نظریه های هوش سازمانی

نظریه هوش سازمانی ماتسودا

همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند.

بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. نی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی میکند. باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش برپایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.

برخلاف خیلی ها ماتسودا تاکید میکند هوش ماشینی یک بخشی یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند .

نظریه مک مستر در مورد هوش سازمانی

به نظر مک مستر هوش یعنی ظرفیت احساس، ایجاد احساس و عمل گرایی و ترکیبی از علمی در دسترس و قابل استفاده است. بعنوان انسان ما به هوش خودمان توسط زبان دسترسی داریم و بوسیله این ابزار توانایی خود علم و ظرفیت های هوش خود را گسترش می دهیم. توسط هوش سازمانی ما به چیزی که می خواهیم در سطح سازمانی خود دسترسی پیدا می کنیم که ظرفیت احساس، تولید احساس و عمل کردن به صورت منصفانه، خلاقانه و از طریق قابل وفق دادن می‌باشد. برای بدست آوردن هوش سازمانی، ما نیاز داریم که به گونه ای دیگر تفکر کنیم، به گونهای دیگر مدیریت کنیم و به طور دیگر دیگر سازمان بندی کنیم. هوش سازمانی این احتمالات را برای ما بوجود می آورد:

نتایج کوتاه مدت
آینده هایی که قابل پیش بینی نیستند و از ادراک روانی بهره می گیرند. نتایج فراتر از ظرفیت های رایج، که از لحاظ سازمانی به صورت خطی هستند. اگر میخواهیم این مطلب را خوب یاد بگیریم، ما نیاز داریم که بفهمیم هوش چیست که در سازمان مستقر است و فقط در اشخاص نیست. ما همانطور که میتوانیم از طریق فکرمان طراحی کنیم، به همان سادگی هم می توانیم به طور جدی از حضور هوشمان جلوگیری کنیم .
دی هاک، موسس ویزا، پدیدهای را در معرض دید قرار داد: سازماندهی باید به گونهای باشد که جوابگوی تغییرات شرایط در زمان حذف پیوستگی عمومی و واحد بودن هدف باشد. این مهمترین تناقضی است که کارها با آن مواجه می شود.

نظریه هلال در مورد هوش سازمانی

هوش سازمانی به عنوان ظرفیت یک سازمان در ایجاد کردن هوش و استفاده از آن برای وقف دادن از لحاظ استراتژیکی به محیط اطرافش می باشد. این مفهوم شبیه هوش انسانی IQاست، اما قالب بندی آن در سطح سازمانی می باشد. سطح نرمال آن از نظر هلال 100 است و بنابراین سازمانی که IQ کمتر از 100 دارد، از هوش سازمانی پایینی برخوردار است.

ظرفیت حل شدن مشکلات انسانی از بافت های فراوانی مثل ” هوش انسانی” ترکیب شده که از هوش منطقی نشات گرفته است. هلال مشخص کرده که هوش سازمانی به عنوان ظرفیت حل مشکل یک سازمان از طریق زیر مجموعه های گوناگون سیستمی می باشد. این زیر مجموعه های سیستمی شامل ساختارهای سازمانی، فرهنگی، کدگذاری بانکی، ارتباطات، پتانسیل های ذهنی و استراتژیکی که همه آنها از فناوری اطلاعات به شیوه های گوناگون تأثیر می پذیرند، می باشد. هریک از این زیر مجموعه های سیستمی با هوش سازمانی ارتباط دارند، زیرا هوش سازمانی یک هدف ضروری را در شناخت عملکرد سازمانی ارائه می دهد.

تکنولوژی اطلاعات، اطلاعات خام را به وسیله سیستم های IT به همراه قدرت پردازش پرقدرت خود، باعث تقویت هوش سازمانی می شود. ساختار سازمانی به عنوان یک سازمان سطح بندی شده در مقابل تصمیمات غیر متمرکز هوش سازمانی را بالا می برد، زیرا آنها زودتر و محلی تصمیم می‌گیرند. فرهنگ سازمانی شامل سمبلها، تشریفات و یک فضای سازمانی قانونی تعریف می شود. فرهنگ های شکوفا و نوآور مطابقت بیشتری با هوش سازمانی دارند. ارتباطات بانکی بین گروه های مشتری نقش مهمی را در IQ بازی میکند زیرا ارتباطات جریان هوشی را در سازمان بالا می برد. پتانسیل های ذهنی، مراکز ذهنی سازمان هستند که دارای حق امتیاز بودن، مرکز داده ها اعضای گروه های هوشی می باشند. شرکت هایی که از لحاظ اطلاعاتی قوی هستند، عموما بهتر عاقلانه تر و با هوش تر عمل می کنند. بنابراین تعریف کلی هلال از هوش سازمانی این است که هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت و فرآیند های استراتژیک.

نظریه لایب ونتز، جی در مورد هوش سازمانی

در دنیای پر قدرت امروزی و جهان سریع رشد کننده، شرکت ها و سازمان ها ی دولتی و غیردولتی به طور ثابتی در جستجوی روش های برتر و تکنیکهایی برای خلق، ذخیره غنیمت گرفتن، مدیریت، سازماندهی،پخش،آمیختن و بازیافتن دانش می باشد. ساختن هوش سازمانی یک مدیریت دانش ابتدایی است که کارهای اجرایی، مدیران، تحلیل سیستم ها و مدیریت دانش حرفه ای در بخش رقابتی نیازمند رسیدن به آن برای انجام وظایف می باشند.

نظریه ایوانا اسمیچ در مورد هوش سازمانی

یادگیری سازمانی یکی از مولفه های هوش سازمانی است و هوش سازمانی نماینگر توانایی آگاهی از یک سازمان است که در حقیقت هماهنگی نیروی انسانی و تکنیکها (اطلاعات و ارتباطات) و استعدادهایی که برای حل مشکلات سازمانی بهم پیچیده مورد استفاده قرار میگیرد. مولفههای اساسی هوش سازمانی عبارتند از: یادگیری سازمانی، حافظه سازمانی، دانش سازمانی، ارتباطات سازمانی و نتایج و بازخورد سازمانی. یادگیری سازمانی به عبارتی می توان گفت مشاهده منابع استراتژیک از سازمانی بحرانی و کسب و حفظ و نگهداری برتری های رقابتی است. یادگیری سازمانی می تواند با ترکیب یادگیری در سطح فردی ، سطح اجتماعی و سطح سازمانی به وجود آید.

نظریه مارکوس سچوانینگر در مورد هوش سازمانی

مارکوس سچوانینگر مدل سایبرنتیک هوش سازمانی و مدل سازی فرآیندهای مهم در چهارچوب سازمان ها را مورد بحث قرار می دهد و در این راستا بحث اصلی از منظر سایبرنتیک سازمانی، علم کنترل و ارتباطات در خصوص مدیریت سازمانها بحث می شود. نخست مدل تیمی بحث می شود که نمای ساختاری فرایند طراحی، تولید دانش و نوآوری را در محیط های ناآرام نشان می دهد در ادامه بحث نشان می دهد که چگونه فرآیندهای مربوط به سازمان را می توان به شیوه جدید و موثر طراحی کرد و بالاخره نشان می دهد که عملکرد متناسب این مدل مشخصات ثابتی استوار است که با ابعاد مختلف ساختار مرتبط است.

نظریه بابا پراساد در مورد هوش سازمانی

تعداد زیادی از محققین معتقدند که سیستم های به اصطلاح سازمانی عامل موثری برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل دانش و اطلاعات می باشند که این امر به نوبه خود با نقش فاکتور انسانی کاملا مرتبط است. مفهوم سازمان یک مفهوم در سازماندهی فعالیت های شرکتهای صنعتی و تجاری و نیز سیستم های هوش مصنوعی است و هوش سازمانی که هدف اصلی آن تجزیه و تحلیل اصول تئوری سازمان و تئوری هوش مصنوعی است. دو مشخصه بسیار مهم هوش سازمانی شامل: حافظه سازمانی و توان یادگیری می باشد. بابا پراساد براین باور است که افزایش توان فکری به طور اساسی موجب ارتقاء عملکرد و افزایش کیفیت راه حل ها می شود.

نظریه کرفوت در مورد هوش سازمانی

سازمان هایی که هوشمند نیستند نمیتوانند معلومات را سهیم نمایند و بنابراین اغلب کند ذهن به نظر می رسند. رهبران باید تلاش هایی را برای ساختن زیرسازی سازمان داشته باشند تا این تلاشها را به سوی برتری در کیفیت هوش سازمانها هدایت کنند. نظریه کیفیت هوش تکنیکی را کرفوت در سال (2000) ارائه کرد در مورد مواظبت و مراقبت از بیماران، سازمان ها زمانی موفق هستندکه بتوانند آینده را ببینند و یا تغییرات لازم سریعاً مطابقت نمایند. در گذشته از عصر صنعتی جایی که تولیدات نتایج سازمان ها هستند، جایی که دانش پیامد است. ما باید سازمانها را بطور متفاوت در جهت جمع‌آوری و تجهیز دانش اساسی بطور سریعی سازمان دهیم. بکار گرفتن مجموعه ای از عقل و هوش در یک سازمان موفقیت را به وجود می آورد. در اثر بسیاری از اشتباهات سازمانی ما است که به طرف کند ذهنی هدایت می شویم زیرا نمی توانیم ثروت دانش افراد را در داخل سازمان یا واحد جمع کنیم. بنابراین سازمان یا واحد به طرف کند ذهنی حرکت میکند.

آلبرخت” قوانین آلبرخت” را در1980 بعد از سالها مطالعه در سازمان ها مطرح کرد. او مشاهده کرد که هوش افراد زمانی که در یک سازمان جمع می شوند تمایل به کند ذهنی جمعی دارد. برای مثال بسیاری از پرستاران باهوش در یک بخش می توانند زمانی به طور غیر عمد در سیاست های داخلی و عملکردهای شخصی با جلوگیری از تمرکز هوش خود در مراقبت از بیماران کوتاهی کرده و کند ذهنی را نشان دهند. سازمان های کند ذهن رشد نمی کنند مگر اینکه دانش و تجربه را در بین همه سازمان ها بطور موثری فراهم کنند. منویل و ابر (2003) اطمینان می دهند که توانایی برای فراهم کردن و ظرفیت ها و کمیته کارمندان دانش است که ممکن است به عنوان چالش اصلی مدیریتی در زمان ما مورد بحث قرار گیرد. این مولفین ادعاهایی برای توسعه شرکت های شهروندی در داخل سیستم های دموکراتیک مدیریتی که خود تعیینی و حکومتی را برای کارمندان ترویج می داد را داشتند. منویل و ابر (2003) مدلی از یک حالت شهر آتی که با ساختار مفید در سازمان های کنونی سازگار بود را پیشنهاد داد.

منبع

حکیمی فر، فاطمه(1398)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی با رضایت شغلی مدیران مدارس شهرستان جاسک، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر جاسک.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید