« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام‌شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی که همکاران در سال 1982 میلادی، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است؛ اما مسئله‌ای که روشن نیست این است که آیا رابطه‌ای بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری ازجمله تعهد سازمانی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؟
پارسونز جامعه‌شناس آمریکائی و از صاحب‌نظران مکتب ساخت‌گرایی در جامعه‌شناسی هر نظام اجتماعی را برای اینکه بتواند کارکردهای اصلی خود را به انجام برساند دارای چهار کارکرد ابزاری می‌داند که عبارت‌اند از هدف‌‌جویی، انطباق و سازگاری با محیط، وحدت و هماهنگی و حفظ موجودیت الگویی و برای حفظ نظام اجتماعی بر دو نکته تأکید دارد. به اعتقاد او یک جنبه از نظم را می‌توان از طریق اطاعت ناشی از اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی حفظ کرد و در وهله دوم نظام اجتماعی نیاز به سازوکاری که به تعادل و تطابق می‌انجامد دارد ؛ بنابراین طبق دیدگاه پارسونز سازمان‌ها به‌عنوان نظام‌های اجتماعی نیاز دارند تا برای حفظ نظم در خود و همچنین بری تحقق بخشیدن به لوازم چهارگانه کارکردی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را به اعضای خود انتقال دهند و این یکی از کارکردهای جامعه‌پذیری در سازمان است.
تحقیقات جامعه‌پذیری سازمانی در چند دهه‌ی گذشته به‌طور عمده‌ای بر بازده‌های ثانوی جامعه‌پذیری از قبیل تعهد سازمانی و تعهد در مقابل بازده‌های اولیه که شامل یادگیری و سازگاری می‌باشد، تأکید کرده است. نظریه‌پردازان جامعه‌شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه‌پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. تقسیم‌بندی مطرح‌شده توسط چائو و همکارانش برگرفته از کار شاین ، فلدمن و فیشر می‌باشد. به نظر آن‌ها جامعه‌پذیری سازمانی دارای سه حیطه کلی نقش یا وظیفه فردی، اهداف سازمانی و ارزش‌های سازمانی می‌باشد. این ابعاد توسط چائو و همکاران او توسعه داده شد و شامل شش بعد خبرگی ؛ مهارت در وظایف فردی ، افراد ؛ همکاران در سازمان‌ها ، سیاست، زبان، اهداف و ارزش‌های سازمانی و تاریخ می‌باشد.
خبرگی ، مهارت در وظایف فردی؛ به نظر فیشر یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز به‌طور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه‌پذیری سازمانی است . به‌علاوه فلدمن به‌طور آشکاری بعد عملکرد را شرح داده درحالی‌که می‌گوید: مهم نیست کارمند چطور برانگیخته می‌شود زیرا بدون مهارت‌های کاری کافی باوجود انگیختگی بالا نیز شانس کمی برای موفقیت در کارش دارد.افراد ، همکاران این ایده که جامعه‌پذیری شامل به‌کارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است موضوع مهمی در ادبیات جامعه‌پذیری سازمانی است. فیشر ، استدلال نموده که یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل نقش کلیدی در جامعه‌پذیری سازمانی ایفا می‌کند و این ارتباطات معمولاً به‌وسیله شخصیت‌های کاری و غیر کاری که عضو سازمان‌اند صورت می‌گیرد. ویژگی‌های شخصیتی، پویائی شناسی گروهی و به‌طور مشابه علایق غیر کاری مثل ارتباطات کاری و ساختاری که معرف ارتباطات سازمانی‌اند، چگونگی رفتارها و مهارت‌های فردی را تحت تأثیر قرار خواهد داد و به‌وسیله سایر اعضای سازمان پذیرفته خواهد شد.
سیاست‌های سازمان: جامعه‌پذیری درزمینة سیاست‌های سازمانی با موفقیت فرد در به دست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیررسمی در درون سازمان مرتبط است. یادگیری و سازگاری اثربخش با شغل یا سازمان جدید زمانی می‌تواند کارآمدتر باشد که فرد درک درستی از اینکه چه کسی نسبت به دیگران دارای قدرت و دانش زیادی می‌باشد داشته باشد .
به نظر فلدمن ، کشف راه‌حل‌ها برای تضادهای درون‌گروهی جزئی کلیدی از جامعه‌پذیری سازمانی شامل یادگیری همراه با کار در درون فرهنگ گروهی و سروکار داشتن با رفتار سیاسی است. یادگیری درباره پویایی‌های قدرت معمولاً نیاز به زمان طولانی‌تری دارد چون آن‌ها ممکن است سخت تحقق یابند.
اهداف و ارزش‌های سازمان: به نظر شاین ، جامعه‌پذیری شامل بعضی از نقش‌ها و اصولی است که در هم تنیدگی سازمان را حفظ می‌کند. یادگیری اهداف و ارزش‌های شفاهی، غیررسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می‌باشد. فلدمن ، نقش هنجارها و ارزش‌های گروهی را در پردازش کارکنان از اینکه چطور هنجارها و قوانین نانوشته و شبکه‌های غیررسمی را درک می‌کند برجسته نمود. حیطه اهداف و ارزش‌های سازمانی فرد را به سازمان بزرگ‌تری متصل می‌کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است. این بدان معنی است که فرد با درک این اهداف و ارزش‌ها درواقع افق دید خود را گسترده ساخته و برای اهداف بزرگ‌تری تلاش می‌کند که نشان‌دهنده رشد اخلاقی بالائی در سازمان است.
تعهد در لغت به معنای گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن می‌باشد.تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارمند، سازمانی به‌خصوص و هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت سازمان بماند. اکثر محققان تعهد سازمانی را به‌عنوان یک حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه یک کارمند با سازمان در نظر می‌گیرند.اندیشمندان مدیریت و روان‌شناسی ابعاد گوناگونی برای تعهد سازمانی برشمرده‌اند اما کامل‌ترین مدل ارائه‌شده برای تعهد در پژوهش‌های آلن و می‌یر ، شکل گرفته است. سه بعد مطرح‌شده در رابطه با تعهد تحت عنوان درک هزینه‌های مربوط به ترک سازمان و تعهد به‌عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به‌عنوان تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه‌بندی شده‌اند:
– تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای مسئولیت اجتماعی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می‌مانند چون می‌خواهند بمانند .
– تعهد مستمر: دربرگیرنده هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان است. تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش می‌یابد؛ و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش می‌یابد و هرقدر ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی‌تر شود احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سال‌ها سعی در حفظ آن‌ها کرده است بیشتر می‌شود. بسیاری از افراد خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می‌دانند فقط به این سبب که نمی‌خواهند آن را از دست بدهند چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالائی از تعهد مستمرند. امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کم‌اهمیت شدن تعهد مستمر است. کارکنان در سازمان می‌مانند چون نیاز دارند که بمانند.
– تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود. آن‌ها که دارای درجه بالائی از تعهد هنجاری هستند به‌شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این‌گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگران‌اند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود. به‌طور خلاصه در این مفهوم‌سازی، کارکنان در سازمان می‌مانند چون احساس می‌کنند که می‌بایست بمانند .
تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل «مایکل پورتر» جهت ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌داند. صاحب‌نظر دیگری تعهد سازمانی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به دور از ارزش‌های ابزاری آن و وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف تعریف کرده است. درمجموع می‌توان گفت: تعهد سازمانی عبارت است از یک نگرش و تمایل درونی و قوی به ماندن در سازمان و تلاش در راستای انجام وظایف و اعتقاد به پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان، با این توضیح که ماهیت تعهد سازمانی، پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است ؛ تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب‌رجوع و . . . که طبیعتاً نتایج پژوهش‌ها را از سازمانی به سازمان دیگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انسانی، فرهنگی، اجتماعی و . . . می‌تواند متفاوت سازد.
با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است. از «آلن و میر» مدل تعهد سازمانی نظر آن‌ها، تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید.
تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند.
بر اساس یکی از پژوهش‌های انجام‌شده، استقلال در سطح بالاتری از مسئولیت فرد و علاقه‌مندی به شغل و غیرتکراری بودن آن و سطح رضایت از بازده کاری خود و همچنین کسانی که از عدالت ارزشیابی بازده کار خود رضایت دارند، از تعهد سازمانی بیشتری برخوردارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد؛ بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود، فرد را به سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد.ترک شغل افراد ازجمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است.
نتایج مطالعات نشان می‌دهند که از رابطه بین مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد با سازمان، خشنودی شغلی و فشارهای روانی ناشی از محیط کار، می‌توان برای کاهش تمایل به ترک شغل کارکنان به نحو شایسته‌ای استفاده کرد؛ بنابراین لازم است مأموریت، اهداف و ارزش‌های سازمان تبیین شود. بر اساس پژوهشی که طی سال‌های گذشته در دو پالایشگاه گازی کشور به‌عمل آمده است، مشخص قوی‌ترین رابطه مستقیم و مثبت، «درک و حمایت سازمانی»، گردیده که از بین مجموعه متغیرهای تعیین اولویت عوامل مؤثر در تعهد سازمانی را با تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و هنجاری داشته است؛ به‌عبارت‌دیگر، تعهد کارکنان نسبت به سازمان و حمایت سازمان از کارکنان را می‌توان رابطه‌ای دوجانبه دانست. احساس عدالت سازمانی، یکی دیگر از متغیرهایی است که همبستگی نسبتاً قوی با تعهد سازمانی مطابقت دارد: تعهد کارکنان در صورتی افزایش می‌یابد که در «برابری» نشان داده است. رابطه این متغیر بر اساس نتایج پژوهش با نظریه نیز تأثیر قابل‌توجهی بر تعهد، «مشارکت سازمانی» داده‌ها و ستاده‌های خود در سازمان احساس برابری کنند. همچنین نتایج نشان داده‌اند که عاطفی و هنجاری دارد. مشارکت سازمانی سبب افزایش کرامت فرد شده و درنهایت موجب تقویت تعهد سازمانی می‌گردد.
عمده عواملی که در ایجاد تعهد سازمانی نقش مؤثری دارند:
- استقلال نسبی جهت انجام کار و وظایف در محدوده اختیارات تعیین‌شده
- تأکید بر جنبه‌هایی که سبب ارزش اجتماعی و وجه سازمان می‌گردد
- ایجاد فضای مناسب تشویق و قدردانی
- غنی‌سازی شغل
- ایجاد سیستم شایستگی با هدف ارزیابی صحیح کارکنان
- تفویض اختیار در سطح بالاتری از مسئولیت
- حذف موانع کاری از راه تجزیه‌وتحلیل سیستم‌ها و فرآیند
مسئولیت اجتماعی، پیش‌فرض پاسخگویی اجتماعی است؛ یعنی مدیران، اول باید مسئولیت اجتماعی خود را بشناسد، سپس در جهت آن اقدام کنند.
منبع
اسدی،صابر(1393)، ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی در بین کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم اجتماعی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید