هوش سازمانی ؛ایده ها و تعاریف

ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. دقیقاً به همان اندازه که هوش کودک در زمان پیاژه بسیار مهم بود، استعاره هایی که ایده های هوش جمعی را قابل کاربرد در سازمان می­کند، مهم خواهند بود. بررسی ساختارهای نامطلوب و فرآیندهای جمعی، تنها قسمتی از نیاز به توسعه ی هوش سازمانی را تشکیل می دهند. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد اما حوزه ای فراتر ازآن را نیز در برمی گیرد. تعریف از یک نقش آفرین، یک فرد یا جمعی که سازمان با هوش را تشکیل می دهند عبارت است از اینکه : هوش بطور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص با مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، و به طور ویژه در تشخیص ، ارتباط دادن ، دست کاری کردن و کاربرد موثر و کارآمد آن دانش ها در تنوع محیط های پدیدآری می باشد.

تعریف هوش سازمانی

ویلنسکی در 1967 هوش سازمانی را جمع آوری، طبقه بندی، ارائه و تبادل اطلاعات مورد نیاز جهت فرایند های تصمیم گیری می­داند . ماتسودا هوش سازمانی را به عنوان مجموعه ای متشکل از هوش انسانی و مصنوعی و تعامل آنها می داند.هوش سازمانی ایجاد و تقسیم کارآمد نمایندگی بین افراد، گروه ها و سازمان است تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات این نمایندگی را در سطوح تصمیم گیری و اطلاع رسانی حمایت می­کند .گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن براساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است .

• مک مستر در 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می­کند:
• هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش کسب شده است .
• ویر در 1996 هوش سازمانی را توانایی سازمان در شکل دادن و تغییر محیط و سازگاری با آن براساس اهداف و توانایی ها تعریف می­کند .
• هوش سازمانی اندازه گیری کمی کارآمدی سازمان در توزیع اطلاعات ویژه تصمیم گیری و اجرا است.
• هوش سازمانی توانایی سازمان در جمع آوری، مدیریت و بکارگیری اطلاعات جهت اخذ تصمیمات کارآمد و موثر می باشد .

علی رغم مباحث ذکر شده پیرامون هوش و آزمون های هوش مطالب زیادی را می توان از آن آموخت که یکی از مهمترین آنها مفهوم هوش از دیدگاه گاردنر است که می توان از آن به عنوان قیاسی مناسب برای توسعه هوش و به ویژه هوش سازمانی بهره جست. براساس این نظریه مفهوم هوش سازمانی با درک و ارزیابی قابلیت های بالقوه مورد نیاز یک سازمان جهت حل مشکلات و تولید کالاهایی آغاز می­شود که از روشی فوق العاده برای شبکه تجارت محیطی استفاده خواهند کرد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان ، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است .

«هلل» هوش سازمانی را توانایی سازمانی در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. همان گونه که در گذشته سازمان ها براساس ایفای نقش، محصولات، کارمندان سود حاصله و فرایندهای سودآور مورد ارزیابی قرار می گرفتند، امروزه به عنوان سیستم های هوشمندی به آنها نگریسته می شود که برای مدیریت دانش طراحی شده­اند. به عقیده وي از هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. میانگین آن 100 در نظر گرفته می شود و هوش بالاتر از 100 ویژه سازمان های هوشمند است. از نظر هلل هوش سازمانی ترکیبی از ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط کاری، سرمایه های دانش و فرایندهای راهبردی است. او هر یک از این نظام هارا عاملی جهت خدمت رسانی در عملکردهای اقتضایی سازمان بر می­شمارد. هلل اضافه می­کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است .

هوش سازمانی برای اغلب سازمان ها دارای ابهام است . هوش سازمانی مفهومی چند بعدی و چند عاملی بوده که توانایی ها ی نگرشی، عاطفی و رفتاری یک سازمان را در بر می گیرد. هوش سازمانی از فرهنگ، ساختار و اعضای سازمان تأثیر می پذیرد. بنابراین در بررسی هوش سازمانی بایستی فرهنگ سازمان، اندازه و سن سازمان، شرایط محیطی و نوع کنترل سازمانی مورد توجه قرار گیرد .

هوش سازمانی داشتن دانشی فراگیر از تمام عوامل موثر برسازمان است. هوش سازمانی به سازمان ها جهت ردیابی فرایندهای اصلی و اندازه گیری کارایی آنها کمک می­کند.هوش سازمانی به عنوان فعالیتی استخراج شده از مدیریت دانش می باشد. تأکید هوش سازمانی بر ایجاد، پرورش و مدیریت شایستگی های سازمان است.

سیمیج هوش سازمانی را اینگونه تعریف می­کند: “توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی” تأکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسائل است . هوش سازمانی از نظر او دقیقاً شامل مجموعه ای از اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. او هوش سازمانی را از دو جنبه مختلف به بحث می نشیند:

هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: که نشان دهنده پیچیدگی ، تعامل ، تجمع و هماهنگی انسان و هوش فنی در سازمان است. بعد تعاملی هوش سازمانی بیانگر ارتباط بین انسان ها، انسان و تکنیک و همچنین بین اجرای فنی منحصر به فرد در سازمان است. تجمع هوش به صورت سلسله مراتبی رخ می­دهد و شامل دانش افراد، گروهها و سازمان است. هماهنگی به عنوان سومین بعد هوش سازمانی در مقایسه با دو بعد ذکر شده از اهمیت بیشتری برخودار است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل 3 بخش است:

• حافظه سازمانی: توانایی ذخیره و نگهداری رویدادها، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و نیز توانایی جمع آوری مجدد آنها در صورت لزوم.
• دانش سازمانی: توانایی بهره­گیری از دانش ذخیره شده در حافظه سازمان به منظور یادگیری براساس تجربیات گذشته است.
• ارتباطات سازمانی: مجموع تبادل اطلاعات، داده ها و دانش بین انسان ها و همچنین بین انسان ها و عوامل فنی.

استنتاج سازمانی و حل مشکلات سازمانی

هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن 21 می باشد. کارل آلبرخت این مفهوم در سال 2002 در کتاب” قدرت اذهان در کار” بیان نموده است.آلبرخت هوش سازمانی را بعنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی­اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می­کند. او هوش سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه می­کند که عبارت است از “موفق تر کردن سازمان در محیطش” هوش سازمانی توانایی سازمان در استفاده از دانش برای سازگاری با محیط متغیر و شرایط حاکم می باشد. هوش سازمانی مثل هوش انسانی است اما در سطح بزرگتری یعنی سازمان مطرح می گردد. آلبرخت جهت توضیح بیشتر هوش سازمانی اینگونه بیان می­کند که:

“وقتی کارکنان هر روز صبح برای کارکردن می آیند با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند که شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری شان است. وقتی ما به آنها پول می پردازیم گزینه ای از نمره هوشی آنها را خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند مدیر می توانند بگویند از همه این بهره هوشی که برای آن پول پرداخت کرده اند، استفاده برده اند. بنابراین از نظر ریاضی معادله پایه برای هوش سازمانی به قرار زیر است:

هوش خالص= نیروی مغزی در دسترس- آنتروپی+ سینتروپی.

براساس این معادله هوش سازمانی، ظرفیت سازمانی برای بکارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن بر انجام ماموریتش است. بنابراین نقش هوش سازمانی موفق تر کردن سازمان در محیطش است.

مدل های هوش سازمانی

مدل هوش سازمانی ماتسودا

همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره­مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند.

بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.نی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می­کند. باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش برپایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.

برخلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می­کند هوش ماشینی یک بخشی یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می­کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند.

نظریه مک مستر در مورد هوش سازمانی

به نظر مک مستر هوش یعنی ظرفیت احساس، ایجاد احساس و عمل گرایی و ترکیبی از علمی در دسترس و قابل استفاده است. بعنوان انسان ما به هوش خودمان توسط زبان دسترسی داریم و بوسیله این ابزار توانایی خود علم و ظرفیت های هوش خود را گسترش می دهیم. توسط هوش سازمانی ما به چیزی که می خواهیم در سطح سازمانی خود دسترسی پیدا می کنیم که ظرفیت احساس، تولید احساس و عمل کردن به صورت منصفانه، خلاقانه و از طریق قابل وفق دادن می‌باشد. برای بدست آوردن هوش سازمانی، ما نیاز داریم که به گونه ای دیگر تفکر کنیم، به گونه­ای دیگر مدیریت کنیم و به طور دیگر دیگر سازمان بندی کنیم .هوش سازمانی این احتمالات را برای ما بوجود می آورد:

نتایج کوتاه مدت

آینده هایی که قابل پیش بینی نیستند و از ادراک روانی بهره می گیرند. نتایج فراتر از ظرفیت های رایج، که از لحاظ سازمانی به صورت خطی هستند. اگر می­خواهیم این مطلب را خوب یاد بگیریم، ما نیاز داریم که بفهمیم هوش چیست که در سازمان مستقر است و فقط در اشخاص نیست. ما همانطور که می­توانیم از طریق فکرمان طراحی کنیم، به همان سادگی هم می توانیم به طور جدی از حضور هوش­مان جلوگیری کنیم .

دی هاک، موسس ویزا، پدیده­ای را در معرض دید قرار داد: سازماندهی باید به گونه­ای باشد که جوابگوی تغییرات شرایط در زمان حذف پیوستگی عمومی و واحد بودن هدف باشد. این مهمترین تناقضی است که کارها با آن مواجه می شود.

نظریه هلال در مورد هوش سازمانی

هوش سازمانی به عنوان ظرفیت یک سازمان در ایجاد کردن هوش و استفاده از آن برای وقف دادن از لحاظ استراتژیکی به محیط اطرافش می باشد. این مفهوم شبیه هوش انسانی  IQاست، اما قالب بندی آن در سطح سازمانی می باشد. سطح نرمال آن از نظر هلال 100 است و بنابراین سازمانی که IQ کمتر از 100 دارد، از هوش سازمانی پایینی برخوردار است .

ظرفیت حل شدن مشکلات انسانی از بافت های فراوانی مثل ” هوش انسانی” ترکیب شده که از هوش منطقی نشات گرفته است. هلال مشخص کرده که هوش سازمانی به عنوان ظرفیت حل مشکل یک سازمان از طریق زیر مجموعه های گوناگون سیستمی می باشد. این زیر مجموعه های سیستمی شامل ساختارهای سازمانی، فرهنگی، کدگذاری بانکی، ارتباطات، پتانسیل های ذهنی و استراتژیکی که همه آنها از فناوری اطلاعات به شیوه های گوناگون تأثیر می پذیرند، می باشد. هریک از این زیر مجموعه های سیستمی با هوش سازمانی ارتباط دارند، زیرا هوش سازمانی یک هدف ضروری را در شناخت عملکرد سازمانی ارائه می دهد.

تکنولوژی اطلاعات، اطلاعات خام را به وسیله سیستم های IT به همراه قدرت پردازش پرقدرت خود، باعث تقویت هوش سازمانی می شود. ساختار سازمانی به عنوان یک سازمان سطح بندی شده در مقابل تصمیمات غیر متمرکز هوش سازمانی را بالا می برد، زیرا آنها زودتر و محلی تصمیم می‌گیرند. فرهنگ سازمانی شامل سمبل­ها، تشریفات و یک فضای سازمانی قانونی تعریف می شود. فرهنگ های شکوفا و نوآور مطابقت بیشتری با هوش سازمانی دارند. ارتباطات بانکی بین گروه های مشتری نقش مهمی را در IQ بازی می­کند زیرا ارتباطات جریان هوشی را در سازمان بالا می برد. پتانسیل های ذهنی، مراکز ذهنی سازمان هستند که دارای حق امتیاز بودن، مرکز داده ها اعضای گروه های هوشی می باشند. شرکت هایی که از لحاظ اطلاعاتی قوی هستند، عموما بهتر عاقلانه تر و با هوش تر عمل می کنند. بنابراین تعریف کلی هلال از هوش سازمانی این است که هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت و فرآیند های استراتژیک.

نظریه لایب ونتز، جی در مورد هوش سازمانی

در دنیای پر قدرت امروزی و جهان سریع رشد کننده، شرکت ها و سازمان ها ی دولتی و غیردولتی به طور ثابتی در جستجوی روش های برتر و تکنیک­هایی برای خلق، ذخیره غنیمت گرفتن، مدیریت، سازماندهی،پخش،آمیختن و بازیافتن دانش می باشد. ساختن هوش سازمانی یک مدیریت دانش ابتدایی است که کارهای اجرایی، مدیران، تحلیل سیستم ها و مدیریت دانش حرفه ای در بخش رقابتی نیازمند رسیدن به آن برای انجام وظایف می باشند.

 نظریه ایوانا اسمیچ در مورد هوش سازمانی

یادگیری سازمانی یکی از مولفه های هوش سازمانی است و هوش سازمانی نماینگر توانایی آگاهی از یک سازمان است که در حقیقت هماهنگی نیروی انسانی و تکنیک­ها (اطلاعات و ارتباطات) و استعدادهایی که برای حل مشکلات سازمانی بهم پیچیده مورد استفاده قرار می­گیرد. مولفه­های اساسی هوش سازمانی عبارتند از: یادگیری سازمانی، حافظه سازمانی، دانش سازمانی، ارتباطات سازمانی و نتایج و بازخورد سازمانی.

یادگیری سازمانی به عبارتی می توان گفت مشاهده منابع استراتژیک از سازمانی بحرانی و کسب و حفظ و نگهداری برتری های رقابتی است. یادگیری سازمانی می تواند با ترکیب یادگیری در سطح فردی ، سطح اجتماعی و سطح سازمانی به وجود آید.

نظریه مارکوس سچوانینگر در مورد هوش سازمانی

مارکوس سچوانینگر مدل سایبرنتیک هوش سازمانی و مدل سازی فرآیندهای مهم در چهارچوب سازمان ها را مورد بحث قرار می دهد و در این راستا بحث اصلی از منظر سایبرنتیک سازمانی، علم کنترل و ارتباطات در خصوص مدیریت سازمانها بحث می شود. نخست مدل تیمی بحث می شود که نمای ساختاری فرایند طراحی، تولید دانش و نوآوری را در محیط های ناآرام نشان می دهد در ادامه بحث نشان می دهد که چگونه فرآیندهای مربوط به سازمان را می توان به شیوه جدید و موثر طراحی کرد و بالاخره نشان می دهد که عملکرد متناسب این مدل مشخصات ثابتی استوار است که با ابعاد مختلف ساختار مرتبط است .

نظریه بابا پراساد در مورد هوش سازمانی

تعداد زیادی از محققین معتقدند که سیستم های به اصطلاح سازمانی عامل موثری برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل دانش و اطلاعات می باشند که این امر به نوبه خود با نقش فاکتور انسانی کاملا مرتبط است. مفهوم سازمان یک مفهوم در سازماندهی فعالیت های شرکتهای صنعتی و تجاری و نیز سیستم های هوش مصنوعی است و هوش سازمانی که هدف اصلی آن تجزیه و تحلیل اصول تئوری سازمان و تئوری هوش مصنوعی است. دو مشخصه بسیار مهم هوش سازمانی شامل: حافظه سازمانی و توان یادگیری می باشد. بابا پراساد براین باور است که افزایش توان فکری به طور اساسی موجب ارتقاء عملکرد و افزایش کیفیت راه حل ها می شود.

نظریه کرفوت در مورد هوش سازمانی

سازمان هایی که هوشمند نیستند نمی­توانند معلومات را سهیم نمایند و بنابراین اغلب کند ذهن به نظر می رسند. رهبران باید تلاش هایی را برای ساختن زیرسازی سازمان داشته باشند تا این تلاشها را به سوی برتری در کیفیت هوش سازمانها هدایت کنند. نظریه کیفیت هوش تکنیکی را کرفوت در سال  ارائه کرد در مورد مواظبت و مراقبت از بیماران، سازمان ها زمانی موفق هستندکه بتوانند آینده را ببینند و یا تغییرات لازم سریعاً مطابقت نمایند. در گذشته از عصر صنعتی جایی که تولیدات نتایج سازمان ها هستند، جایی که دانش پیامد است. ما باید سازمانها را بطور متفاوت در جهت جمع‌آوری و تجهیز دانش اساسی بطور سریعی سازمان دهیم. بکار گرفتن مجموعه ای از عقل و هوش در یک سازمان موفقیت را به وجود می آورد. در اثر بسیاری از اشتباهات سازمانی ما است که به طرف کند ذهنی هدایت می شویم زیرا نمی­توانیم ثروت دانش افراد را در داخل سازمان یا واحد جمع کنیم. بنابراین سازمان یا واحد به طرف کند ذهنی حرکت می­کند.

آلبرخت” قوانین آلبرخت” را در1980 بعد از سالها مطالعه در سازمان ها مطرح کرد. او مشاهده کرد که هوش افراد زمانی که در یک سازمان جمع می شوند تمایل به کند ذهنی جمعی دارد. برای مثال بسیاری از پرستاران باهوش در یک بخش می توانند زمانی به طور غیر عمد در سیاست های داخلی و عملکردهای شخصی با جلوگیری از تمرکز هوش خود در مراقبت از بیماران کوتاهی کرده و کند ذهنی را نشان دهند .سازمان های کند ذهن رشد نمی کنند مگر اینکه دانش و تجربه را در بین همه سازمان ها بطور موثری فراهم کنند.

منویل و ابر اطمینان می دهند که توانایی برای فراهم کردن و ظرفیت ها و کمیته کارمندان دانش است که ممکن است به عنوان چالش اصلی مدیریتی در زمان ما مورد بحث قرار گیرد. این مولفین ادعاهایی برای توسعه شرکت های شهروندی در داخل سیستم های دموکراتیک مدیریتی که خود تعیینی و حکومتی را برای کارمندان ترویج می داد را داشتند. منویل و ابر  مدلی از یک حالت شهر آتی که با ساختار مفید در سازمان های کنونی سازگار بود را پیشنهاد داد.

منبع

پاکروان ،شقایق (1393)، رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید