نظریه های انگیزش

 نظریه دو عاملی هرز برگ

یکی از تئوریهای که در سه دهه گذشته توجه بسیار زیادی را در متون انگیزش برای کار، به خود جلب نموده، تئوری دو عاملی یا انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ است. این تئوری توسط پژوهشگران مؤسسه خدمات روان شناختی پیتسبورک به رهبری فرد هرزبرگ ارائه گردید. اساس تئوری دو عاملی را نیز مفهوم نیاز تشکیل می دهد.

پژوهشگران مؤسسه مذکور پس از تحلیل نوشتارهای پنجاه ساله نگرش شغلی به روش مصاحبه خاصی که شیوه رویدادهای مبین نام گرفت، ازدویست مهندس و حسابدار یازده شرکت مختلف که در منطقه پیتسبورک ایالت پنسلوانیا مشغول کار بودند خواستند که رویدادهای ویژه ای را که در تجارب شغلی نشان خشنودی و نا خشنودی بسیار زیادی برای آنها فراهم ساخته به یاد آورده و بیان نمایند.

بعد از جمع آوری نتایج تحقیق، گروه پژوهشگر به دو گروه از نیازها دست یافتند که یک گروه برانگیزاننده ها یا عوامل انگیزش نامیده شد و گروه دیگر را عوامل بهداشتی نامیدند. در گروه اول از نیازها( عوامل انگیزشی) که به محتوی کار مربوط می شود، این موارد قرار دارد: مسئولیت، استقلال در کار، احترام و خودیابی که اینها در حقیقت نیازهای سطح بالا را ارضا می کنند و به شخص انگیزه می دهند تا تلاش بیشتری در جهت عملکرد بهتر داشته باشد.

گروه دوم نیازها( عوامل بهداشتی) ارضا کننده نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی و اجتماعی می باشند؛ از قبیل شرایط فیزیکی کار، حقوق، منابع و دیگر جنبه هایی از محتوای کار که نیازهای سطح پایین تر را ارضا می کند.

برخلاف نظریات دیگری که مربوط به نیازها می باشد، نظریه دو عاملی به جای تکیه بر ارضای نیازهای فرد تاکید بر افزایش رضایت کلی دارد. عوامل بهداشتی در کارکنان ایجاد انگیزه نمی کند که بیشتر تلاش کنند اما این عوامل می بایست برای اینکه عوامل انگیزشی مؤثر واقع افتد، تا حدی ارضا شده باشند.به عنوان مثال دادن استقلال و مسئولیت در کار در حالیکه شرایط کاری هنوز حل نشده است باعث عدم رضایت می شود.

نظریه هرزبرگ در بعضی از موارد مورد انتقاد قرار گرفته است. یکی از انتقادات در مورد روش تحقیق و نحوه جمع آوری اطلاعات و طبقه بندی تعدادی از عوامل، مانند حقوق می باشد که می تواند هم جزو عوامل انگیزشی و هم جزو عوامل بهداشتی محسوب گردد. انتقاد دیگر این است که هرزبرگ به تفاوتهای فردی توجه نکرده است و تاکید بیش از اندازه روی لذات به عنوان نتایج مطلوب دارد.

اما هنوز هم می تواند پاسخهایی را برای مسایل انگیزشی داشته باشد. مثلا طبق نظریه هرزبرگ، مدیری که به کارمندش بدون مسئولیت اضافی پستی می دهد، قادر خواهد بود عملکرد آن شخص را بهتر کند، زیرا مدیر عوامل بهداشتی را افزایش داده و عوامل انگیزشی را افزایش نداده است.بطور مشابه اگر صرفا حقوق ( که به عنوان یک عامل بهداشتی ) افزایش یابد بدون اینکه محتوای شغل تغییر یابد ، افزایش حقوق باعث افزایش و بهبود عملش نخواهد شد.

 نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولا برای انگیزش کارکنان، یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می دهد. مک گریگور، این رویکرد را تئوری X و Y نامیده است. تئوری X  فرض را بر این می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند، علاقه ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند.به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول مزایا و تهدید به مجازات،چیزهایی هستند که مردم را به انگیز ش وا می دارند.

مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق در آورند. اینگونه مدیران احساس می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نا مطمئن یا نا آشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور، با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روشهای مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید، توفیقی در برانگیختن افراد برای کارکردن در سمت هدفهای سازمان نداشته باشد.

مک گریگور، دریافت که مدیریت به روشهایی نیاز دارد که بر اساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او از نطریه رفتاری دیگری را بنام تئوری  Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می گیرد که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مهم تئوری این است که اساسا، خود مردم می توانند به رفتار خود جهت دهند و در صورتیکه به طریق مناسب برانگیخته نشوند، توانایی آن را دارند که در کار خود مبتکر و خلاق باشند.بهترین شیوه برای رسیدن به هدفهای خود، برای آن عده از افراد که به معنای واقعی برانگیخته شده اند، این است که جهت کوش های خود را با جهت رسیدن به هدفهای سازمان یکی کنند.

یکپارچه ساختن هدفهای سازمان و هدفهای فرد، مؤلفه عمده در تئوری مک گریگور است. وی در تحقق این دو مجموعه را در تشریک مساعی کارکنان سازمان جستجو کرده و وظیفه مدیریت را ایجاد شرایطی می داند که نیل به هدف را برای همه اعضا سازمان که هدفهایی همسو با هدفهای سازمانی دارند، تسهیل می نماید. تئوری X ویا Y گرایشها و یا موضع گیریهای از قبل آماده شده در برابر مردم اند. از اینرو با آنکه ممکن است، بهترین مفروضات برای یک مدیر تئوریY  باشد ولی بنظر نمی آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشه کاری به جا باشد؛ مدیر ممکن است، در مورد طبع بشری، دارای تصورات فرضی تئوری Y باشد؛ اما احتمال این نیز می رود که بر حسب ضرورت، با عده ای برای کوتاه مدت بخاطر کمک به رشد آنها، رفتاری رهبرانه و همراه با کنترل داشته باشد تا آنکه واقعا به افراد متعلق به تئوری y تبدیل گردند.

نظریه کسب موفقیت ؛کامیابی  مک کله لند

مک کله لند ، با معرفی نیازهای سه گانه زیر :

• نیاز به برقراری رابطه
• نیاز به کسب قدرت
• نیاز به کامیابی یا موفقیت

اومعتقد است که اصولاً انگیزه توفیق طلبی، محرکی است که افراد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در جهت نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورند. کسانی که این انگیزه را دارا هستند، حد متعادلی از مخاطره را در کار می پذیرند، علاقمند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کارشان می باشند و از انجام کارشان لذت برده و ارضاء می شوند. در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال نمود، آنها در حد بالایی در جهت اهداف سازمانی تلاش خواهند داشت. بر اساس این تئوری باید به افراد، توانایی ها و استعدادهایشان را شناسانید.

نظریه برابری آدامز

بر اساس این تئوری، کارکنان کوشش و پاداش های خود را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر آنها داده های خود را به سازمان(مانند : تجربه، تحصیل، کوشش و …) با آنچه از سازمان دریافت می دارند مانند :حقوق، پاداش، رتبه و … با سایر کارکنان همپایه مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده ها برابر باشد احساس برابری می نمایند.

نابرابری ممکن است به دو گونه احساس شود. ممکن است فرد در مقایسه با دیگری پاداش بیشتری دریافت کرده باشد، یا اینکه از پاداش کمتری بهره مند شده باشد، که در هردو حالت دست به اقداماتی می زند تا شرایطی را به وجود آورد که احساس برابری کند. بعنوان مثال اگر دریابد که همکاراش حقوق و مزایای بیشتری دریافت می کند برای رسیدن به برابری اقدامات زیر را انجام می دهد:

•   می تواند داده های خود را به سازمان تقلیل دهد و در واقع اقدام تلافی جویانه ای انجام دهد.
•  می تواند روی دریافت حقوق و مزایای بیشتر پافشاری نماید(افزایش دریافتی).
•  ممکن است به این نتیجه برسد که کارمند مورد مقایسه بهتر کار می کند یا دانش و مهارت بیشتری دارد و از این طریق به برابری برسد.
•  ممکن است خدمت در سازمان را رها کند یا به واحد سازمانی دیگری منتقل شود.

مدیریت باید نه تنها برای ایجاد سیستم عادلانه پاداش تلاش کند بلکه از احساس و طرز تلقی کارکنان نسبت به نظام پاداش های سازمان اطلاع داشته باشد. تئوری برابری، مدل نسبتاً ساده ای را به منظور کمک به مدیران در تشریح و تفسیر و پیش بینی طرز تلقی کارکنان ارائه می دهد.

منبع

    صادقی ،منصوره(1392)، رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران، پایان نامه      کارشناسی ارشد،روانشناسی علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید