نگهداشت نیروی انسانی

تعریف نگهداشت نیروی انسانی

اگر مديران، دلايل درست و منطقى ماندن را تقويت كنند و از تقويت دلايل غلط بپرهيزند، نه تنها مى توانند آمار ترك خدمت را كاهش دهند، بلكه هدف هاى ديگر حفظ و نگهداشت نيروي انساني را نيز تحقق مى بخشند. در هر حال اوّلين اقدام درك كاركنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادي است كه ارزش هاى متفاوت از ارزش هاى مديران دارند. اگر براي مديريت مهم است كه افراد بخاطر دلايلي كه هم براي خودشان و هم براي جامعه مفيد باشند باقى بمانند ، بايد سازمان هايى كه بصورت زنده و پويا اداره مى گردند را توسعه دهند، كه حقيقتاً در آنها افراد با ارزش هاى گوناگون پذيرفته به آنها احترام گذاشته شود .

«حفظ و نگهداشت کارکنان فرآیند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید» ،«نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان می باشد، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را بکار گیرند» حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء براساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و … سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. «نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند»

يكى از وظايف عملياتي مديريت منابع انساني، نگهداري و مرمت نيروى انسانى است. افراد به استخدام سازمان ها در مى آيند و مديران متعهد مى شوند در قبال خدماتى كه به آن سازمان ارائه مى دهند، به آنان پاداش دهند. براى اين امر سازمان ها ناگزيرند خط مشى هاى خاصي را در اين جهت بوجود آورند. مديريت منابع انساني بايستي از نظام هاى مختلف حفظ و نگهداشت افراد كه منجر به بازسازي و مرمت فكري و جسمي آنها مى شود، استفاده مطلوب كند و براي اين امر در حوزه هاى مختلف از قبيل بيمه هاى مختلف درماني، عمر، حوادث و از كار افتادگي برنامه ريزي كرده و آنها را به اجرا درآورد .

در متون منابع انساني، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: جلوگيري از ترك خدمت و حفظ افراد و تأمين سلامت جسمى و روانی ، منظور از حفظ و نگهداري كاركنان در سازمان، فقط جنبه فيزيكي آن نيست، بلكه حضور و حركت فعالانة كاركنان سازمان در درون آن و هماهنگي و همسويي آنان با سياست ها و راهبردهاي سازمان و به تعبيري درگير بودن آنها با كار و شغل و مسایل مربوط به آن است.

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انساني:

فلاورز و هاگز عوامل نگهداشت و ترك خدمت را از نقطه نظر ماندن يا رفتن در چهار گروه بررسى مى كنند:

ترك خدمت كنندگان: اين قبيل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عين حال، فشارهاى محيطى نيز در اندازه اى نيستند كه بتوانند آنها را از ترك سازمانشان باز دارند؛ در نتيجه، در اولين فرصت شغلشان را تغيير خواهند داد.
ناراضيان شغلى: اين افراد، تمايل به انجام فعاليتهاى محفلى دارند. رضايت شغلى اين افراد بسيار پايين است و اساساً به دلايل محيطى در سازمان ماندگار شده اند.
رضايتمندان شغلى: اين دسته كاركنان از رضايت شغلى بالايى برخوردار هستند و به دلايل كاری سازمان را ترك نمى كنند.
رضايت مندان از شغل و محيط: اين گروه از نيروى انسانى به احتمال زياد، دوران كارى خود را با ماندن در سازمان به پايان مى رسانند. در واقع دلايل رضايت شغلى و دلايل محيطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند.

در يك نتيجه گيرى كلى، مى توان گفت كه اگر دو متغيّر رضايت شغلى و عوامل محيطى، در دو جهت متضاد حركت كنند، امكان ترك خدمت زياد نخواهد بود و برعكس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممكن قرار گيرند، احتمال ترك خدمت به حداكثر خواهد رسيد .

عوامل موثر بر نگهداشت منابع انساني:

باتوجه به اينكه ابعاد نگهداشت منابع انساني را رضايت شغلي، ميل به ماندن در سازمان، داشتن روحيه و انگيزه كار و توانايي انجام كار تعريف نموديم هر عاملي كه بر اين ابعاد موثر باشد را مى توان عامل تأثيرگذار بر نگهداشت منابع انساني مطرح نمود. در ادامه به چند مورد بطور نمونه اشاره مى گردد.

مدل جهانگيري و مهرعلي: جهانگيري و مهرعلي كه در جهت زمينه يابى و كشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت كاركنان متخصص و همچنين تعيين اولويت عوامل مذكور در سطح سازمان پژوهشي در صنايع دفاع انجام داده اند، بيان مى كند: عوامل موثر بر نگهداشت منابع انساني را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعيت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسيم نمود. اين عوامل و روابط آنها با ترك خدمت بطور خلاصه در زير ارائه شده است:

الف) متغيّرهاى جمعيت شناختى :بين سن با ترك خدمت اختيارى رابطة منفى، تحصيلات رابطه مثبت و جنسيت رابطة خنثى وجود دارد.

ب) متغيّرهاى اقتصادى :بين فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقاء و حقوق مناسب با ميزان ترك خدمت رابطة منفى دارد .

ج) متغيّرهاى اجتماعى : بين غيبت و كاهش امنيت شغلى و حمايت اجتماعى با خروج خدمت اختيارى رابطة معنادار و مثبت وجود دارد. همچنين بين سنگينى كار و واجد شرايط شغل نبودن با ترك خدمت رابطة مثبت نشان داده شده است. نتايج تحقيق آنان نشان مى دهد كه عوامل حفظ و نگهداشت كاركنان متخصص به ترتيب اولويت در هفت عامل محتوا و ماهيت شغل، رضايت و امنيت شغلى، مديريت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همكارى و انسجام گروهى، شرايط كار و پرداختى و مزايا، گروه بندى شدند.

ابعاد نگهداشت منابع انساني:

سلامت جسمي، سلامت روانی (توانايي انجام وظيفه، توانايي برقراري ارتباط، درك انگيزه هاى ديگران، تفكر منطقي و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی)
جلوگيري از ترك خدمت و حفظ افراد، تأمين سلامت جسم و روان
و حركت فعالانه كاركنان، هماهنگي و همسويى آنان با سياست ها و راهبردهاى سازمان، درگير بودن با كار و شغل و مسائل مربوطه
رضايت شغلى و تعهد سازمانى، ميل به ماندن
تعهد سازماني و عدم تمايل به ترك خدمت
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:
محتوا و ماهيت شغل، مديريت و رهبري، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاي همكاري و انسجام گروهی، شرايط كاري، رضايت از پرداخت ها و مزايا
واگذاركردن كارها براساس شايستگي، وجود مسير شغلي روشن و واضح، نظام ارزشيابي اثربخش، نظام پرداخت اثربخش
حقوق و دستمزد، امنيت شغلي، شرايط محيط كار، نحوه سرپرستي، ماهيت كار، ارتباطات
جذب و استخدام، آموزش و توسعه، بكارگيري صحيح منابع انساني، ارزيابي عملكرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذيري
خودمختاري، حمايت اجتماعي، حمايت همكاران، حمايت سرپرستي، استرس شغلي، ابهام در نقش، تضاد نقش، كار مورد انتظار، پرداخت و وابستگي شغلی
رفتارهاي تشويقي مدير، انگيزه كاركنان، سبك رهبري، تسهيلات مسكن، متأهل بودن
ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزيعي، عدالت رويه اى، عدالت تعاملي
عوامل جمعيت شناختي شامل: تحصيلات، سن، جنسيت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلي شامل: استقلال و تنوع شغلي، مهم بودن خودِ كار، قدرداني از طرف مدير، تخصص و دانش لازم براي انجام كار
امنيت شغلي كاركنان، اصلاح نظام استخدامي و ساختارهاى تشكيلاتي، جذب مديران جديد از درون سازمان، غني سازي شغلي، ايجاد تغييرات در فرهنگ سازماني، ارائه آموزش هاى مناسب و توجيهي قبل از بكارگيري منابع انساني، فراهم نمودن شرايط ادامه تحصيل، اجراي برنامه هاى تشويقي، توسعه مهارت هاى شغلي كاركنان

تأمين نيازهاي فردي، حقوق و مزاياى كافي، جايگاه علمي براي پرستاران، حمايت مديران و سرپرستان

منبع

پراینده،اسماعیل(1392)، تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید