ويژگيهاي شخصي و تعهد سازمانی

مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.مارچ و سايمون در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.

در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پر و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد.در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد.

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني :

سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.

جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند.

تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد.

ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.

استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.

تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد.

حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.

ويژگيهاي مرتبط با نقش :

دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش .پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد.علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد.

ويژگيهاي ساختاري :

اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند:اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معني داري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند،

نسبت به كسيانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس ميكنند. اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه ، جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري ( يك جنبه مربوط به تمركز ) با تعهد سازماني ارتباط دارد.

–تجربيات كاري :

چهارمين دسته از پيش شرطهاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثر پذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير مي گذارد.

مطالعه آلن و مي ير :

در مطالعه اي كه توسط آلن و مي ير براي سنجش و تبيين پيش شرطهاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرطهاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح شده است:

چالش شغلي
وضوح نقش
وضوح اهداف
مشكل بودن اهداف
پذيرش مديريت : يعني ميزان پذيرش پيشنهادهاي كاركنان از سوي مديريت
انسجام مديريت
تبعيت پذيري سازماني
عدالت : حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار شود
اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند
بازخورد : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد دريافت مي كنند.
مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در مورد كار خود هستند.

متغيرهايي كه در گروه اول قرار گرفته اند ( متغيرهاي تامين كننده احساس آرامش فيزيكي و رواني فرد) و با تعهد همسبتگي دارند عبارتند از :

پژوهش انتظارات پيش از ورود به سازمان
برابري ورعايت عدالت در توزيع پاداشها
وابستگي و قابليت اعتماد و اتكاء به سازمان
حمايت سازماني
وضوح نقش
رهايي از تعارض
سبك رهبري

همچنين متغيرهايي كه در گروه دوم قرار گرفته ( متغيرهاي مربوط به احساس شايستگي كارمند در نقش كاري مربوطه ) و احساس شايستگي كارمند را بيان مي دارد شامل اين موارد است:

پژوهش اهداف
استقلال در كار
منصفانه بودن پاداشهاي مبتني بر عملكرد
چالش شغلي
قلمرو شغل
فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي
فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نظرات شخصي
مشاركت در تصميم گيري
اهميت شخصي براي سازمان

آلن و ميير در اين پژوهش بمنظور سنجش پيش شرطهاي تعهد عاطفي سوالات زير را مطرح مي كنند:

چالش شغلي : به طور كلي كارم در سازمانم چالش و هيجان انگيز مي باشد.
وضوح نقش: اين سازمان هميشه آنچه را كه انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بيان مي كند.
وضوح هدف: بدون اينكه آنچه از من انتظار مي رود به طور واضح بيان شود، خودم وظايفي (مبهم) را در سازمان انجام مي دهم . (R)
مشكل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزيي وساده تعيين نمي شود.
پذيرش مديريت : مديريت عالي سازمان، به ايده هايي كه از سوي كاركنان مطرح مي شود توجه مي كنند.
انسجام همكاران : روابط دوستانه ونزديك بين اعضاي اين سازمان كم است(R).
تبعيت پذيري سازماني : من احساس اطمينان مي كنم از اينكه اين سازمان آنچه را كه بخواهد انجام دهد، انجام مي دهد.
عدالت : در اين سازمان افرادي هستند كه خيلي بيشتر از افراد لايق و سزاوار، درآمد كسب مي كنند (R) .
اهميت شخصي: در اين سازمان تشويق مي شويد تا اينكه احساس نماييد كاري كه انجام مي دهيد، كمك مهمي به اهداف كلان اين سازمان مي نمايد.
بازخورد: من بندرت در مورد عملكرد شغلي خود، بازخورد دريافت مي كنم(R) .
مشاركت : در سازمانم، اجازه دارم در تصميم گيريهاي مربوط به كار و استانداردهاي عملكردم مشاركت داشته باشم.

اين سوالات در يك طيف ( 7) درجه اي از كاملا مخالف ( 1) تا كاملاً موافق ( 7) قرار مي گيرند.

آلن و ميير در اين مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفي، شاخص ( 8) سوالي زير را مطرح مي كنند:

خيلي خوشحال مي شوم زمان تعطيلي ام را در سازمان صرف كنم.
از اينكه درباره سازمان محل كارم با افراد خارج از آن صحبت كنم ، لذت مي برم.
واقع اًاحساس مي كنم ،مسايل و مشكلات اين سازمان، مسايل و مشكلات من مي باشد.
فكر مي كنم همانطور كه به اين سازمان وابستگي دارم مي توانم به سازمانهاي ديگر نيز وابستگي پيدا كنم(R).
احساس مي كنم همانطور كه عضوي از خانواده ام هستم عضوي از اين سازمان مي باشم.
من احساس وابستگي رواني با اين سازمان دارم.
اين سازمان اهميت و ارزش شخصي زيادي براي من دارد.
احساس تعلق زيادي به سازمان محل كار خود ندارم(R) .

مطالعه هر يك از اين سوالات در يك طيف( 7) درجه اي از كاملا مخالف با امتياز ( 1) تا كاملا موافق با مشخص شده بطور معكوس امتياز بندي مي شوند. (R) امتياز ( 7) قرار مي گيرند . مواردي كه با علامت بدين معني كه كاملا مخالف امتياز ( 7) و كاملا موافق امتياز ( 1) را به خود اختصاص مي دهند.

خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :

اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني :

در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهشها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است.

دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از:

الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است.

ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات – و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود .

بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد

رابطه رفتار ونگرش :

نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد .

تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي :

تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند.

تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پيش بيني كننده رفتار شغلي است.

البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد.

تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي :

پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:

قبول اهداف و ارزش هاي سازمان
تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
ميل به باقي ماندن در سازمان.

در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود .

الگوهاي چند بعدي :

مدل اريلي و چتمن :اريلي و چتمن الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.

متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگر شها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ مي شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد. سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت ، گرفته را منعكس مي كند كه با ارز ش ها يا اهداف سازمان منطبق است . بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند. در پژوهش های بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است .

ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني :

تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است : بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به پژوهش و بررسي ندارد. باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان ها با توجه به فعالي تهاي كوچك سازي در سا لهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر مي گويد، همه سازما نها هر روزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.

به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. پژوهشها نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازما نها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزايند هاي افزايش دهند. امشوف تخمين مي زند كه بالغ بر 90% شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تايمز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند.

براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركت ها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده اند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همانطور كه سازما نهاي بزرگ مالكيت سازما نهاي ديگر را به دست آورده يا دارايي هاي خود را مي فروشند.

آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند.

تعهد سازماني واقعاً مهم است :

چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان هاي كمتري استراتژ يهايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و استراتژ يهاي منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ مي گويد، چيز بي ربطي نيست .

تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني : بارن و گرينبرگ به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد.

اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند.

مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.

مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.

بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد:

اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است.

دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند.

علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است.در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد.

اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند.هنگامي كه اين شرايط بوجود آمد، مزاياي قابل توجهي هم براي كاركنان و هم براي سازمان در پي خواهد داشت.

راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني :

حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر م يرسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي گردد. اميد مي رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند:

بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان
بهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي دركار
مشارکت كاركنان در تصميم گيري
ارزيابي عملکرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري
تشريح اهداف و رسالت هاي سازماني
حذف موانع كاري
تأكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود
ايجاد سيستم هاي مناسب تشويق و تنبيه
حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار
استقلال نسبي براي انجام وظايف
زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان
اعطاي تسهيلات
محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل
آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان
ارتقاء از داخل
كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود

توماس، كنت دبيلو در كتاب ، انگيزش دروني در كار ا محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است.

منبع

حیدری طسوجی، محسن(1393)، رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید