نقش برنامه های فرهنگی در درمان تحليل رفتگي شغلی

ارائه خدمات مشاوره ای و فرهنگی سهم عمده ای را در اصلاح سندرم تحليل رفتگي کاری دارد به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبود شان نقش مهمی را در بردارد.اولین آسیب تحليل رفتگي کاری عبارت از رنج بردن از تحليل رفتگي بدنی در افرادی است که از این عارضه رنج می برند. این افراد اصولاً دارای انرژی کم و دارای احساس خستگی بیش از حد هستند به علاوه اینکه مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور  فراوان گزارش می دهند. دومین زیان تحليل رفتگي شغلی این است که افراد مبتلا به تحليل رفتگي عاطفی را نیز تجربه می کنند. افسردگی احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه هایی از تحليل رفتگي شغلی هستند.

انجام اقدامات فرهنگی و مذهبی جهت کاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط کار به عنوان اولین قدم برای بهبودی سندرم تحليل رفتگي شغلی به حساب می آید. از آنجایی که وجود استرس های شغلی در پیدایش این سندرم نقش کلیدی و اساسی را بازی می کنند. لذا رفع این گونه فشارهای روانی از طریق تحقق یک محیط معنوی به بهبود سندرم فوق کمک شایان توجهی می کند؛ علاوه بر آنکه افرادی که از تحليل رفتگي شغلی رنج می برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایت های خانواده، دوستان و همکاران و مشاوران فرهنگی سازمانها دارند. یکی دیگر از راهها، حمایت های روحی و عاطفی از این دسته افراد که در بهبودی شان نقش مهمی را دارد. ارائه خدمات مشاوره ای و فرهنگی سهم عمده ای را در اصلاح سندرم تحليل رفتگي کاری دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس ، ایثار و خود ارزشمندی در آنها در واقع از نیازهای ایشان محسوب می شود که این از وظایف اصلی شوراهای فرهنگی ، ورزشی شرکت های تولیدی است.

درمان تحليل رفتگي شغل

خوشبختانه شواهد متعددی حاکی از آن است که می توان تحليل رفتگي شغلی را درمان کرد، با حمایت و کمک قربانیان تحليل رفتگي شغلی می توانند از خستگی جسمی و روانی رهایی یابند. اگر فشار روانی مدام کاهش یابد و فرد از طرف دوستان و همکاران خویش حمایت شود و همچنین سرگرمی ها و جذابیت های دیگری فراهم شود، می تواند به نگرش های مثبت و بهره وری  مجدد روی آورد.

کاهش تحليل رفتگي شغلی

محققین پدیده ی تحليل رفتگي شغلی بر اساس دیدگاهشان در زمینه تحليل رفتگي شغلی، روش های مختلفی را جهت درمان آن به کار برده اند. برای مثال، دانشمندانی که از مدلهای روان درمانی برای بررسی وضعیت تحليل رفتگي شغلی استفاده نموده اند، پیشنهاد می کنند از روش های گروه درمانی یا درمان فردی برای معالجه تحليل رفتگي افراد استفاده شود.

فاربر براین باور است که محققین فشار درمانی، تکنیکهای کاهش فشار روانی را پیشنهاد می کنند: روان شناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانند کاهش نسبت میان تعداد کارکنان، کاهش سرعت کار، جلب توجه مسئولین به مشکلات پرسنل و دادن استقلال بیشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصیه کرده اند. و بالاخره اغلب روان شناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با تحليل رفتگي شغلی است، بر اساس  این دیدگاه محل های کار باید به نحوی سازماندهی شود که نیازهای کارکنان برآورده شود. این روش می تواند احساس تنها بودن و برخوردهای غیر منطقی پرسنل را کاهش داده و موجب بهبود روحیه و کارایی آنها شود.

فروید منبرگر موفقیتهایی را با استفاده از روش های کوتاه مدت و اهداف محدود به دست آورد. ولی برای درمان این سندرم راه حل های مختلفی  از قبیل برنامه های آموزشی، تغییر شغل شخصی، محدود کردن و کم کردن ساعات کار، استراحت کردن، مرخصی گرفتن، مبادله کردن اطلاعات و تجارب مربوط به تحليل رفتگي در بین کارمندان و حمایت اجتماعی آنان را پیشنهاد می کند.راگلس طراحی سیستم های حمایتی را یکی از مهمترین جنبه های افزایش مقاومت افراد نسبت به تحليل رفتگي شغلی معرفی کرده است و می افزاید، سیستم های حمایتی قوی،  اساس رشد حرفه ای و عینی در محل کار محسوب شده و موجب کاهش حساسیت فرد نسبت به تحليل رفتگي شغلی، ترک خدمت و یا تغییر شغل می شود.

لنگستر یکی از بهترین روشها جهت مقابله با فشار روان را جستجوی حمایت از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران، خانواده و یا گروه اجتماعی می داند وی مراقبت و حمایت به موقع و موثر جسمی، روحی و اجتماعی را در کنار شبکه های حمایتی اجتماعی و خانوادگی، عامل افزایش مقاومت فرد در برابر بیماری های روحی در سطح جامعه می داند.تحقیقات فاربر نیز نشان داد که سیستم های حمایتی در منزل و محل کار ، فرد را از تحليل رفتگي شغلی مصون نگاه می دارد به طوری که میزان دسترسی به حمایت در محیط کار و همچنین زندگی غیر شغلی فرد به طور معنا داری ارتباط  معکوس با تحليل رفتگي شغلی دارد. در این تحقیقات اثرات تعدیلی حمایت اجتماعی از سوی افرادی از قبیل  همکاران، همسر، خانواده و دوستان مورد تایید قرار گرفته است.

به طور کلی (فاربر) ایجاد سیستم های حمایتی غیر رسمی را اولین گام در جهت پیشگیری موثر از پدیده ی تحليل رفتگي شغلی می داند و می افزاید گام بعدی در جهت فائق آمدن بر تحليل رفتگي ایجاد سیستم های قوی حمایت رسمی است.فاربر علی رغم مشهود بودن ارزش حمایت نمی توان آن را علاج نهايی تحليل رفتگي شغلی به شمار آورد، زیرا بسیاری از مواردی که موجب بروز اختلاف نظر در محل کار می شود از شکل گرفتن روابط  عاطفی  متقابل در بین همکاران جلوگیری می کند. از سوی  دیگر حمایت اجتماعی  اگرچه موجب تخفیف اثرات فشار روانی به فرد شده، اما قادر به تغییر شرایط محیط کاری که ایجاد فشار می کند نمی باشد. به همین جهت وی معتقد است که حمایت اجتماعی  ضرورتاً اولین گام استراتژی تغییر محسوب می شود.

از جمله پیشنهادات دیگر جهت  پیشگیری از تحليل رفتگي شغلی می توان به نظریه نقش  همکاران، دوستانه و افراد فرسوده اشاره کرد،  اساس این نظریه وجود احساس مشترک در بین افراد است مبنی بر نیاز به صحبت در مورد مشکلاتشان با دیگران، لذا پیشنهاد می شود افراد به جای کناره گیری و کنار کشیدن خود در زمینه مشکلاتشان با منابع حمایتی صحبت کرده اولویت هایی را دسته بندی نموده، سازماندهی کنند. در فعالیت های اجتماعی و تفریحی شرکت کرده و در صورت عدم تخفیف فشار روانی یا تحليل رفتگي شغلی، به طور جدی در زمینه تغییر شغلشان تصمیم گیری نمایند. توسعه سیستم های حمایتی قوی امید بخش ترین روش مقابله در برابر تحليل رفتگي شغلی محسوب می شود، سیستم های حمایتی فردی و قوی می توانند اثرات مخرب فشارها را تعدیل و احتمال بروز تحليل رفتگي شغلی را که کاهش دهند.

برخی شیوه های مقابله با تحليل رفتگي شغلی

• تغییر طرز فکر نسبت به کار و زندگی، خوش بینی و استفاده از خود گویی های مثبت به خود و دیگران.
• شناسایی محدودیت ها و پرهیز کردن از انجام کارهایی که می توان ذهنی و جسمی  لازم برای آنها را نداریم.
• پرداختن به تفریحات و سرگرمی های سالم از قبیل شعر همراه با موسیقی، مسافرت، پیاده روی، استخر، کوهنوردی، شرکت در جشنواره ها
• توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل تغذیه مناسب، ورزش و استراحت
• توزیع کارها و کم گرفتن از دیگران
• شناخت و قبول توانایی ها و ناتوانایی های خود (پذیرش خود)
• پذیرش واقعیتها و رها کردن آرمان وآرزوهای ناممکن
• توسعه روابط دوستانه و صمیمانه با دیگران
• اتکای به نفس و عدم انتظار زیاد از تاییدهای بیرونی
• ترک کردن محیطی که کار کردن در آن را دوست نداریم
• باز بودن و اعطاف پذیرش دیدگاه های دیگران
• پرورش حس شوخ طبع و خندیدن
• رها کردن کارها در صورتی که احساس تحليل رفتگي می کنیم.
• شناسایی علائم تحليل رفتگي شغلی و انجام دادن سریع عملیات جبرانی و ترمیمی
• در صورت حل نشدن مشکل، استفاده از خدمات روان شناسی و مشاوره تخصصی
• چرخشی کردن مشاغل تنش زا
• ایجاد تعامل میان زندگی شخصی و زندگی کاری
• طراحی دوباره کار
• تغییر در محیط و شرایط فیزیکی کار

خسته شدم از بس کار کردم

شاید بارها و بارها برایتان این سوال پیش آمد که وقتی فرد، دچار عارضه یا اختلال تحليل رفتگي یا خستگی شغلی رشد، آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد؟ خوشبختانه پاسخ این سوال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی نشان  می دهد که امکان بهبود و بازگشت سلامتی به فرد وجود دارد. با ارائه کمک های مناسب، فرد می تواند از تحليل رفتگي جسم و روان رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به تحليل رفتگي شغلی مورد حمایت سرپرست واحد محل کار خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند و اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرش های مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بهره وری آنان مانند سابق بهینه می شود. البته باید در نظر داشت که این ترمیم یا بازتوانی در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام تحليل رفتگي شغلی نجات دهد. به هر حال باید دانست که همه روش هایی که برای کاهش فشار روانی به کار گرفته می شود، جهت مقابله و پیشگیری از تحليل رفتگي شغلی، مناسب نیستند.

منبع

جوازي، مرضيه(1394)، بررسي رابطه بين ساختار سازماني و تحليل رفتگي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید