« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »چالشها و موانع مديريت زنان
بنابر نظر برخى، در سراسر دنيا، دستاوردهاى تحقيقاتى بر اين نكته تأكيد دارند كه وجود «سقف شيشهاى» مانع رسيدن زنان به مشاغل بالاى مديريتى در سازمانها و مؤسسات مىشود. لازم به ذكر است كه واژه «سقف شيشهاى» اولين بار، در سال 1970 م، در آمريكا، بكار رفت. اين واژه براى توصيف موانع نامرئى مصنوعى كه مانع رسيدن زنان به مشاغل بالاى مديريتى مىشوند، استفاده مىشود. بر اساس گزارش اخير دفتر بين المللى كار، اين اصطلاح، توصيف مناسبى براى معضل زنان مىباشد كه با وجود پيشرفتهاى اخير هنوز اين سقف شيشهاى شكسته نشده است. البته، اين مطلب نشانگر آن است كه جامعه غرب، بعد از طرح شعار تساوى حقوق زن و مرد، قادر نيست اين شعار را خود، عملى سازد. به همين دليل نتوانسته است راهى براى توزيع عادلانه مشاغل مديريتى، بيابد. اما آن چه مسلم است، وجود موانع اجتماعى و فرهنگى، مهمترين عامل عدم دستيابى زنان به مشاغل مديريتى است.نگرشهاى اجتماعى و ديد نادرست جامعه نسبت به عدم كارآيى زن، در پست مديريت، موجب گرديده تا زنان با وجود توانايى و با توجه به تحصيلات عالى، نتوانند سهم قابل توجهى را در مديريت سازمانها و مؤسسات دولتى و غير دولتى داشته باشند.البته مسلم است كه زن، قبل از هر شغل و سمتى، عهده دار وظايف خانه دارى و مديريت خانواده و پرورش فرزندان مىباشد.
ليك اين مسأله، نمىتواند مانعى جدى براى پيشرفت و ارتقاء شغلى زنان باشد. هر چند برخى هنوز بر اين باورند كه زن نمىتواند در كنار مسؤوليتهايش به عنوان يك زن، مدير لايق و كارايى در جامعه باشد، و اين تلقى ناصحيح، در بسيارى از موارد، تأثير مستقيم بر شخصيت زن داشته، موجب عدم اعتماد به نفس در زنان در مورد توانايىشان براى مسؤوليت پذيرى گرديده است. در نتيجه از آن جا كه زنان نيمى از سرمايههاى انسانى جهان محسوب مىگردند، بايد از تخصص و دانش آنان به بهترين وجه استفاده نمود و به آنان اجازه داد تا توانايىهاى خويش را بروز و ظهور دهند، تا جامعه هر چه سريعتر مراحل رشد و توسعه را بپيمايد. همانگونه كه بيان گرديد، مديريت بانوان يكى از مسائلى است كه موانع زيادى را پيش رو داشته، و هنوز نتوانسته است جاى خود را آن چنان كه بايد در جامعه باز نمايد. لذا براى رفع يا كاهش اين موانع، انجام اقدامات آموزشى و حمايتى زير ضرورى به نظر مىرسد:
- آگاهى دادن به جامعه، در رابطه با توانايى و شايستگى بانوان، براى اداره بخشى از امور جامعه، يكى از اساسىترين مطالبى است كه در اين راستا بايد به آن توجه و اقبال نمود.
- آموزش اين مسأله كه در برخى موارد، مديريت زنان لازم و ضرورى به نظر مىرسد؛ خصوصاً در امورى كه مربوط به خود بانوان مىگردد.
- بيين اين مطلب كه زن مىتواند همگام با مديريت منزل و رسيدگى به امور خانه، در بيرون نيز نقشى مفيد و شايسته بر عهده گيرد، و اين دو امر هيچ منافاتى با يكديگر نخواهند داشت.
- نكته مهم ديگر اين كه مردان بايد نقش حامى را براى زن ايفاء نمايند تا زن تحصيل كرده و فعال، بتواند به ارتقاء شغلى دست يافته، و به وسيله آن به رشد و تعالى جامعه مدد رساند؛ زيرا همان گونه كه مديران موفقِ مرد را، زنانى فداكار پشتيبانى و حمايت مىنمايند، زنان نيز براى كسب موفقيت، نياز به هميارى و حمايت مردان دارند.
- حمايت دولت از زنان جهت ارتقاء آنان در سطوح مديريتى را مىتوان از راهكارهاى ديگر براى رفع موانع مديريت زنان دانست. اگر دولت از زنان لايق و كارا حمايت نمايد و جايگاه شايسته ايشان را به آنان تفويض نمايد، زنان با بهرهگيرى از نيرو و استعدادهاى خويش، و با مديريت صحيح، مىتوانند نقش مهم و به سزايى در توسعه و كمال جامعه داشته باشند .
شکستن سقف شیشه ای: ارتقاء حضور زنان در سطوح مدیریت
سرمایه انسانی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در پیشبرد اهداف توسعه همه جانبه و پایدار محسوب میشود زنان به عنوان نیمی از افراد جامعه و نیمی از سرمایة انسانیموجود در کشور به عنوان موضوع و هدف توسعه مطرح هستند؛ با این وجود زنان حتی نیمی از اقتدار مردان را دارا نیستند. از میان مدیران شرکت های موفق تعداد انگشت شماری مدیر زن به چشم می خورد. زنان ما باید تشویق شوند که در هر شرایطی هر چند در داخل منزل، با مطالعه، تحقیق و توجه به مسائل ملی و جهانی، افق دید خود را گسترش دهند و قدرت تحلیل رخدادهای سیاسی، اجتماعی را در وجودشان تقویت نمایند . در این مقاله سعی بر آن شده است با در نظر گرفتن ضرورت مشارکت زنان و بررسی موانع مشارکت زنان راهکارهایی برای شکستن سقف های شیشه ای موجود ارائه گردد؛ ازآنجایی که معرفت نسبت به وجود بیماری و شناسایی عوامل موجد آن، پیش نیاز درمان است با معرفی عوامل موجد بیماری به ارائه راهکار هایی برای درمان می پردازیم .هر چند پیرامون این موضوع، کتب و مقالات مختلفی تألیف و ترجمه شده و راهکارهای بسیاری برای از میان برداشتن موانع پیش روی زنان پیشنهاد شده ولی سعی ما بر این است راهکارهایی عملی و کاربردی ارائه کنیم، راهکارهایی که بدان وسیله زنان جایگاه واقعی خود را بشناسند و از رسیدن به این جایگاه ترس و هراسی به خود راه ندهند.امید است به لطف حق تعالی و درک صحیح زنان از جایگاه خود جامعه ای رو به پیشرفت داشته باشیم.
شکستن سقف شیشه ای: ارتقاء حضور زنان درسطوح مدیریت
امروزه صاحبنظران به سازمان ها از زوایای مختلفی نگاه می‌کنند. با نوجه به نوع نگرشی که نسبت به سازمان ها داریم، نقش زنان در سازمان ها نیز متفاوت خواهد بود. برخی از صاحبنظران به سازمان ها به عنوان سیستم های طبیعی نگاه می‌کنند که در آن روابط غیررسمیو قدرت و سیاست از اهمیت بالایی برخوردار است، ولی برخی دیگر از صاحبنظران، سازمان ها را سیستم های عقلانی فرض می‌کنند که بدنبال رسمیت سازمانی بوده و دارای اهداف مشخصی است که در جهت دستیابی به این اهداف فعالیت میکنداز دیدگاه تاریخی همواره زنان در پستهایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پستهایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صفی را برعهده داشتند. بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان ها بوده اند .
وظایف وکارهای واحدهای صفی به طور مستقیم با اهداف سازمان سر وکار دارند؛ و انجام آن ها به طور مستقیم به تحقق اهداف سازمانی منجر می شود. در حالی که واحدهای ستادی به طور غیر مستقیم و از طریق کمک به انجام وظایف صفی در تحقق اهداف سازمانی مؤثرند.از آنجایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار میباشند، از این رو نمیتوانند در سازمان ها قدرت چندانی کسب نمایند؛ بنابراین در تصمیم گیری های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند. به ویژه اینکه اگر سازمان ها را به عنوان سیستم های تصمیم گیری در نظر آوریم، در اینصورت تصمیمات به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی است .با وجود تمامیتلاش هایی که در سرتا سر دنیا بر کسب شرایط مساوی و رفع نابرابری های اجتماعی میان مردان و زنان صورت گرفته ولی مشکلات زنان در اموری مانند نابرابری، خشونت و… همچنان ادامه دارد. زن در قرن بیست و یکم هنوز هم در ذهن و نگاه بسیاری از مردان به عنوان جنس دوم جایگاه مطلوبی ندارد و از بسیاری از حقوق محروم می‌باشد. در برخی از کشورهای دنیا زنان هنوز از حق رأی، حق رانندگی و فعالیت های ساده اجتماعی محرومند.
ضرورت مشارکت زنان
بخش مهمی از تأمین سرمایه در بحث توسعه زنان هستند. امروزه توجه به نقش زنان به عنوان نیمی از منابع انسانی نه تنها از موضوعات اساسی توسعه و مشارکت اجتماعی و اقتصادی به شمار می رود، بلکه ابزار مهمی در تحقق دیگر اهداف توسعه نیز محسوب می شود. می توان گفت از مهمترین معیارها برای سنجش درجه توسعه یافتگی جوامع، میزان اهمیت، اعتبار و حضوری است که زنان در آن کشورها دارا هستند؛ بدیهی است که منظور از اهمیت و حضور، اهمیت واقعی نه صوری و حضور مؤثر نه سمبولیک است. در جوامع امروزی، توسعه پایدار بر توانمندسازی زنان تکیه دارد. به طوری که اندیشمندان اجتماعی همواره بر رفع موانع جنسیتی به عنوان لزوم تحقق توسعه اقتصادی و اجتماعی تأکید کرده اند. لذا یکی از شاخص های درجه توسعه یافتگی یک کشور، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند. تحقیقات نشان می دهد با افزایش درجه توسعه یافتگی یک کشور، سهم زنان در نیروی کار شاغل با شتاب بیشتری افزایش می یابد .گزارش توسعه جهانی سال 2001 بانک جهانی که منعکس کننده نتایج مطالعات انجام شده تعداد زیادی از جوامع بود، حاکی از این مطلب بود که «زنان، موتور محرکه مهمی برای رشد و توسعه هستند و پرورش سرمایه انسانی آن ها بسیار با اهمیت است».
به دلیل اهمیت چنین مباحثی است که آمار تیا سن – فیلسوف و اقتصاد دان هندی تبار انگلستان- میگوید: «دراقتصاد سیاسی توسعه هیچ چیزی مهم تر از به رسمیت شناختن شایسته مشارکت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و رهبری زنان نیست».علاوه بر این زنان دارای ارزش و اعتبار خواهند توانست از عهده انجام وظیفه خطیر و اساسی پرورش انسان به خوبی و شایستگی برآمده، فرزندانی لایق و شایسته به جامعه تحویل دهند و با تولید مجدد نیروی کار متعهد، آینده کشور را بهتر بسازند. آنچه که مسلم است این امر با به کارگیری زنان در سطوح مدیریتی و مشارکت آنان در اداره امور کشور در سطح بالا فراهم خواهد شد. وجود زنان در مقام های بالای اجرایی یکی از شاخصه های مشارکت سیاسی و اجتماعی زنان در موقعیت اخذ تصمیم است. با این حال با وجود نقشهای مدرنی که برای زنان تعریف شده، هنوز جایگاه مناسبی در توسعه برای آنان مشخص نشده است. از این رو با توجه به نگرش اسلام نسبت به زن و مرد و وجود تفاوت هایی بین آنان در عالم خلقت، منشأ حکمت و مشیت الهی بودن این تفاوت ها و همچنین اثرات و نتایج این تفاوت ها بر جامعه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی زنان و مردان، زنان باید در برنامه ریزی ها لحاظ شوند .
تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمانها
یکی از عواملی که باعث میشود تا زنان در سازمان ها از رشد چندانی برخوردار نشوند، این است که مدیران سازمان ها آن ها را بیش از حد مورد حمایت خود قرار می‌دهند. این مدیران یک زن را در پست “بدون خطر” می‌گمارند و به او هیچ امکانی نمی‌دهند تا شایستگی های خود را به اثبات برساند و هیچ پست مخاطره آمیزی که باعث مطرح شدن وی شود، به او واگذار نمی‌کنند. گاهی این حمایت بیش از حد به سبب حسن نیتی است که از نظر مدیر، موجب موفقیت وی می‌گردد (مدیر مزبور چنین می‌اندیشد که نباید موفقیت وی را در معرض خطر قرار داد). بسیاری از مدیران دارای حسن نیت بوده و چنین می‌اندیشند که تنها مردان باید با شرایط مخاطه آمیز روبرو شوند، لذا می‌کوشند از مدیران زن هر نوع حمایتی را به عمل آورند. گاهی به سبب اینکه مدیر می‌ترسد مبادا با معرفی یک زن برای پست بالاتر (وترس از ناکام ماندن در آن پست) موجب خدشه دار شدن وی گردد، از زن حمایت بیش از حد به عمل می‌آورد.براساس نظریه رهبری وضعیتی چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. این که شخص از چه شیوه رهبری در رفتار با افراد یا گروه ها استفاده کند، به سطح آمادگی و بلوغ افرادی بستگی دارد که رهبر می‌کوشد در آنها نفوذ کند. براساس سطح آمادگی پیروان چهار سبک رهبری شناخته شده است:
سبک دستوری: این شیوه رهبری زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که سطح آمادگی پیروان بسیار پایین باشد؛ به گونه‌ای که آن ها قادر به انجام وظایف محوله نبوده و انگیزه‌ای نیز برای انجام آنها نداشته باشند.در این روش، رهبر دستورالعمل های صریح آماده می‌کند و بر عملکرد نظارت دقیق دارد؛ به بیان دیگر این سبک شامل رهنمودهای خاص به کارکنان است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.
سبک ایجابی: این سبک رهبری زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که پیروان قادر به انجام وظایف محوله باشند، ولی تمایلی به انجام آنها نداشته باشند. در این روش مدیران خود تصمیم می‌گیرند، آن ها را به پیروان ابلاغ می‌کنند و در مورد تصمیمات به آنان توضیح می‌دهند و سعی می‌کنند تا آنان را به انجام وظایف محوله ترغیب کنند؛ بنابراین در این سبک بر ارتباطات دو طرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تأکید می شود.
سبک مشارکتی: این شیوه زمانی مناسب است که پیرو قادر به انجام کار خاصی نیست، اما مایل به انجام آن می‌باشد به عبارت دیگر برای مسائل موردی که نیروی انسانی با آن مواجه میشود، می‌تواند مفید باشد. در این سبک مدیران همراه با پیروان اقدام به تصمیم گیری و تدوین برنامه های اجرایی می‌کنند و اجرای آن را به عهده پیرو میگذارند؛ این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح وتقویت به منظور حفظ انگیزه افراد است.
سبک تفویضی: این شیوه زمانی به کار می رود که کارکنان هم توان و هم تمایل کافی داشته و به اندازه کافی نسبت به قبول مسؤولیت اطمینان دارند.
از آنجایی که در کارکنان به حمایت و هدایت کمی نیاز دارند؛ در این روش، مدیر مسؤولیت را به پیرو واگذار می‌کند پیرو خود موقعیت را شناسایی کرده، تصمیم می‌گیرد، اجرا می‌کند و پاسخگوی تبعات تصمیمات خود است. عمدتاً در بین مدیران چنین تصور میشود که زنان شاغل در سازمانها توان انجام کارها را دارند، ولی برای انجام آنها انگیزه کافی ندارند. در نتیجه سبک رهبری که بر آنان اعمال میشود، از نوع ایجابی است. از این رو مدیران سازمان ها در مقابل کارکنان زن، رفتارهای حمایتی بیش از حد از خود نشان می‌دهند. حمایت بیش از اندازه از یک مدیر زن درست همانند این است که نشانه‌ها و علامت های آشکاری درباره عدم حمایت از وی داده شود و بدین وسیله موجب تضعیف یا بی‌قدرتی او گردد.
سقف شیشه ای
سقف شیشه ای اصطلاحی است که در دهه 1970 در آمریکا برای توصیف موانع تصنعی نامرئی ناشی از تعصبات و تبعیضات سازمانی و دیدگاهی ابداع شد، موانعی که در عمل زنان را از رسیدن به مناصب وموقعیت های عالی شغلی باز می دارد. بر اساس گزارش اخیر سازمان بین المللی کار با عنوان “شکستن سقف شیشه ای: زنان در مدیریت” این اصلاح برای تبیین این مشکل دیرینه بسیار مناسب عمل می کند و براساس پیشرفت های اخیر، این سقف همچنان دست نخورده باقی است.همان طور که ذکر شد، سقف شیشه ای در پی تبیین موانع و معضلات نامرئی ای می‌باشد که در راه پیشرفت زنان به سطوح بالاتر بروز می‌کند. موانعی که ساخته و پرداخته جامعه مرد سالار می‌باشد و بر پایه اسطوره ها و برداشت های مشترک جنسیتی از نقش زنان در حوزه های عمومیو خصوصی شکل می‌گیرد.
به نظر کاترین حکیم بازار کار بر حسب جنسیت به دو صورت افقی و عمودی تفکیک شده، زنان علاوه بر اینکه در مشاغل معدودی متمرکز شده اند، از نظر سلسله مراتب شغلی نیز در رده های پایین تری نسبت به مردان قرار می‌گیرند. این عدم ارتقاء در سطوح عالی رتبه مدیریتی و سیاسی خود معلول عوامل بیرونی، موانع و محدودیتهای ساخته شده به دست جامعه می‌باشد که امروزه به نام سقف شیشه ای شناخته میشوند. در ادمه به بررسی این موانع می پردازیم.
موانع مشارکت زنان
هر چند حضور و مشارکت کمی زنان از لحاظ در سالهای اخیر افزایش یافته، اما مشارکت کیفی آنان به سطح مطلوب نرسیده است و در این زمینه پیشرفت چشم گیری وجود نداشته. در این میان عوامل مختلفی وجود دارند که سبب عقب ماندن آنها در زمینه بهبود کیفیت اشتغال شده است؛ که در ذیل به شرح آن ها می پردازیم. شایان ذکر است برخی موانع هم پوشانی دارد.
عوامل تاریخی: در طول تاریخ (غیر از دوره هایی خاص و زودگذر) زنان پیوسته مورد بی توجهی قرار گرفته اند. با اینکه اسلام بر آموزش عموم افراد اعم از زن و مرد و برابری زن و مرد تأکید دارد، آموزش زنان با محدودیت هایی مواجه بوده است. استمرار این محدودیت ها منجر به رواج خود کوچک بینی و عدم باور توانمندی و قابلیتها در زنان شده که آثارآن هنوز هم پابرجاست. به نحوی که زنان تا کنون نتوانسته اند به جایگاه شایسته خود در عرصه های علمی و شغلی دست یابند.
عوامل خانوادگی: منظور از موانع خانوادگی محدودیت هایی است که از سوی اعضای نزدیک خانواده برای یک زن ایجاد می شود، این موانع جنبه عمومی نداشته و می تواند از فردی به فرد دیگر تغییر یابد. از جمله موانع خانوادگی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
- خانواده اولیه: درحالت عمومی بسیاری از خانواده ها با کار کردن دختراشان موافق نیستند.
- خانواده همسر: دربرخی موارد خانواده همسر با کار زن مخالفت می کنند چرا که برتری درآمد و موقعیت اجتماعی زن نسبت به مرد برای آنها خوشایند نبوده و از تسلط زن بر مرد نگرانند؛ علاوه بر این از نظر آنان وظایف همسرداری و مادری برای یک زن مهمتر به شمار می رود.
- همسر: برخی از زنان (به دلایل مختلف) با مخالفت همسران خود مواجه می شوند. البته شایان ذکر است هر چه پیوند همکاری بین همسران بیشتر باشد این مخالفت کمتر شده و به صفر میل می کند.
- فرزندان: یکی از محدودیت های زنان نگهداری و مراقبت از فرزندان است که به دلیل مشغله کاری، کمبود وقت و سفرهای داخلی و خارجی همواره دارای دغدغه ای جدی هستند.
علاوه بر نکات ذکر شده باید توجه کرد که معمولا دختران نسبت به پسران در سنین پایینتری درگیر نقش های خانوادگی می شوند. تداخل وظایف مادری، خانه داری و… یکی از موانع کسب تخصص لازم در برخورداری از اشتغال کیفی محسوب می گردد .
عوامل فردی: از جمله موانع فردی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
- خواست های فردی: در برخی موارد زنان از پذیرش مسؤولیت امتناع می ورزند. فقدان انگیزه و ارتقاء به سطوح مدیریتی در بعضی از زنان دارای علل چندگانه است از جمله: فقدان اعتماد به نفس، ترس از شکست، نگرانی از عدم پذیرش در بین همکاران، تسلط بینش مردسالارانه در فرهنگ سازمانی و..
- مسؤولیت های خانوادگی: مسؤولیت های خانوادگی نیز یکی از عوامل عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریت می باشد. در این میان شاخص هایی چون ارزش وابستگی به خانواده، طرز تفکر همسر، رسیدگی به امور فرزندان و… از جمله عواملی هستند که به عنوان موانع عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی قلمداد می شوند.
عوامل سیاسی: در دهه های گذشته زنان همانند مردان در تمام صحنه های سیاسی حضور مؤثر و فعال داشته اند، با این حال هنوز در بافت و تصمیم گیری های سیاسی حضور مؤثر و مشارکت فعالی ندارند. رقم پایین زنان در میان نمایندگان مجلس، اساتید، و کلا، مدیران عالی رتبه و… خود گویای این واقعیت است.
عوامل محیطی: علاوه بر موانع ذکر شده زنان با موانعی مواجه هستند که متأثر از محیط فرهنگی، سیاسی و اقتصادی است. موانعی که صرفاً با کوشش فردی آنان قابل رفع نیست و نیازمند اصلاحات و تحولات تدریجی ارزشی در محیط است. به بیان دیگر نیازمند نوعی فرهنگ سازی است. موانع محیطی عمده عبارتند از:
- موانع فرهنگی:فرهنگ، در حقیقت مجموعه عناصر اساسی نگرش، بینش، عمل و اعتقاد جامعه است و در باورداشتهای فرهنگی، هر آنچه که به گونه‌ای در جامعه به عنوان هنجارها یا ناهنجارها وجود دارد، جزء عناصر فرهنگی است. از جمله موانع فرهنگی موجود می توان به نمودهای ظاهری، هنجارهای جامعه، ارزش های حاکم بر جامعه، باورهای حاکم بر محیط اشاره نمود.
- موانع قانونی: هر چند در قوانین بسیاری از کشورها برابری حقوقی مرد و زن به عنوان یک اصل پذیرفته شده است، اما این، با آنچه در عمل مشاهده میشود، متفاوت است. با این وجود موانع قانونی برای زنان بسیار محدود است، چون در اکثر قوانین اجتماعی تفکیک جنیست مطرح نیست. با این حال برخی از محدودیت های فرهنگی و اجتماعی در برخی زمینه های قانونی سایه انداخته که از آن میان می توان به عدم پذیرش و اقامت یک زن تنها در برخی اماکن مانند هتل ها اشاره کرد
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی به دو دسته محتوایی و ساختاری تقسیم بندی می شوند.از جمله موانع ساختاری می توان به سیاست های منابع انسانی، قوانین ومقررات حاکم و روش ها ورویه ها اشاره نمود؛ و در بعد محتوایی می توان از جو و فضای سازمانی و سبک ها و ترجیحات مدیریت نام برد.علاوه بر موانع فوق می توان به بی‌عدالتی مبادله‌ای، آسیب‌های تعاملی، بی‌عدالتی تعاملی اشاره نمود.
در حقیقت آنچه تا به حال بیان شد، نگاهی نقد آمیز و حمایت گرانه از زنان بود، اما از انصاف به دور خواهد بود اگر به آنچه در جامعه زنان ایران پس از پیروزی انقلاب اسلامی رخ داده است، اشارهای نشود. خوشبختانه در ایران بعد از انقلاب، حضور زنان در عرصههای سیاسی، اجتماعی و فرهنگی بسیار چشمگیرتر از قبل از انقلاب بوده و در مواردی حتی حضور آنان بیشتر از مردان به چشم میخورد. نمونه بارز آن، میزان زنان خواستار تداوم تحصیلات عالیه دانشگاهی است؛ هر چند این حضور باید کیفیتر و نهادینهتر شود.
علاوه بر این قانون اساسی نه تنها محدودیتی برای مشارکت فعال زنان در امور اجتماعی ، سیاسی قائل نشده، بلکه دولت را موظف کرده است اقدامات لازم را برای تامین حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی به عمل آورد در اصل بیستم قانون اساسی چنین آمده است: “همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند. همچنین در اصل بیست ویکم قانون اساسی آمده است که دولت موظف می باشد حقوق زن را در تمام جهات با رعایتموازین اسلامی تضمین نماید.با این وجود اگرچه در ایران منع قانونی برای حضور زنان در مقام های بالای اجرایی وجود ندارد، ولی به دلیل دور ماندن زنان از عرصه های اجتماعی و سیاسی در طول تاریخ، آنان در سطح مدیریت مشارکت چشمگیری ندارند .
توانستن شرط است
مدیریت یک هنر است، هنری که در آن خلاقیتهای انسانی با بهره‌گری از فنون معاصر، در کار سامان دادن به موضوع مدیریت است بنابراین ما با مدیر زن یا مدیر مرد سروکار نداریم بلکه با مدیر توانمند و مدیر ضعیف سروکار داریم که می‌تواند این مدیر زن باشد یا مرد.توانستن یک مقوله ذاتی در همه انسانها بوده و جزء طبیعت آن هاست. ویژگی های توانستن شامل خاصیت یادگیری، باور، انگیزه و اراده است و این ویژگیها هم در زنان و هم در مردان وجود دارد و مختص به یکی از آنها نیست .
شکستن سقف شیشه ای
با توجه به بحثی که گذشت، به این نتیجه میرسیم که زنان نه میخواهند و نه میتوانند که برای همیشه در این موضع فرودست باقی بمانند و بدیهی است که از گذشته تا به امروز شمار بسیاری از ایشان برای رفع اینگونه تبعیض های جنسیتی تلاش های ارزشمندی را به عرصه ی حضور رسانده اند. در این زمینه سازمان بین المللی کار نیز کوشش هایی را به انجام رساند که از آن جمله اند:
آموزش، ایجاد شبکه های ارتباطی، اتخاذ سیاست های سازگار با مصالح خانوادگی، اصلاح بعضی از قوانین استخدامی، افزایش آگاهی عمومیبه نقش و سهم اقتصادی رو به رشد زنان.برای استفاده از زنان دز سطوح مدیریت وتصمیم گیری باید شرایطی فراهم نمود، تا بانوان توانایی های خود را بشناسند .رسیدن به اهداف سازمان ها و پیرو آن رشد وتوسعه هر چه بیشتر جوامع در زمینه های گوناگون مستلزم حضور بهتر و بیشتر زنان و مردان متخصص در عرصه عمل می‌باشد. و ما زنان باید بدانیم که علی رغم تلاش های صورت گرفته هنوز هم در سطح وسیعی از حوزه های عمومی تبعیض ها و تفکیک های جنسیتی فراوانی وجود دارد و برای رسیدن به برابری به معنای واقعی کلمه ی برابری راه بس درازی در پیش است که حضور و یاری زنان والبته مردان بسیاری را طلب می‌کند.
راههای شکستن سقف شیشه ای یا (glass ceiling)
- کارکردن فراتر از حد انتظار مردان.
- انتخاب سبک مدیریت مطلوب مردان. اگر مدیر زن در سطح بالای سرپرستی قرار گیرد کار مشکل تر می شود چون مردان بیشتر علاقه مند به مقام های بزرگ و سلسله مراتب در حد حالی که زنان دوست دارد در گروه های کوچک و مشارکتی کار کنند و سبک مشارکت هرج و مرج ایجاد می کند.
- رفتن به دنبال وظایف سختتاکتیک جلب نظر.
- داشتن مشاورین امین و لایق.
- قدرت در سازمان یک قطبی است . از طریق آموزش خلع تکنیکی خود را پر کند.
- ارتباط با همکاران با نفوذ.
- کسب تجربه در مدیریت صف
- حرکت از حوزه کار به حوزه های دیگر.
- طرح بحث درباره ی ارزش های شغلی.
- توانایی جابه جا شدن از جایی به جای دیگر.
- کسب مدارک تحصیلی بالاتر .
- انجام کارهای مدیریت در محیط های بیرون باعث می شود از درون هم موفق شود.
- انجام کسب تجارب بین المللی.
- عوض کردن شرکت اگر تمام کارهای بالا را انجام داد و موفق نشند شرکت را عوض کنند
منبع
خير خواه، پريسا (1392)، آسیب شناسی مديريت زنان در دستگاههای اجرایی، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید