نظریه های تنیدگی شغلی

 واکنش عاطفی منفی

اسپکتور و چن ، اعتقاد دارند که یک ساختار جامع تر ،واکنش عاطفی منفی یا ابراز احساسات منفی، نظیر: خشم، خصومت، اضطراب و پرخاش است که با شخصیت گروه A ترکیب شده و خطرات ناشی از بیماریهای وابسته به تنیدگی را افزایش می‎دهند.

نظریه عدم تناسب شخص – محیط

فرنچ، معتقد است که تنیدگی شغلی از عدم‎تناسب بین مهارتها و تواناییهایی شخصی و تقاضاهای شغل و محل کار ناشی می‎شود. به عبارت دیگر، کارگری که برای یک شغل خاص واجد صلاحیت کامل نباشد، تنیدگی شدید و فوق العاده‎ای خواهد داشت. برای مثال کارگری را تصور کنید که درباره کامپیوتر هیچ تجربه‎ای ندارد، اما برای شغل تخصصی ارتباطات، تقاضای کار کرده و استخدام هم شده است و بعد از استخدام متوجه می‎شود که این شغل به دانش وسیع درباره سیستمهای شبکه‎ای کامپیوتر نیازمند است .

الگوی تنیدگی شغلی کوپر

در سال 1978 نظریه ای توسط پرفسورکوپر، در دانشگاه منچستر ارائه شد. کوپر، معتقد بود که پاره‎ای از منابع تنیدگی با پاره‎ای از رگه‎های شخصیت فرد، می‎توانند واکنشهای مختلفی نسبت به تنیدگی مانند بیماریهای عروقی،اختلالهای روانی،نارضایی حرفه‎ای،مشکلات زناشویی،اعتیاد به الکل ومواد مخدرو… را پیش بینی کنند.

عوامل استرس شغلی در محیط کار

عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از: ویژگی های نقش، ویژگی های شغل، روابط میان فردی جو ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی.

ویژگی های نقش

شناخت عامل های روان شناختی محیط کار را روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دست آورد. دراینباره،پژوهشگران بویژه با استفاده ازننظریه نقش،سعی کردند مسائل مربوط به استرس را شناسایی کنند ودریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه درپدید آمدن استرس شغلی تأثیر دارند.

بنابر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند:

ابهام نقش:

یکی از عامل های محیط کار که ممکن است منجر به استرس شغلی شود، ابهام نقش نامیده شده است. ابهام نقش را بعنوان یکی از ویژگی های نقش چنین تعریف کرده اند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کننده اند،در نتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برا یانجام شغلش دارند. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری و پیشرفت بازمی دارد.

گرانباری نقش:

یکی دیگر از ویژگی های نقش که آن را منشأ دیگری برای استرس شغلی می دانند، گرانباری نقش است. به این معنی که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معنی است برآید، دچار استرس خواهد شد.

کمباری نقش:

یکی دیگر از ویژگی های نقش را که در شغل های معینی موجب استرس شغلی در کارکنان می شود، کمباری نقش نامیده اند، یعنی وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی شود. به بیان دیگر مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند.در حالی که گرانباری نقش گویای خواست های زیادی  است که به شاغل تحمیل می شود  کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. بطور کلی می توان گفت که کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است.

ناسازگاری نقش:

طی بررسی های انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاری نقش را نیز عامل دیگری شناخته اند که ممکن است به استرس ناشی از کار منجر شود. می توان گفت ناسازگاری نقش، زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. مانند حسابدار شرکتی که از او خواسته شود حساب های خلاف واقع را درست کند.

ویژگی های شغل

ویژگی های شغل نیز از جمله عوامل دیگری هستند که ممکن است منجر به استرس شغلی شوند. نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی ها گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتند از: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.

روابط کار میان فردی

کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه مؤثری با استرس شغلی دارد، پژوهشگران اظهار کرده اند که در بررسی ها سه نوع روابط دیده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه های کار و روابط با سرپرستان و رهبران.

ساختار و جو سازمانی

ساختارهایی که قدرت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان خود می دهند، استرس کمتری ایجاد می کنند. بررسی های انجام شده گویای آن است که کارکنان سازمان های مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند و از استرس شغلی کمتر شکوه کرده اند. این آثار متفاوتی را که ساختار های سازمانی گوناگون به بار می آورند، شاید نتیجه این واقعیت باشد که هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری افزایش یابد، کاری که انجام می دهند برایشان پر معناتر می شود و چندین احساس در آنها تقویت می شود، از جمله احساس خود مختاری، مسئولیت، اطمینان و حس کنترل و مالکیت.

راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی

مجموعه دیگری از عامل های نهفته استرس در محیط کار به شیوه های کار در مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا می کند. امروزه وظیفه منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها در بردارنده اموری است مانند: آموزش، رشد وتوسعه شغلی، برنامه ریزی پیگرانه، حقوق و مزایا، برکناری ازشغل وکارهای رفاهی و مسائل گوناگون دیگر.

فن آوری و خصوصیات مادی:در رابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: نور، سروصدا، دما، ارتعاش و حرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک.

منبع

احیایی، رویا(1392)، بررسی روابط بین استرس شغلی، رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان مورد مطالعه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاداسلامی قشم

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید