چگونه اعضا را نسبت به تيم متعهد كنيم؟

براي ايجاد تعهد و مشاركت در اعضا سه پيشنهاد مهم وجود دارد:

درك هدف: چگونه مي­توان ميزان مشاركت افرادي را كه از كار خود اطلاعات درستي ندارند افزايش داد. افراد بايد از هدف كار خود به خوبي مطلع باشند. به افراد كمك كنيد وظايف و اهداف كار خودرا درك كنند. بدون ايجاد شفافيت در نقش افراد در تيم، رسيدن به روياهاي گفته شدغيرممكن است.

احساس مالكيت: براي اينكه افراد در كار و حرفه خود تعهد بيشتري داشته­باشند، بايد به آنها اجازه بدهيد تا احساس كنند اين كار متعلق به آنهاست. براي ايجاد تعهد در بين كاركنان بايد به آنها اجازه دهيد در كار و وظيفه خود احساس مالكيت كنند. براي ايجاد تعهد اجازه دهيد افراد صاحب آن كار شوند.

اعتقاد: غير ممكن است كه افراد با تمام جزييات طرح و كاري كه بايد انجام شوند موافق باشند. مردم مي توانند روش­هاي مختلف را، اگر به دلايل و اهداف كاري كه انجام مي دهند معتقد باشند، قبول كنند. به افراد كمك كنيد به كار خود اعتقاد پيدا كنند. به آنها كمك كنيد نقش مهمي كه در مقياس كلان براي سازمان و جامعه خود دارند را ببينند و با عزم بيشتري ايفاي نقش كنند. يك تيم كاملا متعهد ممكن است براي چيزهاي مختلف با يكديگر بحث­هاي طولاني داشته باشند ولي براي رسيدن به هدف هرگز با يكديگر بحث نمي­كنند، بلكه آنها درباره بهترين راه رسيدن به هدف بحث مي­كنند .

در فرايند تيم سازي، آنچه حائز اهميت است، ارج نهادن به ارزش­هاي والاي انساني مي باشد و سازمان­هايي كه به كار تيمي مي پردازند، انسان را موجودي شايسته و متعهد فرض مي­كنند كه چنين انساني، نياز به كنترل ديگران ندارد و مي­تواند خود – كنترل باشد. مرحله اي كه افراد خود را كنترل مي­كنند، مرحله اي است كه در آن، سازمان مي تواند تمام توجه خود را روي مأموريت و رسالت اجتماعي خويش متمركز نمايد و كليه نيروهاي آن، در جهت نيل به اهداف سازماني به كار گرفته مي­شود.

دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی

 کار تیمی اصیل و واقعی در بیشتر سازمان­ها همچنان گریز پا ودست نیافتنی است. ب: سازمان ها به این علت در کار تیمی شکست می­خورند که ناآگاهانه در پنج دام طبیعی اماخطرناک می­غلتند. دام­هایی که پنج آفت کارتیمی خوانده می­شوند به هم چسبیده­اند ونمی­توان آنها را از یکدیگر جدا کرد. هر یک­ از این آفت­ها می­توانند سبب ناکامی کار تیمی شوند. نگاهی که به هر یک از این آفت­ها مدلی که از ترکیب آنها به دست می­دهد می­تواند موضوع را روشن تر کند.

 آفت نخست بی اعتمادی تیم­ها به یکدیگر است. ریشه این آفت بی­میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی گشایند و ضعف­ها و خطاهای خود را پنهان می­کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­کنند.قصور در ایجاد اعتماد زیان بار است. زیرا زمینه ساز آفت دیگری است که آن را ترس ازبرخورد می نامیم. در تیم­هایی که اعتماد حاکم باشد برخورد صادقانه آرا و عقاید از بین می­رود.

نبود برخوردهای سالم زمینه ساز شکل دیگری می­شود که نبود تعهد نام دارد که اگر افراد نتوانند در جریان بحث­های باز و پرشور نظرهای خود را بگویند هیچ گاه ودست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­شود پایبند می­دانند هر چند در نشست ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم  بکنند.به سبب نبودن تعهد ومشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسؤولیت و جوابگو شدن را در خود تقویت می­کنند که همان آفت چهارم است. در نبود تعهد به برنامه­های مشخص، حتی متمرکز ترین و با انگیزه ترین افراد غالباً ار همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیان باراست مسؤولیت نمی­خواهند.

کوتاهی در مسؤولیت خواستن از یکدیگر، زمینه ساز آفت پنجم است. بی توجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می­آید که اعضای تیم نیازهای فردی (مثل مقام و منیت، پیشرفت شغلی، و نیاز به تاًیید و ستایش) و یا حتی نیازهای فردی­شان را بر هدف تیمی برتر بدانند.امروزه افراد شاغل در سازمان­ها بیش از پیش خواهان کار تیمی هستند دلیل این امر را می­توان پیچیدگی قابل توجه فعالیت­های سازمان­ها و وقوع تغیرات مستمر بیان کرد.منظور از تیم­های برتر:

1. از ایده­ها و انگیزه های تمامی اعضای تیم بهره مند شوند
2. از زمان متعلق به اعضای تیم ومسئول تیم حداکثر بهره برداری را به عمل آورند
3. بهره­وری و رضایت خاطر شما، اعضای تیم و سازمان را افزایش می­دهد.
4. اطلاعات را بایکدیگر در میان می­گذارند تا به سطح بالاتری از اطمینان و مسؤولیت دست یابند.
5. از آزادی عمل و انجام وظایف خود مرز مشخصی داشته باشند.
6. از مهارت­های خود مدیریتی در تصمیم گیری­های تیمی استفاده کرده و به نتایج بزرگی دست یابند.

پنج دشمن کار تیمی

نیروهاي درون تیمی ممکن است پروراننده خلاقیت و تصمیم گیري خوب نباشند. یا تیم نداند چگونه مشکلاتش را حل کند و عملکردش را ارتقاء بخشد. عملکرد ضعیف تیم یکی از توجهات عمده اقتصاد امروزه می باشد؛ زیرا اکثر کارهایی که امروزه انجام می­شود در محیط و قالب یک تیم صورت می گیرد.

بی اعتمادی: ریشه این آفت بی میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خور را در حضور دیگران نمی گشایند وضعف­ها و و خطاهای خود را پنهان می­کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­کنند .اعضای تیم­های بی اعتماد:

• ضعف و لغزش­های خود را پنهان می­کنند.
• از کمک خواستن یاری دادن بازخوردهای سودمند اکراه ندارند
• از یاری دادن به حوزه­های بیرون از حوزه خود اکراه دارند
• از شناخت مهارت ها وتجربه­های دیگران وبهره برداری از آنها غفلت می­کتتد.
• کینه و حسد می­ورزند.
• ­از شکست می­ترسند و برای پرهیز ازگردهم آمدن بهانه می­تراشند.

ترس از بازخورد: قصور در ایجاد اعتماد، زیان بار است. ترس از بازخورد آفت دیگری است. در تیم­هایی که بی­اعتمادی حاکم باشد امکان بر خورد صادقانه، آرا و عقاید از بین می­رود وجای آن را بحث های لفاظ دار واظهار و نظرهای جانبدارانه می­گیرد.­تیم­هایی که از بازخورد می ترسند: نشست های کسل کننده دارند. از کشف همه نظرها و دیدگاه­های اعضای تیم دوری می­کنند، با ادا در آوردن وسعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت ­و انرژی خود را هدر می­دهند.

نبود تعهد: نبود برخورد­های سالم، زمینه ساز مشکل دیگری می­شود که نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث­ای باز وپرشور، نظرهای خود را بگویند هیچ گاه و دست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­شود پایبند می­دانند، هرچند در نشست ها و در حضور دیگران، تظاهر به پذیرش آن تصمیم­ها بکنند. تیم هایی که از تعهد گریزانند در تشخیص جهت حرکت وتعین اولویت ها، باعث ابهام وسردر گمی می­شوند. به سبب کندوکاو بیش از حد وتاًخیرهای نالازم، فرصت­ها را یکی پس از دیگری از دست می­برند. به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها، از آنها می­ترسند.

پرهیز از مسؤولیت­پذیری: به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم، استعداد پرهیز از مسؤولیت­پذیری وجوابگو شدن را در خودتقویت می­کنند که همین آفت است. در نبود تعهد به برنامه های شخصی، حتی متمرکز ترین وبا انگیزه­ترین افراد، غالباً از همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیانبار است مسؤولیت نمی­خواهند. تیم هایی که از مسؤولیت گریزانند: بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می­کند. مهارت­ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می­گذارد. مسؤولیت رهبری تیم را بیش از حد سنگین می­کند واو را به صورت یگانه کانون ارتیاط در می­آورد.

بی­توجهی به نتایج کار: بی توجهی به هدف و نتیجه کار، هنگامی پدید می آید که اعضای تیم، نیازهای فردی مثل مقام وامنیت، پیشرفت شغلی یا نیاز به تایید و ستایش را بر هدف های سازمان، برتر بدانند بنابرین درست مثل وقتی که حلقه­هایی از یک رشته زنجیر بریده می­شود اگر بگذاریم حتی یک نقص در کار تیمی پیدا شود تمام کار تیمی آسیب می­بیند. پیشنهادی برای غلبه بر این آفت ها این است که اعضای تیم با آگاهی بر نقایص انسانی خود فرصت رشد گرایش های طبیعی از جمله اعتماد آفرینی، بگومگو و برخورد، پایبند شدن و تعهد، مسؤولیت پذیری وجواب گویی وتوجه به ثمر ونتیجه کار را فراهم می­کند.

 فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی

کسب مهارت کارتیمی، اساسی است که امروزه، به منظور تضمین کارکرد صحیح عملکرد برای افراد ضروری است. به همین دلیل در محافل آموزشی به  مقدار زیادی  به این فعالیت اهمیت داده می­شود.

1. مشکل را تیمی بررسی کنید: تیم کوچک تشکیل دهید و برای تیم یک رهبر معرفی کنید و به بررسی بپردازید.
2. مسئله را به طور کامل شفاف نمایید. مسائل را تا جایی که امکان دارد تشریح نمایید و هسته اصلی مشکل را پیدا کنید.
3. اقدامات کوتاه مدت برای جلوگیری ومحدود نمودن خسارات را تا دست­یابی به راحل دائمی و بلند مدت به اجرا در بیاورید.
4. پیدا کردن عامل یا عوامل اصلی مشکل و اثبات آن که این عامل یاعوامل اصلی هستند.
5. اقدامات اصلاحی را تعیین واثربخشی آنها را اثبات کنید.کلیه اقدامات های ممکن برای رفع علل مشکل وحل کردن مسئله را پیدا کنید.
6. اقدامهای اصلاحی را اجرا و اثربخشی آن را کنترل کنید، برنامه عملیاتی اجرای اقدامات اصلاحی انتخاب شده را تنظیم کرده و اقدام­های پشتیبانی جهت تضمین و اطمینان را نیز مشخص کنید.
7. اقدام­هایی را که از بروز مجدد مسئله جلوگیری می­نماید مشخص کنید
8. از کارایی و موفقیت تیم ها قدردانی کنید.

شاید مهمترین دلیل برای استفاده از نظریه فعالیت گروهی مزیتی است که در سایه قضاوت واندیشه گروهی به دست می­آید. به گفته قدیمی­ها “دو مغز بهتر از یک مغز فکر می­کنند “منافع  کار کردن با هم، در هرسازمانی نمود دارد البته گروه­ها باید با مهارت مدیریت شوند تا نتایج با کیفیتی حاصل شود صرفآ در هم گذاشتن افراد، موفقیت را تضمین نمی­کند مدیران کارامد تلاش می­کنند از گروه­ها­ به صورتی ­استفاده­کنند­ که ­هم­ برای اعضا و هم برای سازمان مفید باشند.

منبع

بازی، قاسم(1394)، رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید