« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﺷﻐﻞ
ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از آن وﯾﮋﮔﯿﻬـﺎي ﺷـﻐﻠﯽ ﮐـﻪ ﻣـﯽﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺎﻏﻞ آﻧﺮا ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ . ﻣﯿﺰان ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ ، ﺗﻨـﻮع ﻋﻤﻠﯿـﺎﺗﯽ ﮐـﻪ ﺷﻐﻞ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ، ﻣﻌﻨﯽ دار و ﻣﻬﻢ ﺑﻮدن ﺷﻐﻞ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﯿﺰش ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ.
ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ
ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت راﯾﺲ درﯾﮏ ﮐﺎرﺧﺎﻧﻪ ﻧﺴﺎﺟﯽ درﻫﻨﺪوﺳﺘﺎن وﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺗﺮﯾﺴﺖ و ﺑﻤﻔﻮرث در ﯾﮏ ﻣﻌﺪن ذﻏﺎل ﺳﻨﮓ اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺎﻏﻞ ، ﻣﯽﺗﻮان رﺿـﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺟﻠﺐ و آﻧﺎن را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد راﻏﺐ ﺳﺎﺧﺖ ﮔﺰارﺷﯽ ﮐـﻪ روچ از ﮐﺎرﺧﺎﻧـﻪ ﺧﻮدروﺳﺎزي وﻟﻮو در ﮐﺸﻮر ﺳﻮﺋﺪ ﻣﯽدﻫﺪ ﻧﯿﺰ ﻧﻈﺮات ﻗﺒﻠﯽ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ .
ﯾــﮏ ﺗﺌﻮري ﮐﻠﯽ و ﻣﻬ ﻢ راﺟﻊ ﺑــﻪ اﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪﮔﯽ ﺷــﻐﻞ ﺗﻮﺳــﻂ ﻫﮑﻤــﻦ واﻟﺪﻫﺎم اراﺋﻪ ﺷﺪ . ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﺗﺌﻮري ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻻزم ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺘﻨـﻮع ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﻋﻼوه ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻬﻢ ﺑﻮده و داراي ﻫﻮﯾﺖ ﺑﺎﺷﺪ . ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﯾﮏ ﺷـﻐﻞ ﺑﺎﯾـﺪ ﺗـﺎ ﺣـﺪودي اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل و ﺑﺎزﺗﺎب ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺧﻮد را درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ .
اﯾﻨﮑﻪ اﺻﻮًﻻ ﯾﮏ ﺷﻐﻞ داراي ﭼﻪ ﻣﺤﺘﻮي و ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي ﺑـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻠﻘـﯽ ﺷﺎﻏﻞ از ﺷﻐﻞ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش او ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺎﻟﯽ ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ در ﺗﺼﻮﯾﺮي ﮐﻪ او از ﺷﻐﻞ در ذﻫﻦ ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد . ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣـﻮارد ﯾﮏ ﺷﻐﻞ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮاي ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻫﯿﺠﺎن اﻧﮕﯿﺰ و دوﺳﺖ داﺷﺘﻨﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺮاي دﯾﮕﺮي ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻤﻞ ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻫﺮ دو ﺑﺎ دﻗﺖ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺌﻮري ﻫﻤﮑﻦ و اﻟﺪﻫﺎم ﮐﻨﺎر ﻫﻢ ﭼﯿﺪه ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ .
ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﻤﻪ اﯾﻨﻬﺎ اﮔﺮ ﻓﺮدي ﺑﺮاي اﻣﺮار ﻣﻌﺎش ﺑﻪ ﮐﺎري ﻧﯿﺎز داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎد ﺷﻐﻠﯽ را ﮐﻪ ﺑﺮاي دﯾﮕﺮان ﻣﻼل آور اﺳﺖ رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓـﺖ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﯾﻦ دﺳـﺖ ﮐـﺎري ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﻐﻞ ﻧﯿﺰ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ آﺧﺮﯾﻦ ﮐﻼم در اﻧﮕﯿﺰش ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﺑﺎﺷﺪ اﻣﺎ ﭼﻮن ﻏﯿﺮ از ﻓـﺮد و ﺷﻐﻞ ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻧﯿﺰ در اﻧﮕﯿﺰش و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﺷﺨﺎﺻﯽ ﻧﯿﺰ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻌﻄﻮف ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ.
ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﺟﻮ و ﻓﻀﺎي ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ، ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮان ، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﮐﺎر ، ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد و ﻋﻮاﻣﻠﯽ از اﯾﻦ دﺳﺖ در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . دﯾﻞ و ﮐﻨﺪي آﺛﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺧﺎﻃﺮ ﻧﺸﺎن ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ .
داﻧﺸﻤﻨﺪ دﯾﮕﺮي ﺑﻨﺎم ﺑﻨﺪﯾﮑﺖ و دﯾﮕﺮان ﺑـﺮاي ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺳـﺎﻟﻢ ﻣـﺸﻮق ﭘﻮﯾـﺎﯾﯽ و ﺣﺮﮐﺖ، ده ﺑﻌﺪ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ . وﺿﻮح و ﻧﯿﻞ ﭘﺬﯾﺮي اﻫﺪاف وﺟﻮد ﯾﮏ روﻧﺪ ارﺗﺒﺎﻃﯽ و ﻫﻤﮑﺎري دوﺳﺘﺎﻧﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎ ، ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﯿﻦ ﺗﻤﺎﯾﻼت ﻓﺮدي و ﻣﺘﻘﺎﺿﯿﺎن ﻧﻘﺸﻬﺎ ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮي و وﺟﻮد اﻣﮑﺎن آزادي ﻋﻤﻞ از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺬﮐﻮر ﺑﺸﻤﺎر آﻣﺪه و در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺣﻔﻆ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ .
ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒًﺎ ﻫﯿﭽﮑﺲ اﺛﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر را در اﻧﮕﯿﺰش ﯾﺎ ﺳﺮﮐﻮب آن اﻧﮑـﺎر ﻧﮑـﺮده و ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ ، اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ در ﮐﻞ و ﯾﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺘﺸﮑﻠﻪ آن در ﺟﺰء ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﯾﺎ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻠﻤﺪاد ﻧﺸﺪه اﻧﺪ و اﮔﺮ ﻫﻢ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺗﺼﻮر اﻓﺮاد ذﯾﺮﺑﻂ ﻣﯽ ﮔﻨﺠﺪ در آﻧﺎن ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ ﺑﺴﯿﺎري از داﻧﺸﻤﻨﺪاﻧﯽ ﮐﻪ در ﺧﺼﻮص اﻧﮕﯿﺰش ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ دو ﻋﺎﻣﻞ ﻓﺮد و ﻣﺤﯿﻂ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدهاﻧﺪ .
ﻧﻘﺶﻣﺤﺮﮐﻬﺎي ﻣﺎدي در اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش
ﯾﮑﯽ از ﭼﺎﻟﺶﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﺤﻮل روش ﭘﺎداش اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮﻣﯽاﻧﮕﯿﺰد .ﻫﺮﭼﻪ ﻓﺮدﭘﻮل ﮐﻤﺘﺮ ودﺳﺘﻤﺰدﭘﺎﺋﯿﻦﺗﺮي درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻘﺪارﺣﻘﻮﻗﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮﻣﯽﺷﻮد. ﯾﮏ ﻓﺮد ﺑﯿﮑﺎر و ﻣﻘﺮوض ﺗﻨﻬﺎ ﻓﮑﺮي ﮐﻪ در ﺳﺮ دارد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﻄﻮر ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻢ ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺪﺳﺖ آورم ؟ و ﮐﺎرﮔﺮاﻧﯽ ﮐﻪ درآﻣﺪ اﻧﺪك دارﻧﺪ ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﻧﺎﭼﯿﺰ اﺿﺎﻓﻪ اي ﮐـﻪ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ ، ﭼﺸﻢ دوﺧﺘﻪ اﻧﺪ . ﻫﺮﭼﻪ اﻓﺮاد ﺑﯿﺸﺘﺮ ﭘﻮل ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاي ﮐـﺎري ﮐـﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ دﻟﺴﻮزي ﮐﻨﻨﺪ ، اﻫﻤﯿﺖ ﻧﺴﺒﯽ ﭘﻮل ﺑﺮاﯾﺸﺎن ﮐﻤﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﭘﻮل ﺟﺎﯾﺶ را ﺑﻪ ﻗﻮه ﺗﺸﺨﯿﺺ ﺑﺮاي ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﺪف و آزادي ﻋﻤﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ ،آزادي ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﻣﻌﻨـﺎي اﻣﮑـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺑـﺮ آن ﭼﯿﺰي اﺳﺖ ﮐﻪ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺎده اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه ﮐﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﺷﺪﯾﺪﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﺸﻮق ﻫﺎي ﻣﺎدي ﺑﻪﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻓﺮاد درﺳﺘﮑﺎر را ﺟﺬب ﮐﻨﻨﺪ .ﺑﺮاي آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﻣﺎدي ﻧﺪارﻧﺪ ﺣﺲ رﻓﺎه ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﭘﻮل اﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮرﻓﺎه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬارد ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :
- ﺗﻤﺎس اﻧﺴﺎﻧﯽ
- اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ
ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺣﺲ ارج ﻧﻬﺎده ﺷﺪن و ﺑﺎ ﻋﺪاﻟﺖ رﻓﺘﺎر ﺷﺪن . ﺑـﻪ ﻋـﻼوه ﻓﺮﺻـﺖ ﯾـﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻄﻠﺒﯽ ﺟﺪﯾﺪ و درك اﺳﺘﻌﺪاد ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ در اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﺑﻄﻮر ﮐﻞ ﻣﺸﻮق ﻫﺎي ﻣﺜﺒﺘﯽ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻧﯿﺎز ﻣﻌﻨﻮي و ﻫﻢ ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ارﺿﺎء ﮐﻨﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮ ﺗﺮ از ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه ﻫﺎي ﻣﻨﻔﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺗﻬﺪﯾﺪﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺠﺎزات ﻫﺴﺘﻨﺪ .
ﭘﻮل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه
ﻫﺮﮐﺴﯽ دوﺳﺖ دارد ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺪﺳﺖ آورد . ﭘﻮل ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﺣﺮف اول را در ﮐﺎر ﻣﯽ زﻧﺪ ، ﺑﻪ وﯾﮋه در ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ارزش ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ ﻃﺒﻖ آﻣﺎرﻫﺎي ﻓـﺮوش ﺳـﻨﺠﯿﺪه ﻣـﯽ ﺷـﻮد .ﻫﺮﭼﻪ ﺣﻘﻮق ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺷﻮد ، اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﯿﺰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد . ﻧﯿﺎز ﻫﯿﭻ ﻣﺮزي ﻧﻤﯽ ﺷﻨﺎﺳﺪ اﻫﻤﯿﺘﯽ ﻧﺪارد ﮐﻪ در ﻣﺎه ﭼﻪ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﭼﻮن ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﻫﺮﮔﺰ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﭼﻮن ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺷﺨﺼﯽ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺷﻤﺎ درآﻣـﺪ دارد . ﺑﻬﺘـﺮ اﺳـﺖ ﺑﮕـﻮﺋﯿﻢ ﻣﻘـﺪار ﺣﻘـﻮق وﺿﻌﯿﺖ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ را ﻧﻪ ﻓﻘﻂ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻠﮑﻪ در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻫﻤـﺴﺎﯾﮕﺎن دوﺳﺘﺎن و دﯾﮕﺮ ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺣﻘﻮق ﻣﻌﺎش را ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﺸﻮﻗﯽ ﺑﺮاي ﮐﺎر اﺳﺖ .
ﺣﻘﻮق ﺧﻮب ﻣﻬﻢ اﺳﺖ وﻟﯽ ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﺣﻘﻮق اﺳﺖ .ﻣﻌﻤﻮ ًﻻ ﭘﻮل آﻧﻘﺪر ﮐﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه ﻧﯿﺴﺖ . اﮔﺮ ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﻗـﺪر ﮐﺎﻓﯽ ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪ رﻫﻦ ﻣﻨﺰل ، ﭘﻮﺷﺎك ﮐﺎﻓﯽ ، ﻗﺮض ﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد و ﻏﺬاﯾﯽ ﮐﻪ ﮔﺎه ﺑﯿـﺮون ﺧﻮرده ﺷﻮد را ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﺪ و ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﻫﺎ ﻣﻘﺪاري ﻧﯿﺰ ﺑﺮاي ﺗﻌﻄـﯿﻼت ﺳـﺎﻟﯿﺎﻧﻪ ﺑـﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧـﺪ ، اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺗﺄﺛﯿﺮ زﯾﺎدي در ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎري ﻧﺪارد . اﻟﺒﺘﻪ ﻫﯿﭻ ﮐﺲ واﻗﻌـًﺎ ﻗـﺼﺪ ﻧـﺪارد ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق را رد ﮐﻨﺪ وﻟﯽ درآﻣﺪ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ زودي ﯾﮏ ﻋﺎدت ﻣﯽ ﺷـﻮد و اﻣـﺮي ﻋـﺎدي ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد .آﻧﭽﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ .
ﺑﻄﻮر ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ رﻓﺎه ﺷﺨـﺼﯽ واﻓﺰاﯾﺶ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﻧﻮع ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ دارد . ﻣﺤﯿﻂ ﮐـﺎري ﺧـﻮب ، ﮐـﺎر ﺟﺎﻟـﺐ و ﭼـﺸﻢاﻧﺪازﻫﺎي واﻗﻌﯽ در ﻣﻮرد ﺗﺤﻮل ﺷﺨﺼﯽ ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺻﻼﺣﯿﺖ را ﻣﺠﺬوب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺮوع ﺑﻪ ورق زدن روزﻧﺎﻣﻪ ﺑﺮاي ﺧﻮاﻧﺪن آﮔﺎﻫﯽ ﻫـﺎي اﺳﺘﺨﺪام ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و اﻟﺒﺘﻪ ﺷﻐﻠﯽ را ﮐﻪ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﻻﺗﺮي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﻧﮕﯿﺰش اول و ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﻫﻤﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻏﯿﺮ از ﭘﻮل ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد . ﺑـﺮﻋﮑﺲ ، ﺣﻘـﻮق ﺑﺎﻻ ﻓﯽ ﻧﻔﺴﻪ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﮐﺎرﺷﺎن ﻟﺬت ﺑﺒﺮﻧﺪ . ﺧﺒﺮ ﺧﻮب ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮان اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺳﻬﻢ زﯾﺎدي در اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨـﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ، ﺑﺪون آﻧﮑﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ذره اي ﻫﺰﯾﻨﻪ در ﺑﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ . ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎ ﺑﺮاي اﻓﺰاﯾﺶﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﺗﻘﺎﺿﺎ ﺑﺮاي ﺗﻮﺟﯿﻪ ﻧﯿﺰ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﺳﺖ.
اﮔﺮ ﺣﻘﻮق ﻓﻘﻂ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺛﺎﻧﻮي ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪه اﺳﺖ ، ﭼﺮا ﻣﺮدم ﺑﺮاي دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎي ﺑﺎﻻﺗﺮاﻋﺘﺼﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ؟ اﻓﺮادي ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از دﯾﮕﺮان ﺻﺪاﯾﺸﺎن در ﻣﯽ آﯾﺪ ﻣﻌﻤﻮ ًﻻ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در اﻣﻨﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻧﺪ و ﻣﯽ ﺗﺮﺳﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺒﺎدا ﻣﻨﺎزﻟﺸﺎن ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ در ﭘﺮداﺧﺖ اﻗـﺴﺎط و ﺑﻬـﺮه دﻫﯽ آن از دﺳﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ ، اﻋﺘﺼﺎب ﺑﺮاي ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮ ، ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرت دﯾﮕـﺮ ﺧﻮاﻫـﺸﯽ اﺳـﺖ ﺑـﺮاي ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ . ﮐﺎرﮔﺮان و ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﯽ ﮐﻪ اﻋﺘﺼﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻣـﯽ ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﺗﻮﺟـﻪ دﯾﮕﺮان را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ آن ﻃﻮر ﮐﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﺎﺳﺖ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﮐﻨﯿـﺪ اﮔـﺮ ﺷـﻤﺎ ﻧﻤـﯽ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﻞ ﺧﻮدﺗﺎن آن را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ ﻣﺎ ﺷﻤﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ اﻧﺠﺎم آن ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ . اﻓﺮاد ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻤﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑـﻪ آﻧـﺎن ﺑـﯽ ﺗـﻮﺟﻬﯽ ﻣـﯽ ﺷـﻮد و ﺣﻘﻮﻗﺸﺎن ﺗﻀﻌﯿﻒ ﻣﯽ ﺷﻮد اﻣﺎ ﺣﺮﻓﯽ ﻧﺰﻧﻨﺪ . ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮدن در ﻣﻮرد ﭘﻮل آﺳـﺎن ﺗـﺮ از ﺻـﺤﺒﺖ درﺑﺎره ي اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ .
ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺸﺎن وﺿﻌﯿﺖ
ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ، وﺿﻌﯿﺖ ﺷﺨﺼﯽ را در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﻫـﺮ ﺷﺨﺼﯽ ﺣﻘﻮق ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺣﻘﻮق ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﺴﯿﺎري از اﻓﺮاد و ﺣﻘﻮق ﺧﻮدﺷﺎن را اﻧﺪك ﻣﯽداﻧﻨﺪ . ﮐﺎرﻣﻨﺪان دوﻟﺖ ﺣﻘﻮﻗﺸﺎن را ﺑﺎ ﮐﺎرﮔﺮان ﺻﻨﻌﺘﯽ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . داﻧﺸﮕﺎﻫﯽﻫﺎ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮔﺮان درآﻣﺪ ﮐﻤﺘﺮي دارﻧﺪ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﻗﺘﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ درآﻣﺪﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﻫﻤﭙﺎﯾﺸﺎن در ادارات دﯾﮕﺮ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﻨﺨﯿﺖ و ارﺗﺒـﺎط اﻧـﺪﮐﯽ ﺑﯿﻦ ﺣﻘﻮق ﺧﻮد و آﻧﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮقﻫﺎي ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﺮدﻣﯽ ﮐﻪ ﻗﺒًﻼ ﭘﻮل زﯾﺎدي درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﺮدهاﻧﺪ اﻧﮕﯿﺰهﻫﺎ رااﻓﺰاﯾﺶ ﻧﻤﯽدﻫﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻪ آﺳﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻗﯿﺎس ﺣﻘﻮق ﺧﻮد ﺑﺎ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ.
ﺑﯽ ﺗﺮدﯾﺪ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﯾﺪ ﻃﻮري ﭘﺮداﺧﺖ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﯽ درﺑـﺎره ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان ؛ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ اﺳﺖ وﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻌﯿﺎر اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﯾﺪ ﺷـﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻤﻪ آﻧﺮا ﻗﺒﻮل ﮐﻨﻨﺪ ، ﻓﻌ ًﻼ اﮔﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﻧـﺮژي ﺧـﻮد را ﺻـﺮف دﻟﺴﻮزي ﺑﺮاي ﺧﻮد و ﯾﺎ ﮐﺎرﺷﮑﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻠﺖ ﮐﻪ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﺑﺎ ﺑﯽ ﻋﺪاﻟﺘﯽ رﻓﺘﺎر ﺷﺪه ﺑﺎﯾﺪ از اﺿﺎﻓﻪ ﮐﺮدن ﺣﻘﻮق ﺧﻮدداري ﮐﺮد .ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺸﺎﺑﻪ و اﻃﻼﻋﺎت ﻗﺎﺑﻞ ﻗﯿﺎس ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ دارﻧﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻘﺮﯾﺒًﺎ ﺣﻘﻮﻗﯽ ﯾﮑﺴﺎن درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ . ﺳﺮﺧﻮردﮔﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﺗﺒﻌﯿﺾ ﺣﻘﻮﻗﯽ ﺑﺎﻋﺚ از دﺳﺖ رﻓـﺘﻦ ﺗﻮﺟـﻪ اﻓـﺮاد ﻣﯽﺷﻮد.
اﮔﺮﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﺧﻮدي ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮاي ﮐﺎر ﯾﮑﺴﺎن ، ﻏﺎﻟﺒًﺎ زﻧﺎن ﮐﻤﺘﺮ از ﻣﺮدان ﺣﻘﻮق ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ زن در ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺑـﻪ ﻋﻠـﺖ ﮐﺴﻞ ﮐﻨﻨﺪه ﺑﻮدن ﺷﻐﻠﺶ از آن دﺳﺖ ﮐﺸﯿﺪ و ﺧﯿﻠﯽ زود در ﯾﮏ ﮐﺎر ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎﻓﺖ ،درآﻣﺪ ﺳﺎﻻﻧﻪ او در ﮐﺎر ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺣﻘﻮق ﺳﺎﺑﻘﺶ ﺑﻮد . وﻟﯽ ﺑﻌﺪ از ﻣﺪﺗﯽ درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺣﻘﻮق ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺮد او ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﺮ از او در ﻫﻤﺎن ﺷﻐﻞ اﺳﺖ ﺣﺘﯽ ﺑﻌـﻀﯽ از آﻧـﺎن ﺻـﻼﺣﯿﺖﻫـﺎي ﺧﻮﺑﯽ را ﮐﻪ او داﺷﺖ ، ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ . ﮐﺎﻣﻨﺪ زن ﻧﺎراﺿﯽ ﺷﺪ ﻫﺮﭼﻨﺪ ﻫﻨﻮز درآﻣﺪش ﺑـﺴﯿﺎر ﺑﯿـﺸﺘﺮ از ﺷﻐﻞ ﺳﺎﺑﻘﺶ ﺑﻮد. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺗﻼﺷﻬﺎي ﺑﻌﺪي او ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮي و ﯾﮑﺴﺎن ﺷـﺪن ﺣﻘـﻮق ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ ﻋﻼﻗﻪاش را ﺑﻪ ﮐﺎر از دﺳﺖ داد . واﻗﻌًﺎ ﺑﻪ ﭼﻪ دﻟﯿﻞ ﻋﺼﺒﺎﻧﯽ ﺑﻮد ؟ آﯾﺎ ﺑﻪ دﻟﯿـﻞ آن ﮐﻪ درآﻣﺪ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﺪاﺷﺖ؟ ﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﺟﻬﺖ آﻧﮑﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺮد او ﺑﯿﺸﺘﺮ از او ﺑﺮاي ﻫﻤﺎن ﮐﺎر ﭘﻮلدرﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﺮدﻧﺪ .« ﻧﮑﺘﻪ اي ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺟﺎ اﻫﻤﯿﺖ دارد ﻋﺪاﻟﺖ اﺳﺖ ».
اﻓﺰاﯾﺶﺣﻘﻮق ﺗﺄﯾﯿﺪي ﺑﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺣﺮﻓﻪاي اﻏﻠﺐ ﻣﺮدم ﻣﯽﺧﻮاﻫﻨﺪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ و ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺗﻼش ﺧﻮد را ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ . ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ درﮐﺎر ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭘﺎﯾﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺧﻮدﺷﻨﺎﺳﯽ را ارﺿﺎء ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﺷﮑﻠﯽ ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺄﯾﯿﺪي ﺑـﻪ ﺧـﻮد ﻣﯽﮔﯿﺮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ارﺗﻘﺎي ﻋﻨﻮاﻧﯽ ﺟﺪﯾﺪ ، ﯾﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﺷﺪ . از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ ﺑﺮاي اﻧﮕﯿﺰشﺑﺴﯿﺎر ﻣﻀﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﺳﺎل ﻫﻤﺎن ﮐﺎر را دﻗﯿًﻘﺎ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﺣﻘﻮق اﻧﺠﺎم دﻫﯿﻢ . از اﯾﻦ ﺗﻘﺪﯾﺮ اﻏﻠﺐ ﺧﺎﻧﻢﻫﺎي ﮐﺎرﻣﻨﺪي ﮐﻪ آﻣﻮزش ﻧﺪﯾﺪه اﻧﺪ رﻧﺞ ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ .
ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎء ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻃﻤﻌﯽ ﻧﺪارد وﻗﺘﯽ ﺑﺪﻫﻨﺪ . ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺑﯿـﺸﺘﺮ و ﺗﻨـﻮع زﯾـﺎدﺗﺮ در اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﯾﻒ روزﻣﺮه ﻣﺸﮑﻠﯽ از ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻬﺎي اﻓﻘﯽ اﺳﺖ . ﺗﺎﺋﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺣﺮﻓﻪ اي اﻟﺰا ًﻣﺎ ﻧﯿﺎزي ﺑﻪ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺪارد . ﻫﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻋﻼﺋﻢ ﻣﺨﺼﻮص ﺑﻪ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﯾﮏ ﮐﻠﻤﻪ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﻨﻨﺪه از ﻃﺮف رﺋﯿﺲ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ارزﺷﯽ ﻣﻌﺎدل ﻃﻼ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﻣﺠﻠﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ وﯾﺴﻦ از ﺑﺮرﺳﯽ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺮدم در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﮐﻮد ﺷﻐﻠﯽ ﻋﮑﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮔﺰارﺷﯽ ﺗﻬﯿﻪ ﮐﺮد در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ 3 ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺷﺪﻧﺪ :
- ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺍﺭﺘﻘﺎﺀ ﻴﺎﻓﺘﻪ ﻭ ﻤﻭﻓﻕ ﺒﻭﺩﻨﺩ
- ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺭﺸﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻤﺘﻨﻭﻉ ﺸﻐﻠﻲ ﺭﺍ ﺘﺠﺭﺒﻪ ﻜﺭﺩﻩ، ﺍﻤﺎ ﺍﺭﺘﻘﺎﺀ ﻨﻴﺎﻓﺘﻪ ﺒﻭﺩﻨﺩ.
- ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺩﺭ ﺸﻐﻠﺸﺎﻥ ﻤﺘﻭﻗﻑ ﺸﺩﻩ ﺒﻭﺩﻨﺩ .
ﺗﻌﺠﺒﯽ ﻧﺪارد آﻧﻬﺎ ﮐﻪ ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮﻧﺪ (ﮔﺮوه اﻟﻒ) از ﻫﻤﻪ راﺿﯽ ﺗﺮ ﺑﻮدﻧﺪ ، اﯾﻦ ﮔـﺮوه ﺳﺎﻋﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮي را در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮔﺬراﻧﺪﻧﺪ ، ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻬﺘﺮي ﻧﺎﺋﻞ ﻣﯽ ﺷﺪﻧﺪ ، اﺑﺘﮑﺎر ﺑﯿـﺸﺘﺮي ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دادﻧﺪ و ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران و روﺳﺎي ﻗﺴﻤﺖ ﺧﻮد و ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺎي دﯾﮕـﺮ ﺑﻬﺘـﺮ ارﺗﺒـﺎط ﺑﺮﻗـﺮار ﻣﯽﮐﺮدﻧﺪ . ﺑﺮﻋﮑﺲ ﮔﺮوﻫﯽ ﮐﻪ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠـﻒ رﺷـﺘﻪ ﻫـﺎ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﮐـﺮده وﻟـﯽ ارﺗﻘـﺎء ﻧﯿﺎﻓﺘـﻪ ﺑﻮدﻧﺪ(ﮔﺮوه ب) ﻫﻤﺎن اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﺑﺨﺖ ﺑﺮﮔﺸﺘﻪ ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺳﻮم را از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽدادﻧـﺪ. وﺿﻌﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ آﻧﺎن ﺷﺎﻣﻞ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ، ﮐﺎﻫﺶ اﺷﺘﯿﺎق ﺑﺮاي ﮐﺎر ، ﺗﻤﺎس اﻧﺪك ﺑﺎ دﯾﮕـﺮان ، ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ، ﺑﯽ ﻋـﺎﻃﻔﮕﯽ ، ﮐﻼﻓﮕـﯽ ، ﻓـﺸﺎر رواﻧـﯽ اﺿـﻄﺮاب و اﻓـﺴﺮدﮔﯽ ﺑﻮد و از ﻧﻈﺮ ﺟﺴﻤﯽ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻼت ﺗﻨﻔﺴﯽ ، ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ ، زﺧﻤﻬﺎ و ﺣﻤﻠﻪﻫـﺎي ﻗﻠﺒﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ .
ﺑﺮاي اﺷﺨﺎﺻﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻫﺪف ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ ﻧﺎﺷﯽ از درك اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و رﮐﻮد در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎري ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺨﺖ ﺗﺮ از ﻓﺸﺎري اﺳﺖ ﮐـﻪاز ﮐﺎر ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد . وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺘﻨﻮع و ﺟﺎﻟﺐ ، ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﻧﻮﻋﯽ از ﭼﺮﺧﻪ ﮐـﺎري ،ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺑﺮاي اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ، اﮔﺮﭼﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎي ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﯾﻒ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻫﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺪون اﯾﻦ ﮐﻪ ارﺗﻘﺎء ﭘﯿﺪاﮐﻨﻨﺪ ، ﻫﻤﺎن ﺑﺮﺧﻮرد و اﺣﺴﺎﺳﯽ را دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﻣﻮﻓﻘﺸﺎن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨـﺪ : ﯾﻌﻨـﯽﺗﻌﻬﺪ و ﻣﯿﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﮐﺎر ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ارﺗﺒﺎط ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان اﯾﻦ ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺑﺎر دﯾﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ را ﮐﻪ”ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدن ﺑﻪ اﻓﺮاد ، ﮐﻠﯿﺪ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ “.
ﭘﻮل ﺟﺒﺮان زﻧﺪﮔﯽ ﻋﺎري از اﺣﺴﺎس ﭼﺮا ﻣﺮدم ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻃﺎﻟﺐ ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻤـﻪ ﻣـﯽداﻧﻨـﺪ ﭘﻮل ﺿـﺎﻣﻦ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﯽ ﻧﯿﺴﺖ ؟ ﭘﻮل ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺒﺮان ﯾﮏ زﻧﺪﮔﯽ ﻋﺎري از ﺗﻤﺎس ﺣﻘﯿﻘﯽ اﻧﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ . ﮐـﺴﯽ ﮐﻪ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺳﺨﺖ ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻘﺪار ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﭘﻮل در ﻣﯽ آورد ، ﻏﺎﻟﺒًﺎ وﻗﺖ زﯾـﺎدي ﻧـﺪارد ﮐﻪ از ﺛﻤﺮات ﮐﺎرش ﻟﺬت ﺑﺒﺮد . ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﺪﯾﺮان دوﺳﺘﺎن ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻤﯽ دارﻧﺪ و ﺑـﺴﯿﺎري از آﻧﺎن اﺻ ًﻼ دوﺳﺖ ﻧﺰدﯾﮏ ﻧﺪارﻧﺪ. زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ آﻧﺎن ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻗﺮﺑﺎﻧﯽ ﺷﻐﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد : ﻃﻼق و ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه آن از دﺳﺖ دادن ﺑﭽﻪ ﻫﺎ واﻗﻌًﺎ ﮐﺎﻣًﻼ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺴﯿﺎري از اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﺑﻬﺎي ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎرﯾﺸﺎن ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮد ، اﻏﻠﺐ ازدواج دوم اﺳﺘﺤﮑﺎم ﮐﻤﯽ دارد، ﻣﺨـﺼﻮ ًﺻﺎ ﮐـﻪ اﮔﺮ ﻫﻤﺴﺮ ﺟﺮات ﺑﻪ ﺧﺮج ﺑﺪﻫﺪ و از ﻫﻤﺴﺮش ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﮐﻪ ﮔﺎه ﮔﺎﻫﯽ اﺳـﺘﺮاﺣﺖ ﮐﻨـﺪ . ﺧﺮﯾـﺪن ﻫﺪاﯾﺎي ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ، آﺧﺮﯾﻦ ﺗﻼش ﺑﺮاي ﻧﺠﺎت ﭼﻨﯿﻦ ازدواج در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ.
ﺗﻼش ﻣﺪاوم ﺑﺮاي ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮ ، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺟﺒﺮاﻧﯽ ﺑﺮاي ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ در ﮐﺎر ﺑﺎﺷﺪ ، ﯾﮏ ﻣﺘﺨﺼﺺ راﯾﺎﻧﻪ ﺑﺎ درآﻣﺪ ﮐﺎﻓﯽ در ﻣﻮرد آرزوﯾﺶ ﺑﺮاي ﺣﻘﻮق ﺑﺎﻻﺗﺮ ﭼﻨـﯿﻦ ﺗﻮﺿـﯿﺢ ﻣﯽ دﻫﺪ : ﮐﺎرم را زﯾﺎد رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﻧﻤﯽ داﻧﻢ . ﻓﻀﺎي ﮐﺎري اﻓﺘﻀﺎح اﺳﺖ و ﻣﻦ ﺑﺎ ﻫﻤﮑـﺎراﻧﻢ راﺣﺖ ﻧﯿﺴﺘﻢ . ﺳﺎﻋﺘﻬﺎي ﻃﻮﻻﻧﯽ ﮐﺎر ﻣﯿﮑﻨﻢ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ وﻗﺖ آزادي زﯾﺎدي ﻧﺪارم و ﺗﻤﺎس ﺧـﺎرج از ﮐﺎر ﻧﯿﺰ ﺑﺎ ﮐﺴﯽ ﻧﺪارم . دوﺳﺘﺎن و ﺟﺴﻢ ﺧﻮد را ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ام . ﻋﺼﺮﻫﺎ آن ﻗﺪر ﺧﺴﺘﻪ ام ﮐﻪ ﺗﻤﯽﺗﻮاﻧﻢ ﺑﻪ ورزش ﺑﭙﺮدازم ، وﻗﺖ ﻧﺪارم ﺑﻪ ﺑﺎﺷﮕﺎه ﻫﺎ ﯾﺎ ﺣﺰب ﺳﯿﺎﺳﯽ ﻣﻠﺤﻖ ﺷﻮم . ﺑﺮاي ﺟﺒﺮان ﺗﻤﺎم اﯾﻨﻬﺎ ، ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﻢ ﭘﻮل ﮐﺎﻓﯽ در ﺑﯿﺎورم ﮐﻪ ﻗﺮﺿﻬﺎﯾﻢ را ﺑﭙﺮدازم و ﺧﺎﻧﻪ اي ﺧـﻮب و ﺣﻘﻮق ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ آﺑﺮوﻣﻨﺪي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻢ .
اﻧﺴﺎن ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻧﺎن ﺧﺎﻟﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﻨﺪ . اﺣﺴﺎس رﻓﺎه در ﮐﺎر ، ﺑﺴﯿﺎر ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﭘـﻮل اﻫﻤﯿﺖ دارد . از ﻧﻈﺮ ﺗﺎرﯾﺨﯽ ، در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺑﯽ ﻧﻈﯿﺮي ﻗﺮار دارﯾﻢ . ﻗﺮن ﻫﺎي ﻣﺘﻤﺎدي ﺑﺸﺮ ﻣﺠﺒـﻮر ﺑﻮده ﻓﻘﻂ ﺑﺮاي زﻧﺪه ﻣﺎﻧﺪن ﮐﺎر ﮐﻨﺪ ، اﻣﺎ اﮐﻨﻮن ﺑﺮاي اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر او ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ از ﺗﺠﻤﻼت اﺳـﺘﻔﺎده ﮐﻨﺪ . ﺣﺪاﻗﻞ اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﺮاي اﻓﺮاد داراي ﮐﺎرآﯾﯽ ﺑﺎﻻ و ﮐﺎر ﻣﻄﻤﺌﻦ در ﻗﺴﻤﺘﯽ از دﻧﯿﺎ ﻓﺮاﻫﻢ اﺳـﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻣﻌﻨﻮي ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﻨﺪ . ﻧﺘﯿﺠﻪي اﯾﻦ ﻣﺒﺤﺚ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪاﯾﻦ ﻣﻮارد ﺑﺎﺷﺪ :
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻓﻘﻂ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺸﻮق ﻫﺎي ﻣﺎدياﮐﺘﻔﺎ ﮐﻨﺪ ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺑﺮرﺳﯽ داﺧﻠﯽ ﺑﺮاي ﮐﺸﻒ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را در ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺮ ﻣﯽ اﻧﮕﯿﺰد و ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ آﻧﻬﺎ ﺷﮑﺴﺖ ﻣﯽ ﺧﻮرده اﻧﺠﺎم دﻫﺪ . اﻟﺒﺘﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺎ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺳﻼﻣﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻏﯿﺮ ﻣﺎدي در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎرﻫﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮي ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺎدي و ﭘﻮل دارﻧﺪ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺨﻦ از ﭘﺎداش ﺑﻪ ﻣﯿﺎن ﻣﯽ آﯾﺪ از ﻧﻈﺮ داﻧﺸﻤﻨﺪان رواﻧﺸﻨﺎس ﭘﻮل ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ و ﻣـﺆﺛﺮﺗﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﭘـﺎداش در ﺟﻮاﻣـﻊ ﻣﺨﺘﻠـﻒ اﺳـﺖ ﻫﺮزﺑﺮگ از داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﻋﻠﻤﯽ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﺎﻧﯿﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاي ﺑﺴﯿﺎري از اﻓﺮاد ﭘﻮل ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪه ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻧﻤﯽ آﯾﺪ ﺑﻠﮑﻪ ﭘﻮل از ﻋﻮاﻣﻠﯽ اﺳـﺖ ﮐﻪ ﺟﻠﻮ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ از ﮐﺎر را ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﯾﻌﻨﯽ ﮐﻤﺒﻮد ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺒﺐ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﻣﯽﺷﻮد وﻟﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﺑﻄﻮر ﻗﺎﻃﻊ ﮔﻔﺖ ﮐﻪ زﯾﺎدي ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ در ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻬـﺎ ﻋﺎﻣـﻞ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ . اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻮﺳﻂ داﻧﺸﻤﻨﺪان دﯾﮕﺮ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﺎﺋﯿﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ .
آﻧﭽﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻫﻤﯿﺖ ﭘﻮل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد اﯾـﻦ اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﭘـﻮل وﺳﯿﻠﻪ اي ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ آﯾﺪ . اﻓـﺮاد ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﺑـﺎ داﺷﺘﻦ ﭘﻮل اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ، اﻣﻨﯿﺘﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ ، در ﺑﺴﯿﺎري از ﺟﻮاﻣﻊ ﭘﻮل ﻣﻈﻬﺮ ﺷﺨﺼﯿﺖ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ آﯾﺪ زﯾﺮا ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪان در ﺳﺎﯾﻪ ي ﭘﻮل ﻓﺮاوان ﻧﻈﺮ دﯾﮕﺮان را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﮐﺎﻣ ًﻼ ﻣـﺆﺛﺮ اﺳـﺖ . ﺷﺨـﺼﯽ ﮐـﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ درﯾﺎﻓﺘﯽ را در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارد ، ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﺑﺮ دﯾﮕﺮان اﺣﺴﺎس ﺑﺮﺗـﺮي ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ، و ﺑـﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﭘﻮل ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺣﺘﯽ ﺣﺲ اﺣﺘﺮام اﻓﺮاد را ﻧﯿﺰ ﺑﺮآورده ﺳﺎزد و ﺑﺮاي آﻧﺎن ﻣﻨﺰﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .
در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﻈﺎم ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﮐﺎر اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻃﻮر ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺑﺮﻗﺮار ﻧﯿـﺴﺖ ﻫـﺮﮐﺲ ﮐـﻪ ﻣﺴﺌﻮل ﮐﺎري ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﭘﻮل درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮ اﺳﺖ . ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐـﻪ در ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﻓﺮاد زﯾﺮك ﮐﻮﺷﺶ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ درﯾﺎﻓﺘﯽ ﺧﻮد را ﺑﺎﻻ ﺑﺒﺮﻧﺪ و از اﯾﻦ راه ﻓـﺰون ﺑﺮ ﺳﻮدي ﮐﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ رﺳﺪ ، درﯾﺎﻓﺘﯽ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻣﻌﯿﺎر اﻫﻤﯿﺖ ﮐﺎر اداري ﻗﺮار دﻫﻨﺪ .
ﻣﻌﺎﯾﺐ و ﻣﺰاﯾﺎي ﭘﻮل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﺳﯿﻠﻪ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه
اﺛﺮ آن ﮐﻮﺗﺎه ﻣﺪت اﺳﺖ ﯾﺸﺘﺮ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﻣﺎدي ﺑﻪ ﻃﻮر ﺳﺎﻻﻧﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﯽ ﺷـﻮد و اﺛـﺮ آن در ﻣﺪﺗﯽ ﮐﻮﺗﺎه از ﺑﯿﻦ ﻣﯽ رود .ﯾﮏ ﭘﺎداش ﯾﺎ اﺿﺎﻓﻪ ﺣﻘـﻮق ﺧـﻮب ﻣﻤﮑـﻦ اﺳـﺖ ﮐﺎرﻣﻨـﺪ ﻗﺪرداﻧﯽ راﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﻨﺪﺗﺎﺑﺮاي ﻣﺪﺗﯽ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮي در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ازﺧﻮدﻧﺸﺎن دﻫـﺪ اﻣﺎ ﺑﻪ ﻣﺤﺾ اﯾﻦ ﮐﻪ ﺣﻘﻮق ﺧﺮج ﺷﺪﯾﺎ ﮐﻤﮏ زﯾﺎدي درﻣﺨﺎرج زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﮑﺮد،اﺛـﺮ اﯾﺠـﺎد اﻧﮕﯿﺰه آن زود از ﺑﯿﻦ ﻣﯽرود.
ﭘﻮل ﮐﻪ اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﺎداش ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﻮق اﻟﻌﺎده داده ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑـﻪ زودي ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺣﻖ داﺋﻤﯽ ﺗﻠﻘﯽ ﺷﻮد . ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ، ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﯾـﮏ ﮐﺎرﻣﻨـﺪ ﺑـﻪ ﺧـﺎﻃﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻﯾﺶ ﯾﮏ ﭘﺎداش ﻣﺎدي ﯾﺎ اﺿﺎﻓﻪ ﺣﻘﻮق داده ﻣﯽ ﺷـﻮد در دﻓﻌـﺎت اول آن را ﭘـﺎداش ﻣﯽداﻧﺪ ، اﻣﺎ ﮐﻢ ﮐﻢ آن را ﺟﺰو ﺣﻘﻮق اﺳﺘﺤﻘﺎق ي ﺧﻮد ﻣﯽ ﭘﻨﺪارد و اﻧﺘﻈﺎر داردﮐـﻪ اﯾـﻦ ﻋﻤـﻞ ﺗﮑﺮار ﺷﻮد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در دﻓﻌﺎت ﺑﻌﺪي اﯾﻦ ﮐﺎر در او اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ .
وﻗﺘﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻫﺮ ﮐﺎر ﺧﺎﺻﯽ ﭘﻮل داده ﻣﯽ ﺷـﻮد ﻣﻤﮑـﻦ اﺳـﺖ اﯾـﻦ ﭘـﻮل ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎي دروﻧﯽ ﺷﻮد . ﺑﻌﻀﯽ از اﻓﺮاد ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻟﺬت از ﮐﺎر ﯾﺎ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺎﻃﺮ ﺣﻞ ﮐﺮدن ﯾﮏ ﻣﺸﮑﻞ و ﯾﺎ ﻫﯿﺠﺎن ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﯾﮏ ﭼﺎﻟﺶ ، در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧـﻮد ﺗـﻼش اﺿﺎﻓﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . در اﯾﻦ ﺣﺎﻟﺖ اﮔﺮ آﻧﺎن ﭘﯽ ﺑﺒﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺗﻼش اﺿﺎﻓﯽ ﺷـﺎن ﭘـﺎداشﻫـﺎي درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ، ﺧﯿﻠﯽ ﺧﻮﺷﺸﺎن ﻧﻤﯽ آﯾﺪ زﯾﺮا اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﯾﻦ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺧـﺎﻃﺮ ﭘﺎداﺷـﻬﺎي ﭘﻮﻟﯽ اﻧﺠﺎم دادهاﻧﺪ ﻧﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎي دروﻧﯽ ﺧﻮد .
ﺣﺎل در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ ﺳﻮال ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ اﮔﺮ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘـﻮل ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان وﺳـﯿﻠﻪ ي اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه داراي اﯾﻦ ﻣﻌﺎﯾﺐ اﺳﺖ .ﭘﺲ ﭼﺮا ﻫﻨﻮز ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ؟ ﻫﻤﺎن ﻃﻮري ﮐﻪ در ﺑﺎﻻ اﺷﺎره ﺷﺪ اﺛﺮ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﻮل ﮐﻮﺗﺎه ﻣﺪت اﺳـﺖ و ﺷـﺮﮐﺘﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ي اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻫﯿﭻ ﮔﺎه ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻓـﺮاد را ﺑﺮاي ﻫﻤﯿﺸﻪ راﺿﯽ ﻧﮕﺎه دارﻧﺪ . اﻣﺎ در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل دﻻﯾﻞ دﯾﮕﺮي وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ آﻧﻬـﺎ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﻗﺪرت ﭘﻮل را ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺖ .
ﯾﮑﯽ از دﻻﯾﻞ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﻣـﺎﻟﯽ وﺳـﯿﻠﻪ اﯾﺠـﺎد اﻧﮕﯿـﺰه ﺧﻮﺑﯽ ﻧﺒﺎﺷﺪ اﻣﺎ ﻋﺪم وﺟﻮد آن ﺑﻪ ﺷﺪت از اﻧﮕﯿﺰه ي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮐﺎﻫﺪ . وﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﻣﺎﻟﯽ اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﺎدي ﮐﺎرﻣﻨﺪان را ﺑﺮآورده ﻧﮑﻨﻨﺪ ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ آﻧﻬـﺎ دﯾﮕﺮ ﺑﺮاي ﺷﻤﺎ ﮐﺎر ﻧﮑﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﮐﻢ ﮐﺎري ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ و ﯾﺎ ﺣﺘﯽ دﺳﺖ ﺑﻪ ﺧﺮاﺑﮑﺎري ﺑﺰﻧﻨﺪ . ﻧﮑﺘـﻪ دﯾﮕـﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﭘﻮل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻘﯿﺎس ارزﯾﺎﺑﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد . اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان درﯾـﺎﻓﺘﯽ ﺧﻮد ، دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﺧﻮد را ، اﻫﻤﯿﺖ ﺧﻮد را ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎي ﺧﻮد رادر ﻣﯿـﺎن دﯾﮕـﺮ اﻓـﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﺘﯽ در ﺟﺎﻫﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ، ﯾﻌﻨﯽ آﻧﻬﺎ ﻫﺮﭼـﻪ ﺑﯿـﺸﺘﺮ درﯾﺎﻓـﺖ ﮐﻨﻨﺪ . ﺑﺮاﯾﻦ ﺗﺼﻮر ﻧﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ . اﻣﺎ ﭘﻮل ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺗﻨﻬـﺎ وﺳـﯿﻠﻪ ي ارزﯾـﺎﺑﯽاﻓﺮاد ﺑﻪ ﺷﻤﺎر رود.
ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺮاي دادن ﭘﺎداش ﺑﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﺸﺎن و ارزﯾﺎﺑﯽ آﻧﺎن اﺧﺘﯿﺎرات زﯾﺎدي ﻧﺪارﻧـﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ از راﻫﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﯿﺎن آﻧﺎن اﻧﮕﯿﺰه اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ ، زﯾﺮا ﺑـﺴﯿﺎري از اﻓـﺮاد را ﻣـﯽ ﺗـﻮان ﺑـﺎ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﺗﺮﻏﯿﺐ ﮐﺮد ﮐﻪ اﺻ ًﻼ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ .
منبع
دارچینی، ملیحه(1394)، عوامل انگیزشی تاثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایه گذاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نــــور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید