبتش با زندگی مردم است که به درک اخلاقی از آن نایل می آیند و در نتیجه در مناسبات خود با طبیعت و کائنات با موضوعات مورد تحقیق یا تصرف فنی خود با هم حرفه ای ها و با سایر ذی نفعان اجتماعی و کل مردمان برای ارزشهایی اعتبار قائل می شوند و نوعی احساس درونی از تعهد به آن ارزشها پیدا می کنند.

ويژگي‌هاي مسائل اخلاقي

1. بيش‌تر تصميمات اخلاقي، پیامدي گسترده و مدت‌دار دارند. تصميمات مديريت مربوط به يك سطح نمي‌شود بلكه در سراسر جامعه تسري پيدا كرده، بنابراين بايد تصميماتي منسجم و درست اتخاذ گردد.
2. بيشتر تصميمات اخلاقي، جايگزين‌‌هاي گوناگون دارند. بايد قبل از اتخاذ تصميمات اخلاقي، راه‌حل‌هاي بسياري را مورد بررسي قرار داد.
3. بيش‌تر تصميمات اخلاقي داراي نتايجي مرکب هستند. اصولاً مسائل اخلاقي مديريت با منافع و هزينه‌هاي اجتماعي و مخارج و عوايد مالي در ارتباط هستند.
4. بيش‌تر تصميمات اخلاقي عواقبي نامعلوم دارند. به هيچ وجه مشخص نيست كه پيامدهاي عواقب حاصل از پيروي بسياري از انتخاب‌هاي اخلاقي چيست.
5. بيش‌تر تصميمات اخلاقي، داراي مفاهيم شخصي هستند. در بسياري از راه‌حل‌ها در تصميمات اخلاقي، منافع و هزينه‌هاي فردي و منافع و هزينه‌هاي اجتماعي ملاحظه مي‌شوند.

مراحل رشد اخلاقي سازمان

پاسخ‌گويي اجتماعي و مراحل رشد اخلاقي سازمان از يك حداقل شروع مي‌شود و به يك حداكثر مي‌رسد. حداقل آن رعايت كردن قانون است، اما براي اين كه از تنبيهات فيزيكي در امان بمانند. در اين مرحله تبعيت از قوانين و مقررات تنها زماني صورت مي‌گيرد كه منفعت مستقيمي در آن باشد. حد ميانه اين است كه سازمان به انتظارات گروه‌هايي كه به آن نزديك‌اند، پاسخ دهد و با انجام تعهدات خود، رسومات معمول را حفظ كند؛ و در مرحلة نهايي، سازمان بر حقوق ديگران ارزش مي‌گذارد و ارزش‌هاي مطلق را- حتي بدون ملاحظة آراي اكثريت- تقويت مي‌كند. بالاتر از آن، در اين مرحله سازمان از اصول اخلاقي خود- گزيده، حتي اگر قانون هم آن را الزام نكند، پيروي مي‌‌كند و اگر مخالف قانون باشد، با راه اخلاقي آن را به چالش مي‌كشد .

وقتي سخن از «مسئوليت اجتماعي»‌ به ميان مي‌آيد، نبايد آن را با دو مفهوم «الزام اجتماعي» و«حساسيت اجتماعي» خلط كرد. چون فرق زيادي با يكديگر دارند. آنچه‌ در اين جا مورد نظر است، مسئوليت اجتماعي است، نه الزام اجتماعي، صرفاً با مفاهيمي چون استانداردهاي قانوني و اقتصادي سر و كار دارد، اما مفاهيم مسئوليت اجتماعي و حساسيت اجتماعي از آن فراتر مي‌روند. مسئوليت اجتماعي، الزام اخلاقي را به همراه دارد كه هر كاري كه موجب بهتر شدن جامعه شود، انجام دهند و هر چه موجب بدتر شدن جامعه شود، از آن پرهيز شود. اما «حساسيت اجتماعي» به ظرفيت سازمان براي سازگاري با شرايط متغير اجتماعي باز مي‌گردد.

امروزه روز به روز اعتقاد سازمان‌ها در اين مورد راسخ‌تر مي‌شود كه ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيت‌هاي استراتژيك‌ خواهد شد، به گونه‌اي كه اصول اخلاقي و رقابت تفكيك ناپذير مي‌شوند.

• مؤلفه‌هاي الگوي نظام مديريت اخلاقي و اخلاق حرفه‌اي

براي اينکه اخلاق حرفه‌اي و مديريت اخلاقي درسازمان بوجود آيد ، پرورش و کاربردي شود عوامل مختلفي در آن دخيل هستند که مجموعه اين عوامل بايستي با تعامل خود مديريت اخلاقي را در سازمان شکل و پارادايم اخلاقي را جايگزين روال‌هاي ديگر نمايد. بطور کلي مي‌توان عناصر پارادايم مديريت اخلاقي و اخلاق حرفه‌اي را به سه دسته مقوله اصلي تقسيم نمود.

• ويژگي‌هاي فردي
• عوامل سازماني
• عوامل فراسازماني
• ويژگيهاي فردي

در شکل‌گيري اخلاق سازماني مجموعه عوامل و ويژگيهاي فردي را مي‌توان به شرح زير بيان نمود.

اخلاق شخصي : يک عامل تعيين کننده که احتمالاً به رفتار اخلاقي منجر مي‌شود. ضوابط شخصي افراد يعني پا‌ي‌بندي فرد به ارزش‌هاي اخلاقي است. مديران و کارکنان داراي شخصيت و معتقد به مسايل اخلاقي، درک مي‌کنند که از رعايت ضوابط اخلاقي ، خودشان بيش از همه بهره‌مند مي‌شوند و اين درک از نظام ارزشي آن شکل مي‌گيرد. مجموعه ارزش‌هاي يک شخص که با هم مرتبط هستند نظام ارزشي او را تشکيل مي‌دهند. اين ارزش‌ها بيش و کم متجانس هستند. روي‌هم رفته طرز تلقي و چگونگي برداشت و رفتار خود را نسبت به مسايل و امور مختلف تعيين مي‌کند. در شکل‌گيري اخلاق شخصي ارزشهاي معنوي نقش زيادي دارند .براي تقويت اخلاق شخصي مثبت طي مراحل زير لازم به نظر مي‌رسد.

مشخص کردن ارزش‌هاي معنوي : در اين راستا ارزشهايي که از همه مهمتر است بايستي انتخاب شوند و روي بهترين ارزش تمرکز گردد و لازم است به اين موضوع فکر شود که چگونه مي‌توان اين ارزش را بيشتر از قبل در گفتار و اعمالمان منعکس نمود. براي استمرار، خود را مقيد کنيد که زندگي را با مهمترين ارزش‌تان هماهنگ کنيد و هر زمان لغزشي پيش آمد خود را کنترل کنيد و يک بار ديگر زندگي را با آن ارزش تطبيق دهيد.

داشتن تصوير ذهني شفاف از زندگي معنوي: در اين زمينه لازم است از تفکر پايه استفاده و به زندگي خود نگاه کنيد و از خود بپرسيد با اطلاعات فعلي اگر مي‌خواستم همه چيز را از نو شروع کنم آيا کاري بود که آن را انجام نمي‌دادم.

معين کردن اهداف معنوي خود: بخاطر بياوريد که تنها چهار روش براي ايجاد تغييرات دلخواه شما وجود دارد: الف- مي توانيد کاري را بيشتر انجام دهيد. ب- کاري را کمتر انجام دهيد. ج- کاري را شروع کنيد. د- کاري را متوقف کنيد . بايد مشخص کنيد کداميک از اين راه‌ها مناسب شما هستند.

بدست آوردن عادت‌هاي معنوي جديد: براي کسب آرامش دروني و تقويت اخلاق شخصي بايستي عادت‌ها و رفتارهاي جديدي را در خود پرورش داد تا از طريق آن معنوي‌تر و اخلاقي‌تر عمل شود.

آماده کردن برنامه روزانه فعاليت‌هاي معنوي: در اين زمينه نياز به مشخص کردن برنامه روزانه، تقويت و شکوفايي فعاليتهاي معنوي است که با تکرار هر کاري تبديل به عادت شود.

ايجاد تعهد به عمل براي فعاليت‌هاي معنوي: در اين راستانياز به کار عملياتي با زمان‌بندي براي اجرا و ارزيابي فعاليت‌هاي معنوي است.

1-خودشناسي: خودشناسي انسان را به خود مي‌آورد تا بتواند معنا را تجربه کند زيرا انسان اين قدرت را دارد که معنا را تجربه کند و براي زندگي خود معنايي تعريف و از آن در جهت رشد و توسعه اخلاقيات خود و جامعه استفاده کند. خودشناسي زمينه‌هاي به کمال رسيدن و خوديابي انسان را فراهم مي‌کند و وقتي انسان به کمال رسيد اخلاقيات او کاربردي و عميق شده و از اين طريق مي‌توان نظام مديريت اخلاقي را در سازمان پياده‌سازي نمود. در خودشناسي اخلاق حرفه‌اي از طريق کار خودجوش شکل مي‌گيرد .در نظام مديريت بر مبناي قوانين و مقررات گرچه خوب است ولي زمينه‌هاي خودشناسي در آن کمتر و بنابراين کار خودجوش در آن کم‌رنگ‌تر است.

2-خود کنترلي: زماني که ما به خود پرداخته و بر خويشتن وقوف يابيم ،کنترل ، عاملي دروني مي‌شود. در ادبيات عرفاني ما نيز چنين مسأله‌اي آمده است. سالک طريقت پس از وقوف به خود از سلطه تمام نيروهاي بيروني به در آمده و آنچه او را حفظ و کنترل مي‌کند همانا عاملي دروني است.  براي خود کنترلي مي‌توان مراحل چهارگانه زير را پياده‌سازي نمود.

1-3. مشارطه: که مرحله تعهد با خود است يعني در انجام هر کاري انسان با خود تعهد مي‌کند که چه کار مفيدي را انجام دهد و چه کار فاقد ارزش افزوده را انجام ندهد.

2-3. مراقبه : مرحله‌اي است که انسان بصورت خود کنترلي مواظب و مراقب به تعهد خود است که مطابق آن عمل کند. در مراقبه فرد از روي عقل و شعور و با دخالت اراده به کنترل اميال ، صفات به مراقبت از اعمال خود مي‌پردازد.

3-3. محاسبه و ارزيابي : مرحله خود ارزيابي و حسابگري است که فرد در پايان کار خود را با توجه به تعهد داده شده مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌دهد. يکي از لوازم موفقيت در افراد محاسبه است که شخص در آخر هر روز ، زمان مناسبي را براي رسيدگي به اعمال روزانه خود اختصاص مي‌دهد و در آن به محاسبه نفس خويش بپردازد و براي اطلاع نفس حوزه‌هاي قابل بهبود را شناسايي و مشخص نمايد.

4-3. معاتبه: مرحله‌اي است که در آن ميزان انحراف مشخص و با سرزنش و اصلاح همراه است و در اين زمينه نياز به تعريف برنامه عملياتي است که بتوان روي حوزه‌هاي بهبود کار و آن را جزء ساختار شخصيتي و رفتاري نمود

• عوامل سازماني مؤثر در پارادايم مديريت اخلاقي

عوامل سازماني مؤثر در شکل‌گيري اخلاق حرفه‌اي آنهايي هستند که پس از ورود فرد در سازمان بر ميزان اخلاقي يا غيراخلاقي بودن رفتار جديد تأثير دارند از عمده‌ترين عوامل سازماني موارد زير را مي‌توان ذکر نمود.

1- ضوابط و مقررات سازماني : ضوابط و مقررات سازماني و سيستم‌هاي منابع انساني يکي از عوامل اثر گذار بر وجدان کاري (کار و مديريت اخلاقي) است. اگر فعاليت‌هاي سازمان براساس قوانين و ضوابط دقيق انجام نگيرد، فرد مي‌آموزد که بدون رعايت ضوابط مي‌تواند به اهداف خويش برسد و لذا طرق غيراخلاقي کار، جاي خود رابه اصول اخلاقي داده و سازمان به سمت غيراخلاقي شدن حرکت مي‌کند.

2- فرهنگ سازماني: فرهنگ سازماني را مي‌توان ترکيبي از باورها ، آموزش‌ها و پيش‌فرض‌هايي که در سازمان وجود دارد و همه اعضاي سازمان کم و بيش بطور يکسان در معرض آن قرار دارند، تعريف نمود. بطور کلي تعاريف فرهنگ سازمان بين دو حد ” روش انجام کارها” و در روش فکر کردن درمورد کارها قرار مي‌گيرد. جهت تعيين اخلاقي بودن يا نبودن رفتار مدير بايد به دو نکته توجه شود.

1-2. محتواي فرهنگ سازماني : فرهنگ‌ها داراي يک سري مفاهيم و فنوني هستند که ويژگي‌ خاص آن فرهنگ محسوب مي‌شود و هر سازماني به لحاظ داشتن شرايط خاص خود داراي ويژگيهايي است. فرهنگي که استانداردهاي عالي اخلاقي را به نمايش مي‌گذارد داراي ويژگي‌هايي از قبيل آزادي عمل ، استقلال فردي ،هماهنگي و انسجام ميان اعضاي سازمان، ساختار کنترل مبتني بر خود کنترلي به روشني و وضوح اهداف و استراتژي‌ها ،سيستم صحيح پاداش مبتني بر شايستگي ، تشويق نوآوري و خلاقيت الگوهاي ارتباطي همه جانبه ،درستي و راستي ،تعهد کاري ،مسئوليت‌پذيري و پاسخگو بودن مي‌باشد.

2-2. قدرت فرهنگ: قدرت فرهنگي سازمان را مي‌توان بر پايه دو معيار بسيار مهم، (الف:تعداد اعضاي متعهد به فرهنگ، ب: ميزان تعهد افراد به فرهنگ غالب) تعيين نمود. سازمان‌هايي که در آن ارزش‌ها و باورهاي کليدي به‌طور مشتاقانه و قوي حفظ شوند و به صورت گسترده‌اي پخش گردند، داراي تعداد اعضاي متعهد بيشتري مي‌باشند. يکي از عناصر مهم فرهنگ سازماني که در اخلاقي شدن مديريت سازمان نقش زيادي دارد، نگرش مديريت سازمان نسبت به انسان است. اينکه مديريت عالي يک سازمان چقدر براي کارکنان سازمان اهميت قائل باشد و يا اينکه نگرش مثبتي به انسانها داشته باشد، در حاکم شدن مديريت اخلاقي تأثير دارد. نگرش مديريت سازمان نسبت به انسان از دو بعد در مديريت اخلاقي تأثير دارد يکي بعد احترام به انسان که احترام قائل شدن براي انسان شرط اساسي مديريت اخلاقي بوده و زمينه کار مولد و خلاق را فراهم مي‌نمايد و ديگري ديدگاه  مثبت‌گرا نسبت به انسان است که اين ديدگاه تعهد و دلسوزي افراد را نسبت به سازمان تقويت نموده و اين تعهد سازماني بار اخلاقي بدنبال دارد و سرچشمه بسياري از ارزش‌هايي است که مي‌تواند محيط مناسبي را براي پياده‌سازي مديريت اخلاقي فراهم نمايد.

3- ساختار سازماني: نوع ساختار سازماني که ارگانيک ،مکانيکي و تيمي باشد در جاري کردن اصول اخلاقي دخيل هستند .معمولاً ساختارهاي ارگانيک و تيمي به لحاظ اينکه انساني و انعطاف‌پذيرند، زمينه را براي اعمال بيشتر و بهتر مديريت اخلاقي فراهم مي‌کند. وقتي ساختار سازماني به گونه‌اي طراحي شده باشد که ميزان مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌هاي مربوط به مسائل سازمان افزايش يابد ، زمينه‌هاي لازم براي مديريت اخلاقي فراهم مي‌شود زيرا مشارکت يک درگيري ذهني ،عاطفي و اخلاقي افراد در کار گروهي است. خود درگيري ، ياري دادن و پذيرش مسئوليت از مؤلفه‌هاي اصلي مشارکت است که جنبه اخلاقي دارد، بنابراين کارکنان سازمان براي اينکه بيشتر اخلاقمند شوند و ارزش‌هاي اخلاقي را زنده کنند، بيشتر در کار مشارکت مي‌کنند. بطور کلي مديريت اخلاقي داراي ساختاري پوياست و از نظر بهبود ساختار دائماً ارزش‌هاي اخلاقي جديدي توليد مي‌نمايد.

4- عوامل محيطي (فراسازماني) مؤثر در پارادايم مديريت اخلاقي: عوامل محيطي تمام عواملي است که در خارج از مرز سازمان وجود دارند و به تمام يا بخشي از سازمان اثرات بالقوه مي‌گذارند معمولاً محيط خارجي شامل بخش‌هاي دولتي، اجتماعي، فرهنگي، شرايط اقتصادي و منابع مالي مي‌گردد. اين بخش‌ها به صورت تدريجي و يا در نهايت بر سازمان اثر مي‌گذارند و در روند شکل‌دهي ارزش‌هاي اخلاقي سازمان اثر گذارند، مثلاً اگر در يک جامعه سياست دولت در جهت توجه به رفاه و آسايش مردم و حفظ ارزشهاي انساني باشد اين سياست در شکل‌گيري مديريت اخلاقي تأثير فراوان دارد و يا اگر فلسفه مادي‌گرايي صرف بدون معنويت بر جامعه غالب شود اين فلسفه ارزش‌هاي اخلاقي جامعه را خدشه‌دار مي‌نمايد.

دستاوردهاي پياده‌سازي پارادايم مديريت اخلاقي در سازمان

حاکم کردن مديريت اخلاقي در سازمان دستاوردهاي زيادي در سطح فردي ،سازماني و توسعه پايدار سازمان دارد که در ادامه به بعضي از آنها بصورت مختصر اشاره مي‌شود.

1. تحقق سرآمدي در سازمان

براي اينکه سازمان در مسير سرآمدي قرار گيرد ، آن را حفظ کند و نهادي نمايد نياز است زيرساخت‌هاي سرآمدي را ايجاد نمايد ،براي اينکه بتوان سرآمدي را نهادي نمود بايستي ابتدا در سازمان يک محيط برتر و سرآمد را خلق نمود. از جمله شاخص‌هاي خلق محيط برتر، بوجود آوردن جو اعتماد متقابل است. اين سرمايه معنوي از طريق پياده‌سازي کدهاي اخلاقي ايجاد خواهد شد و اين بخاطر آن است که محيط اخلاقي تضمين کننده بهبود بدون کنترل است. براي حصول اطمينان از اينکه کدهاي اخلاقي به سرآمدي سازمان کمک مي‌کند لازم است اين کدها به وسيله کارکنان سازمان خوانده و درک شود و نيز اينکه آنها به اين اصول اعتقاد پيدا کنند و رعايت کنند ،استراتژيست‌هاي سازمان مسئوليت تدوين، توزيع و اعمال کدهاي اخلاقي سازمان را بر عهده دارند. اگر چه مسئوليت اصلي رعايت کدهاي اخلاقي و داشتن رفتارهاي مبتني بر اصول اخلاقي بر عهده استراتژيست‌‌هاي سازمان است، هر مديريتي اين مسئوليت را دارد که به عنوان نمونه‌اي از کسي که به اصول اخلاقي پاي‌بند است عمل کند.

2. توليد اقتصادي:

يکي از راه‌هاي کسب مزيت رقابتي توليد اقتصادي با رعايت اصول اخلاقي است پياده‌سازي مديريت اخلاقي موجب مي‌شود کارکنان به پندار نيک مجهز شوند. منظور از پندار نيک همان توانايي شناخت است براي شکوفايي اخلاقي انسان نياز است به پنج پندار زير توجه شود.

• پندار سامان‌بندي که به ما توانمندي سيستمي فکر کردن و عمل کردن را مي‌دهد.
• پندار کلان‌نگري که قدرت جمع‌بندي ،نتيجه‌گيري و ترکيب بين مؤلفه‌هاي کسب و کار را مي‌دهد.
• پندار نوآوري که دنبال کردن فکري تازه، راهکار تازه ،نويابي ، ريسک کردن و کشف کردن از دستاوردهاي آن است.
• پندار مردم‌داري : اين پندار سعي دارد ديگران را بفهمد و با آنها پيوند بخورد. آدم مردم‌دار از سر و کار داشتن با آدم‌هاي گوناگون شاد مي‌شود.
• پندار دستکاري که هويت مستقل آن با گستراندن مردم‌داري پيدا مي‌شود آدم دستکار از خودش مي‌پرسد من مي‌خواهم چگونه کسي باشم ؟ چگونه کارمندي؟ چگونه شهروندي؟

بطور کلي مديريت اخلاقي از طريق ساز و کارهاي زير به توليد اقتصادي کمک مي‌کند.

• خودکنترلي بدون صرف وقت مديريتي
• صرفه‌جويي خودجوش در هزينه‌ها
• حذف فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده
• کاهش دوباره‌کاري‌ها و ضايعات
• مسئوليت‌پذيري براي ارتقاء کيفيت
• احساس تعلق به کار و توليد

3. مشتري مداري عملياتي از طريق مديريت قول مدار اخلاقي

مديريت اخلاقي از طريق توجه به تعهدات موجب جذب مشتريان جديد شده و مشتري مداري به معناي واقعي عملياتي مي‌گردد. يکي از دستاوردهاي مديريت اخلاقي عملياتي شدن مديريت قول‌مدار است که در مشتري مداري نقش اساسي دارد. قول پيماني است که قول‌دهنده (کارمند) براي رفع دغدغه‌هاي قول‌گيرنده (مشتري) در داخل يا خارج از سازمان مي‌دهد. در اينجا مقصود از قول‌گيرنده و قول‌دهنده نقش‌ها هستند نه افراد و معناي آنها ممکن است بسته به شرايط متفاوت باشد. براي طراحي و اجراي يک قول مؤثر ،قول‌گيرنده (مشتري) و قول‌دهنده (مديريت سازمان) بايد سه مرحله گفتگو را پشت‌سر بگذارند.

اولين مرحله ،توافق ذهني است که صحبت درباره آن آسان‌تر از عمل است. اين مرحله وقتي شروع مي‌شود که قول‌گيرنده از قول‌دهنده چيزي درخواست مي‌کند. هر يک از طرفين در دليل و سرعت انجام درخواست و منابع مورد استفاده برداشت متفاوتي خواهند داشت، بنابراين قول گيرنده و قول‌دهنده بايد سعي کنند به شناخت و درک واقع‌بينانه‌اي نسبت به آن چه براي رضايت و خرسندي قول‌گيرنده ضروري است مدافع بالقوه و نقش قول‌گيرنده در رفع آن و ديگر اولويت‌هاي قول‌دهنده دست يابند. اين مرحله از گفتگو زماني به نتيجه مي‌رسد که قول‌دهنده قولي مي‌دهد که براي قول‌گيرنده قابل قبول است.

در مرحله بعدي قول‌دهنده قول را عملي مي‌کند، اکنون زمان رها کردن مذاکره نيست، گفتگو بيش از هر زمان ديگر ضروري است حتي قول‌هاي درست نيز در سازمان يا محيط کسب و کاري بزرگ‌تر شکننده و مستعد تغيير هستند، بنابراين بايستي دوباره در مورد شرايط جديد قول و قرار گذاشته و روي آن توافق ايجاد گردد و در مرحله نهايي قول‌گيرنده آشکارا اظهار مي‌کند، قول‌دهنده درخواست را به انجام رسانده يا شکست‌خورده است. ارزيابي فرصتي به قول‌گيرنده و قول‌دهنده مي‌دهد تا درباره روش همکاري مؤثرتر در آينده به يکديگر بازخورد داده و در نتيجه بهبود مستمري در کيفيت قول‌ها به وجود آورند.

4. بوجود آمدن سينرژي در وجدان کاري:

از آنجايي که وجدان کار يک مقوله اخلاقي است بنابراين براي ايجاد، تقويت و کاربردي نمودن آن بايستي از مکانيزم‌هاي اخلاقي استفاده نمود. از مجموعه ترکيبي ادراکات ،طرز تلقي‌ها و عواطف نسبت به کار، وجدان اخلاقي و سپس وجدان فردي شکل مي‌گيرد و از مجموعه وجدان‌هاي فردي بستر مديريت اخلاقي وجدان‌هاي جمعي بوجود مي‌آيد. زماني که از طريق سازوکارهاي مديريت اخلاقي بين وجدان‌هاي فردي انسجام و هماهنگي ايجاد شود در وجدان سينرژي ايجاد و سپس با مديريت اخلاقي تلفيق و وجدان  سازماني و اخلاقي بوجود مي‌آيد که قدرت اثر گذاري آن زياد و تحول آفرين است و مي‌تواند مجموعه توانمندي‌هاي سازمان را در اختيار چشم‌اندازهاي سازمان قرار دهد.

5. تحقق مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان:

با مديريت اخلاقي هم توليد کالا و خدمات انجام ‌مي‌گيرد و هم مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان بهتر تحقق مي‌يابد. توجه به مسئوليت‌هاي اجتماعي به دلايل زير بار اخلاقي به خود مي‌گيرد.

• توجه به انتظارات و توقعات عمومي مردم
• شرکت در کارهاي عام المنفعه
• توجه به تعهد و ضمانت اخلاقي
• توجه به محيط زيست سالم‌تر
• حمايت از قانون و رعايت دقيق موازين قانوني در اين زمينه
• کسب اعتبار براي کارکنان و مديران
• تضمين عدالت اجتماعي و تأمين رفاه عمومي
• پيشگيري از بحران‌هاي اجتماعي و حل سريع آن

در فضاي مديريت اخلاقي کارکنان يک تمايل همگاني براي کار کردن در سازمان با آيين اخلاقي دارند و  مسئوليت‌هاي اجتماعي را درک و بدان توجه مي‌کنند. سازمان‌هاي سرآمد به عنوان يک سازمان پاسخگو، روشي بسيار اخلاقي براي شفافيت و پاسخگويي به ذي‌نفعان خود در قبال عملکردشان در پيش مي‌گيرند. اين سازمان حساسيت و توجه ويژه‌اي به پاسخگويي اجتماعي و حفظ ثبات موج سازمان در حال و آينده دارند و اين ديدگاه را ترويج مي‌کنند. مسئوليت اجتماعي در ارزش‌هاي اين سازمان بيان شده و در تاروپود آنها تنيده شده است. اين سازمان ضمن توجه به مديريت ريسک به دنبال فرصت‌هايي براي تعريف پروژه‌هايي با جامعه هستند که منافع دوسويه داشته و بر انگيزنده و  نگهبان اعتماد ذي‌نفعان به سازمان باشد آنها به تأثيرات حال و آينده سازمان بر جامعه آگاهي دارند و سعي به اين دارند که تأثيرات نامطلوب سازمان بر جامعه را به حداقل برسانند.

6. توليد ارزش‌هاي اخلاقي جديد درسازمان

مديريت اخلاقي ضمن اينکه ارزش‌هاي اخلاقي را بکار مي‌گيرد، بطور زايشي ارزش‌هاي اخلاقي جديدي را توليد و بکار مي‌بندد و نقش خميرمايه را در پروراندن ارزش‌هاي اخلاقي جديد به عهده دارد. در مديريت اخلاقي اين کافي نيست که ارزش‌هاي اخلاقي موجود بکار گرفته شود بلکه بايستي به مقتضاي شرايط ارزش‌هاي اخلاقي به سازمان منتقل ،مورد سنجش و ارزيابي قرار گيرد و نهايتاً در آن خلاقيت ايجاد شود يعني چيزهايي از آنها کم شود و چيزهايي به آنها اضافه گردد.

7- تحول فرهنگ سازمان:

بانيان مديريت اخلاقي در سازمان از جمله کساني هستند که ارزش‌هاي اخلاقي و فرهنگي را در سازمان بوجود مي‌آورند و اين بوجود آورندگان فرهنگ و ارزش‌ها بهتر از هر کسي مي‌توانند در آن تحول ايجاد و آن را پويا نگهدارند. مديريت اخلاقي به لحاظ اينکه نوعي مديريت معنوي است و جنبه‌هاي شخصيتي ان غالب است به راحتي مي‌تواند در فرهنگ سازماني تحول ايجاد نمايد.وقتي يک دستورالعمل ،شيوه کار و … از طريق عادت جزء فرهنگ سازمان درآمده باشد و تغييراتي در آن لازم باشد با دستورالعمل‌هاي اصلاحي، اخلاقي به راحتي مي‌توان تغييرات را اعمال نمود و اين بخاطر آن است که بستر تحول فرهنگي در مديريت اخلاقي آماده است.

منبع

منجیری، هادی(1394)،  رابطه بین جو اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید