نظریه های رفتار سازمانی

رفتار شهروندي سازماني چيست

مفهوم رفتار شهروندي سازماني OCB اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه‌ 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه‌اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي‌‌شد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند.
اين اعمال که در محل کار اتفاق مي‌‌افتند را اينگونه تعريف مي‌‌کنند: مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان‌مي‌‌شوند. بعنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شد جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي‌‌ماند و به ديگران کمک مي‌‌کند.

ارگان ، همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود.

اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تاكيد دارد : اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده ونه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد.
بااين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي‌‌رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي‌‌کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي‌‌يابد.

انواع رفتار شهروندي در سازمان

گراهام، معتقد است رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع‌اند:

اطاعت سازماني : اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده‌اند. شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.
وفاداري سازماني : اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازماني : اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌‌يابد که از آن جمله مي‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد.
گراهام، با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي، معتقد است که اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده مي‌‌شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل، عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان است. بر اين اساس وقتي که کارکنان مي‌‌بينند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي‌‌دهند.

در بعد ديگرحقوقي يعني تاثير حقوق اجتماعي سازمان – که دربرگيرنده رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است – بر رفتار کارکنان نيز قضيه به همين صورت است. کارکنان وقتي مي‌‌بينند که داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي‌‌دهند و سرانجام وقتي که کارکنان مي‌‌بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصميم گيري در حوزه‌هاي سياست گذاري سازمان داده مي‌‌شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشارکت) از خود نشان مي‌‌دهند. :.

ابعاد رفتار شهروندي
اپل‌بام ‌و همکاران، به نقل ازارگان، پنج بعد رفتار شهروندي را اينگونه ‌بيان ‌مي‌‌دارند:

وظيفه شناسي
نوع دوستي
فضيلت شهروندي
جوانمردي
احترام و تکريم

بُعد وظيفه شناسي نمونه‌هاي مختلفي را در برمي‌گيرد ودر آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند که فراتر از حداقل سطح وظيفه‌اي مورد نياز براي انجام آن کار است .ارگان، همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي‌‌دهند، که اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست دومين بُعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي ودلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي‌‌کند. البته برخي از صاحب نظرانِ رفتار شهروندي مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهاي کمکي» نام مي برند.

بعد سوم رفتار شهروندي که فضيلت مدني نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي‌‌شود.گراهام معتقد است که يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.

جوانمردي يا تحمل پذيري چهارمين بُعد رفتار شهروندي است که به شکيبايي در برابر موقعيتهاي مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه‌مندي، اشاره مي‌‌کند.
آخرين بعد رفتار شهروندي سازمان احترام و تکريم است. اين بعد بيان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي‌‌کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند. ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري مي‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکنند، مثلاً افرادي که ما فکر مي‌‌کنيم داراي بعد وظيفه شناسي هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخي از اين ابعاد، مانندنوع دوستي و وظيفه شناسي تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد . يعني کارکنان سعي مي کنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميم‌گيري مديران سازمان براي ارتقا و يا اعطاي پاداش به آنها ، تاثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پيشه خوب» براي سازمان تبديل مي‌شوند .

سياستهاي تشويق رفتار شهروندي

تقويت رفتار شهروندي، مانند هر رفتار ديگري که از افراد سر مي‌‌زند، نياز به ترغيب و تشويق دارد. يکي از مواردي که مي‌‌تواند در اين زمينه تأثيرگذار باشد سياستها و اقدامات سازماني است. مديران سازماني بايد با وضع سياستها و راهبردهاي مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهاي شهروندي در سازمان تلاش کنند. در همين راستا مي‌‌توان چند مورد از اين اقدامات را نام برد که براي ارتقا و ترغيب رفتار شهروندي مناسباند.

گزينش واستخدام

برخي از محققان معتقدند افرادي که علائم شهروندي خوبي را در حوزه زندگي شخصيشان بروز مي‌‌دهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند. بر اين اساس سازمانها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند.

از ميان ابزارهاي انتخاب و گزينش کارکنان که ممکن است براي شناسايي شهروندان خوب سازماني مورد استفاده قرار گيرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقيه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها بايد بيشتر بر روي رفتارهاي همکارانه و گروهي تأکيد کرداحتمال انتخاب کارکناني که براي بروز رفتار شهروندي مستعدترند، بيشتر شود.

در فرايندهاي گزينش و استخدام افراد، سازمانها بايد به اين نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهاي شهروندي نبايد جايگزين عملکردهاي سنتي شغل شوند. بر اين اساس ويژگيهايي که به طور سنتي براي انجام يک شغل لازم است نبايد به خاطر يک شهروند خوب بودن، ناديده گرفته شود.

آموزش و توسعه
برخي از سازمانهاممکن است به تنهايي به شناسايي شهروندان خوب و افرادي با رفتارهاي شهروندي بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نياز، اين افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها مي‌‌توانند با اجراي طرحهاي آموزشي براي کارکنان فعلي سازمان، به ايجاد رفتارهاي شهروندي مفيد و سازنده بپردازند.استفاده از برنامه‌هاي آموزشي موجب تسهيل کمکهاي بين فردي در ميان کارکنان مي‌‌شود. البته براي توسعه مهارتهاي کارکنان، مي‌‌توان از برنامه‌هاي آموزش مياني و چرخش شغلي نيز استفاده کرد.

يکي ديگر از روشهاي اجراي برنامه‌هاي آموزشي، برنامه‌هاي توسعه است که مستقيماً با ايجاد رفتار شهروندي ارتباط دارد. مطالعات و بررسي‌ها نشان مي‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پايه اصول عدالت سازماني با افزايش رفتار شهروندي در ميان زيردستان مرتبط است. به عبارت ديگر کارکناني که سرپرستانشان دوره‌هاي آموزشي عدالت را طي کرده،نسبت به ساير کارکنان، بيشتر تمايل به بروز رفتارهاي شهروندي از خود نشان مي‌‌دهند.

ارزيابي عملکرد و جبران خدمات
سازمانها مي‌‌توانند با ايجاد سيستم‌هايي منظم و منطقي براي ارائه پاداش به کارکنان تا حد زيادي ايجاد رفتار شهروندي را تسهيل کنند. تحقيقات گذشته نشاندهنده اين مطلب است که افراد در کارهايي که احتمال دريافت پاداش وجود دارد بيشتر مشارکت مي‌‌کنند. به همين خاطر توجه به سيستم‌هاي پاداش مؤثر و اقتضايي توسط سازمان در شکل دهي شهروندان خوب بسيار تأثيرگذار خواهد بود. بر اين اساس اکثر سازمانها براي تشويق رفتار شهروندي، پاداشهاي سالانه را به کارکناني مي‌‌دهند که تا حدي به انجام رفتارهاي فرانقش، تمايل داشته باشند نه افرادي که فقط داراي ويژگيهاي مثبت فردي هستند.
باوجود اهميت اين موضوع در مباحث رفتار شهروندي، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکناني که مستقيماً درگير انجام رفتارهاي شهروندي هستند به طور بالقوه‌اي کاهش داشته و جهت‌گيري بيشتر پاداشها به طرف کارها و وظايف رسمي است. برخي از محققان دليل اين امر را اينگونه بيان مي‌‌کنند که توجه بيش از حد به انجام رفتارهاي فرانقش توسط کارکنان، براي گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهي از انجام وظايف رسمي سازماني مي‌‌شود و کارکنان سازمان به جاي انجام وظايف مربوط به خود به کارهايي فراتر از نقش خود مي‌‌پردازند؛ در حالي که هدف از تشويق رفتار شهروندي، ترويج رفتارهاي همکارانه در کنار وظايف رسمي سازماني است. در هر صورت سازمانها بايد بدانند که براي تشويق و ترغيب رفتار شهروندي بايد جهت‌گيري سيستم‌هاي پاداش خود را در سطح گروهي و سازماني قرار دهند نه سطح فردي، زيرا آنها با اين کار به کارکنان نشان مي‌‌دهند که براي کارهاي گروهي که منافع آن به کل سازمان برمي‌گردد، ارزش بسياري قائلند و به آن پاداش نيز مي‌‌دهند.

سيستم‌هاي غيررسمي

علاوه بر اقدامات و عملکردهاي رسمي سازمان که در جهت تقويت رفتار شهروندي مؤثر است، فرايندهاي غير رسمي نيز وجود دارند که سازمانها مي‌‌توانند با ايجاد آنها به توسعه و تقويت بيشتر رفتار شهروندي بپردازند. برخي از روانشناسان اجتماعي معتقدند که فشارهاي اجتماعي و هنجارهاي گروهي غالباً تأثير بيشتري نسبت به رويه‌هاي رسمي بر رفتار فردي در سازمانها مي‌‌گذارند. به همين علت توسعه مکانيسم‌هاي غيررسمي مانند فرهنگ مشارکتي، يک رکن اساسي و محوري براي تقويت رفتار شهروندي در محيط کار است.
ظهور و ترويج فرهنگ مشارکتي از طريق فرايند جامعه پذيري صورت مي‌‌گيرد، فرآيندي که طي آن اعضاي تازه سازمان مواردي را که از نظر ساير اعضاي سازمان، پسنديده و مورد قبول است ياد مي‌‌گيرند و دوره‌هاي آموزشي لازم را دراين خصوص طي مي‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذيري در سازمان براي تقويت رفتار شهروندي نيز مي‌‌تواند مؤثر باشد.

منبع

زارعی،قنبر(1388)، رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید