چارچوب نظری حمایت اجتماعی

در بحث مربوط به متغیر مستقل یعنی حمایت اجتماعی رایج ترین تعریف مربوط به لیندزی، است که به در دسترس بودن و کیفیت روابط با افرادی که منابع حمایتی را در مواقع مورد نیاز فراهم می کنند که موجب می شود یک فرد احساس مراقبت، دوست داشته شدن، عزت نفس و ارزشمند بودن کند و خود را جزیی از شبکه ارتباطی بداند و اظهار می دارد که حمایت اجتماعی برای هر فرد یک ارتباط امن به وجود می آورد که احساس محبت و نزدیکی از ویژگی های اصلی این ارتباط است و نیازهای افراد از طریق منابعی که جامعه در اختیارشان می گذارد تامین می شود که این منابع شکل های متفاوت دارند که عبارت اند از: ابزاری، اطلاعاتی و عاطفی. افراد بر اساس روابط اجتماعی و نوع پیوندهایی که دارند از منابع حمایتی برای برطرف کردن نیازهایشان استفاده می کنند بطور که هر اندازه روابط اجتماعی گسترده تر باشد میزان دسترسی بر منابع حمایتی را بیشتر می کند . ساراسون و دیگران ،حمایت اجتماعی را دارای ابعاد پنج گانه می دانند.

حمایت عاطفی: داشتن مهارت لازم در کمک گرفتن از دیگران هنگام برخورد با دشواری ها است.
حمایت ابزاری : دسترسی داشتن به منابع مالی و خدماتی در سختیها و دشواری ها گفته می شود.
حمایت اطلاعاتی: می تواند اطلاعات مورد نیاز خود را برای درک موقعیت به دست آورد.
حمایت خودارزشمندی: اینکه دیگران در دشواری ها یا فشارهای روانی به وی بفهمانند که او فردی ارزشمند است و می تواند با به کارگیری توانایی ها ویژه خود بر دشواری ها چیره شود.
حمایت شبکه اجتماعی: به معنای دسترسی به عضویت در شبکه های اجتماعی است .

رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاكنون، رضايت شغلي به گونة وسيعي مورد بررسي قرار گرفته و نظريه هاي متعددي دربارة آن ارائه شده است. تنوع رويكردها و نظريه هاي مربوط به رضايت شغلي را مي توان ناشي از سه ديدگاه يا حركت اساسي دانست كه در دهه هاي 1920 و 1930 شكل گرفت و بيش از هر چيز مفهوم رضايت شغلي را تحت تأثير قرار داد:

نهضت روابط انسانی: نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهة 1930 پاي گرفت كه به رويداد بزرگي برميگردد كه در مطالعات هاثور ، معروف است . اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايش هايي كه در كارخانة هاثورن وابسته به شركت اثر اين بررسي تا حدي بود كه آن را نقطة عطف حركت روابط انساني الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با پژوهش هاي خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگري سودآور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تأثير نقش گروه هاي كاري و سرپرستان است.

اتحاديه هاي كارگري: تعارض ها و درگيري هاي فراگير بين مديران کارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران و سرانجام رشد اتحاديه گرايي، تأثير زيادي در بررسي مقولة رضايت شغلي داشت. در سال 1932نخستين پژوهش مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه برآن، مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمینه يابي و افزايش رضايت شغلي، از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند. در اواخر دهة 1930 ، اين روند سبب شد كه جامعة مطالعات روانشناختي مسائل اجتماعي در آمريكا، كتابي در زمينة انديشه هاي روانشناختي مسائل كارگري منتشر كند.

ديدگاه رشد يا ماهيت كار: بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي، بر پاية پژوهش هاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار، مستلزم چيزي بيش از مطالعة خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. ازاين رو سازمان ها، بايد راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تاز هاي نسبت به مفاهيم موقعيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول، هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد كه سرانجام سبب شد ديدگاه هاي روشنفكرانة ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي، بر مفاهيم سنتي گذشته غلبه كند.

ازاين رو اهميت نظامهاي مديريتي، تأثير رفتاري و نگرشي سازمان ها و نيز تكامل آن با فرايندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص شد و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازما نها متكي اند، به سلامت و موفقيت آنها وابسته است و موفقيت و رضايت در كار، اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به حساب مي آيد. بيشتر حركت هاي صورت گرفته در اين زمينه، مانند نهضت آزادي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها، شواهدي بر درستي اين ادعاست .

با بررسي اين سه ديدگاه مشخص مي شود كه دربارة مفهوم رضايت شغلي و عوامل ايجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظريه هاي گوناگوني در زمينة رضايت شغلي وجود دارد. به اعتقاد رولينسون ، برادفيلد و ادواردز ، مرور پيشينة مطالعاتي و پژوهشي رضايت شغلي نشان مي دهد كه بيشتر صاحب نظران و نظريه پردازان، به طوركلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده اند. براي مثال هلريگل ، اسلوكام و وودمن ، رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفة خويش تعريف مي كنند، درحالي كه برخي ديگر مانند لوكه ، رضايت شغلي را، حالت هيجاني لذت بخش يا مثبتي تعريف مي كنند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است .

منبع

شمس الهدی،فرزانه(1393)، نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی کرمان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید