نظریه های ترک خدمت

نظريه سلسله مراتب نياز هاي مازلو

آبراهام مازلو نظريه سلسله مراتب نيازهاي خود را در  طي دوره چندين ساله به عنوان “نظريه عمومي” انگيزه انساني توسعه داد و به عنوان نخستين مدل رويكرد روابط انساني به سازماندهي و مديريت به حساب آمد، مازلو پيشنهاد  كرد كه  انسانها باچند نياز اصلي داراي انگيزه مي شوند:

3 گروه اول، اغلب نيازهاي سطح پايين و دوتاي بعدي نيازهاي سطح بالا اطلاق مي شود.

1- نيازهاي فيزيولوژيكي: شامل نيازهاي بدن انسان از جمله نياز به آب، غذا و خواب و ارضائات جنسي  است كه اين نيازها از طريق فراهم آوردن “دستمزد كاري” برآورده مي شود.

2- نيازهاي ايمني : در برگيرنده ميل براي دورماندن از خطرات و تهديدات محيطي است كه از طريق دستمزدها كارگر امكان  مي يابد اين نيازها را برآورده كند .

3- نياز هاي وابستگي : اين مجموعه نيازها در برخي اوقات به آنها “نيازهاي تعلق” و “نيازهاي محبت” گفته مي شود شامل دريافت محبت واحترام انساني است و از طريق روابط اجتماعي با همكاران و مديران برآورده مي شود.

4- نياز هاي احترام (ارزش): نيازهاي احترام به ميل و اشتياق افراد براي احساس موفقيت و نيل به هدف اطلاق مي شود، نياز هاي احترام شامل “خارجي و دروني” است كه نيازهاي خارجي با شناخت و توجه عموم به دست مي آيد و نيازهاي دروني با احساس نيل به هدف، اعتماد به نفس و موفقيت به دست مي آيد.

در بافت سازماني نيازهاي احترام خارجي را مي توان با ساختارهاي حقوق و دستمزد برآورده ساخت و نيازهاي احترام دروني را مي توان با فراهم آوردن مشاغل همراه با زحمت ( اين مشاغل فرصت را براي كارگران به وجود مي آورد كه موفق شوند و پيشي بگيرند) برآورده كرد .

5- نياز براي توسعه توانايي هاي  خود ( خوديابي): مازلو اين نياز را به عنوان ميل و اشتياق براي “بيشتر و بيشتر شدن آن چه كه شخص دارد و دستيابي به هر چه كه شخص توانايي آن را دارد، توصيف كرد. يك سازمان مي تواند ارضاء اين نياز را از طريق فراهم آوردن مشاغلي تسهيل كند كه به شخص امكان مي دهد مسووليت و خلاقيت در محل كار را تمرين كند.

مازلو پيشنهاد كرد كه اين پنج نوع نياز در يك “سلسله مراتب اولويت” مرتب شده اند، مفهوم اولويت به اين معناست كه نيازهاي رده پايين بايد قبل از آنكه شخص به سمت نيازهاي بالا حركت كند، برآورده شوند به عنوان مثال هيچ كس نمي تواند نيازهاي وابستگي خود را برآورده كند تا زماني كه نياز براي عملكردهاي فيزيولوژيكي و امنيت تامين شده باشد.

بنابراين اگر سازمان دستمزد كافي و شرايط كاري مناسب فراهم نكرده باشد، روابط اجتماعي در كار برآورده نمي شوند.نظريه مازلو به چند دليل مهم است اول آنكه اين نظريه نمونه بسيار روشني از اصول روابط انساني در بافت سازماني را  ارائه مي كند،دوم اينكه نظريه مازلو  راههاي انديشه در باره انگيزه كارمند را براي مديران فراهم مي كند

نظریه برابری

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می‌شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می‌شود که افراد “دریافتی خود” را با “دریافتی دیگران از سازمان”، مقایسه می‌کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می‌کنند. البته افراد می‌پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند .

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی‌کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می‌کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی، یکی از راههای ذیل را انتخاب کنند:

1. میزان آورده‌های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛
2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
3. با توجیه وضع موجود، آورده‌ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند “آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم”؛
4. سازمان را ترک کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛
6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته‌های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می‌کنند.

ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می‌سازد و تأکید می‌کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می‌کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حلهای موقت استفاده می‌کنند، با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می‌سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده‌ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده‌ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی‌توانند “احساس بیعدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند.

نظریه بلوغ و عدم بلوغ آرجریس

آرجریس معتقد است که رفتار دیوانه سالار در سازمان مانع رشد افراد داخل سازمان می شود و نوع رفتار مدیریت با کارکنان مانند رفتاری است که با کودکان می شود. او می گوید که باید مطابق مفروضات نظریه (/0) مک گریگور انسانها را افراد بالغ به حساب آورد و به عنوان اعضای گروه باید در حالی که نیازهای خودشان را تامین می کنند، نیازهای سازمان را نیز تامین نمایند. او می گوید به شرط آنکه انسانها به طور درست برانگیخته شوند، خود راهبر هستند.

آرجریس می گوید چنانچه در سازمانی سیستم ارزشی دیوانه سالارانه حاکم بوده است و انسانها به خاطر رفتاری که با آنها شده نابالغ مانده اند، باید زمنیه های رشد آنها را فراهم نمودند امکانات و شرایط مناسب مساعد ساخت تا بتوان طی سالها افراد را از حالت نا بالغ به حالت بالغ تغییر وضع داد. او معتقد است باید هفت تغییر در شخصیت افراد صورت گیرد تا به فردی بالغ تبدیل شوند.

1. فرد نابالغ مانند یک کودک غیر فعال است. در مقابل، فرد بالغ فعال است که به تدریج دامنه ی فعالیتش از کودکی تا بزرگسالی افزایش می یابد.
2. افراد نابالغ چون کودکان متکی و وابسته هستند و افراد بالغ استقلال نسبی دارند.
3. رفتار افراد نا بالغ منحصر به اشکال و راههای محدود است، ولی افراد بالغ به صور و اتحاد متعدد رفتار می کنند.
4. افراد نابالغ مانند کودکان رفتاری بی ثبات، اتفاقی و بی برنامه و علائق سطحی دارند. ولی رفتار افراد بالغ از ویژگی های ثبات، برنامه ای و عمیق برخوردار است.
5. در حالی که افق دید کودکان و افراد نابالغ از نظر زمانی کوتاه و متوجه فقط زمان حال است، دامنه دید افراد بالغ متوجه گذشته و اینده نیز می شود.
6. افراد نابالغ و کودک تابع هر کسی می شوند، ولی افراد بالغ به علت مساوی شدن و یا تفوق داشتن حرکت می کنند.
7. افراد نا بالغ چون کودکان از خود آگاهی ندارند، ولی افراد بالغ نه تنها از خودشان آگاهی دارند بلکه قادر به کنترل خود نیز هستند در همین رابطه، آرجریس می گوید که اگر انسانها از کارشان راضی باشند و احساس خوشحالی و خوشبختی کنند، کارآئی و بازده آنها زیاد می شود. بنابراین وظیفه مدیریت است که عوامل و شرایط و زمینه های رضایتمندی و خوشحالی افراد را در سازمان فراهم سازد. آرجریس برای بیان منظور رابطه بازدهی و رضایت شغلی و احساس خوشبختی فردی را به صورت یک فرمول ارائه می دهد .

• رضایت شغلی(js 0 ph) رضایت شغلی
• FتابعE =کارائی
• کارائی E=Efficiiency
• تابع F=Funcition of
• رضایت شغلی js= job satisfaction
• رضایت شغلی ph= personal hlappiness

پیش فرضها ( مفروضات ) تئوری  y:

1. علاقه مندی افراد به کار
2. خود کنترلو خود هدایت بودن کارکنان
3. مسئولیت پذیری افراد تحت شرایط مناسب
4. خلاقو نو آور بودن اکثر کارکنان
5. عدماستفاده از توان فکری اکثریت افراد

 این نظریه آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ میپردازد او معتقد است که سازمانها نظریه انسان بالغ از دیدگاه آرجریس :در سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به انسانهای نابالغ دارند. ویژگیهای افراد نابالغ از نظزآرجریس :  بی ارادگی – وابستگی – ناخود آگاهی – زیر دست بودن – دیدگاه محدود داشتن – علائق سطحی و زود گذرداشتن – توانایی انجام کار بصورت محدود.

ویژگیهای بلوغ رفتاری از دیدگاه آرجریس : افزایش فعالیت – استقلال – آگاهی و خود کنترلی – احساس برابری یا برتری در کار با دیگران – دیدگاه مشخص – علائق عمیق – توانایی انجام کارهای متعدد در راستای ارضای نیازها

راههای مبارزه با تقاضاهای ناهمگون سازمانی :

1. فرار : ترک شغل، غیبتهای زیاد یا ارتقاء به پستهای بالاتر
2. حمله ، کم کاری، اعتراض
3. تطابق ، پذیرش وضع موجود توام با بی تفاوتی

معیارهای توصیف کننده عامل بلوغ :1)میزان انگیزه برای پیشرفت  2- اشتیاق قبول مسئولیت  3- میزان تحصیلات و تجربه

نظریه شخصیت و سازمان :

نظریه شخصیت و سازمان از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. مجموعه آثار کریس آرجریس نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. آرجریس در کتاب خود تحت عنوان “شخصیت و سازمان”، ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و تواناییهای افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدامها و فعالیتهایی که بویژه تحت تأثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کارآتری آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجریس، این عمل ممکن است مانع خود شکوفایی افراد در محیط کار شود.

همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر، افراد سطوح پایینتر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بیانجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. در یک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روان شناختی، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدفگذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند.

آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالتی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد؛ به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیتهای شغلی، افزایش تنوع کاری، استفاده از سبکهای مشارکتی، و بهبود روابط انسانی تأکید می کرد. طبق نظر آرجریس، بروز مسائلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدامها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است.

نظریه تناسب شغل با شخصیت:

تناسب شخصيت فرد با شغل وي تا چه اندازه بر عملکرد و رضايت شغلي وي تأثير گذار است ؟ اشخاص از بسياري جهت با يکديگر متفاوتند. هر يک از افراد داراي صفات و ويژگي هايي هستند که در مجموع هستي آنها را شکل مي دهد. هر چند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند. ولي هيچ گاه دو نفر به طور کامل شبيه به هم نيستند. بعبارت ديگر، اشخاص منحصر به فرد هستند.
مديران به هنگام استخدام افراد براي يک شغل خاص، با توجه به نوع و ماهيت آن شغل، عوامل متعددي را در نظر مي گيرند، از جمله عوامل فيزيکي (چهره، قد و نوع لباس پوشيدن)، توانايي هاي فرد اعم از توانايي هاي فيزيکي و فکري، مدرک تحصيلي، مهارت هاي فرد، تجربه کاري، تفاوت هاي رواني افراد مثل نحوه نگرش وي، ادراک، خلاقيت و…
البته دو موضوع را بايد در نظر گرفت: يکي اينکه علم و دانش بشري در شناخت انسان بسيار محدود است و ديگر اينکه توانايي ما نيز در سنجش افراد محدود است. يکي از عواملي که در هنگام انتخاب افراد براي استخدام و يا انتخاب وي براي يک شغل خاص مي تواند مورد بررسي قرار گيرد، شخصيت فرد است. شخصيت ؛ مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد بصورت پايدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وي اثر گذار است.
بعبارت ديگر، هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است، مثلا آيا اين شغل نيازمند کار فکري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت، کار به تنهايي انجام مي شود يا با گروه، نحوه ي نظارت چگونه است و بسياري از مسائل ديگر ؛ در مقابل، افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند، دوست دارند به تنهايي يا در گروه کار کنند، برخي به فعاليت هاي ذهني و برخي به فعاليت هاي جسمي علاقه دارند، برخي مسئوليت پذير و برخي مسئوليت ناپذير هستند.
حال تلاش ما اين است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهيم، بطوري که بين شغل وي (يعني خصوصيات شغل) و خصوصيات شخصيتي وي تناسب و سازگاري وجود داشته باشد. يک گزارش تحقيقي از آژانس استخدامي توکيو حاکي از آن است که شرکت هاي ژاپني به تناسب شخصيت داوطلبين با شخصيت سازمان و شغل بيشترين توجه و تاکيد را دارند. شايد راز موفقيت شرکت هاي ژاپني در اين باشد که شخصيت افراد را مقدم بر تخصص و مهارت آنها مي دانند. به اعتقاد بسياري از نويسندگان، وجود تناسب بين شخصيت و ويژگي هاي شغلي و سازمان باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزه هاي درونزا در فرد، افزايش کارايي، خلاقيت و مسئوليت پذيري خواهد شد اما در صورت عدم وجود اين تناسب، نمي توان آن را با انگيزه هاي بيروني مانند پول، پاداش و… جبران کرد.
هدف اين نوشتار اين است که نشان دهد تناسب ويژگي هاي شغلي با شخصيت شاغل چگونه بر رضايت شغلي او اثر مي گذارد.
بعبارت ديگر، سعي بر اين است که نشان داده شود وجود تناسب بين ويژگي هاي شخصيتي فرد از يک سوپر مواد غذايي و ويژگي هاي شغل وي از سوي ديگر باعث بالا رفتن رضايت او از شغلش خواهد شد. همچنين وجود اين تناسب مي تواند تاثير عميقي بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد .

نظريه شخصيتي انتخاب شغل 
 از ديدگاه اين نظريه، انسان با توجه به ويژگي هاي شخصيتي خود شغلي را بر مي گزيند که برآورنده نيازهايش باشد. افرادي که مشاغل يکساني را انتخاب مي کنند تا حدود زيادي ويژگي هاي شخصيتي مشابهي دارند. به نظر جان ال هالند، هر کدام از انواع شخصيت ها نيازمند محيطي است که با آن خصوصيات هماهنگي و سازگاري داشته باشد و بيشترين امکان براي رشد و شکوفايي خود را فراهم آورد. او در اين زمينه شخصيت افراد را به 6 نوع تقسيم ميکند؛ 1-کاوشگر، 2-هنرگرا، 3-اجتماعي، 4-واقع گرا، 5- سنت گرا، 6-سوداگرا.
به نظر هالند رضايت شغلي، ميزان سازش بين نوع شخصيت و محيط شغلي است. هر چه ميزان بين اين دو بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است.

تناسب بين شغل و شخصيت 

چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سر به زير و ساکت مناسب است، در حالي که تعدادي از مشاغل براي افراد برونگرا و سازگار مناسب به نظر مي رسد. توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد، در بعضي از مشاغل، روي انواع خاصي از مهارت هاي اجتماعي تاکيد مي شود. در مقابل، براي برخي ديگر از شغل ها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند.
سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت منجر مي شود. بديهي است که افراد داراي شخصيت هاي متفاوتي هستند ؛ مشاغل هم از همين ويژگي ها برخوردارند.بر اساس اين شيوه تلاش هاي زيادي انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.

تئوري دو عاملي هرزبرگ

فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و … . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.

كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران

 تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند.

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.

دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان “یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟” تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند، جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان “متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی” دریافت کرد.

وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.فردريك هرزبرگ در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه كرد. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به نارضايتي شغلي مي شود، مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و …. اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي شود. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد شود.

نظريه نيازهاي اكتسابي مك كللند

مك كللند برخلاف انديشمندان قبل ازخود معتقد است كه نيازها اكتسابي اند وميتوان آنها راآموزش داد.

1. نياز به توفيق يا موفقيت طلبي:تلاش در جهت كسب موفقيت با رعايت قواعد تعيين شده
2. نياز به قدرت : وادار كردن ديگران به انجام دادن رفتارهاي متناسب با خواسته هاي خود،ميل به كنترل و اعمال نفوذ بر ديگران
3. نياز به تعلق: تمايل به ايجاد ارتباط و د وستي با ديگران، ميل به دوست داشته شدن ،پذيرش و تائيد.

موفقيت طلبان از كارهائي كه در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتي از آن موفقيت نمي برند چون آن را حاصل تلاش خود نمي دانند،نتيجه كار را حتي در صورت شكست به عهده مي گيرند و به حساب شانس نميگذارند ،از انجام كارهاي بسيارساده يا بسيار سخت (غيرممكن)گريزانندو كارهائي را دوست دارند كه احتمال موفقيت و شكست آنها 50-50 باشد.

در فعاليتهاي تجاري به ويژه مديريت واحدهاي كوچك يا واحدهاي مستقل درشركتهاي بزرگ بسيارموفق نشان داده اند.نياز به قدرت در مديريت لازم و انگيزاننده بسيار قوي است.موفقيت طلبان ترجيح ميدهند كارهاي خود را به تنهائي انجام دهندو قدرت همكاري با ديگران را ندارند.حتي نمي توانند بخشي از كارهارا به ديگران تفويض كنند،بنابر اين معمولا مديران خوبي نيستند.

نظریه مبتنی بر نیاز های سه گانه مک کللند

وی سه عامل انگیزشی مرتبط با نیاز را پیشنهاد نمودند.

1. نیاز به کسب موفقیتیعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به رعایت استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید. تنها پاداش موثر برای انها تحقق هدف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.
2. نیاز به کسب قدرتیعنی کسب توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها . در پی کسب شهرت و اعتبار هستند و بیش ازآنکه به عملکرد موثر فرد توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران توجه دارند.
3. نیاز به ایجاد دوستییعنی تمایل به کسب حمایت و ایجا روابط صمیمی با دیگران. افرادی که دارای این نیاز هستند اغلب به عضویت در باشگاهها و موسسات اجتماعی گرایش دارند.

منبع

 شيرغلامي زرجوع ،حسن(1393)، ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید