« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نظریه های ارزشیابی عملکرد
در مورد نحوه ارزشیابی نظرات مختلفی ارائه شده است که مجموعاً می توان آنها را تحت سه نظریه کلی مطرح کرد:
نظریه اول:طبق این نظریه، بهترین روش ارزشیابی عملکرد اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد و طبعاً طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می آورد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آنها را در مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.
نظریه دوم: به اعتبار این نظریه، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزشیابی عملکرد انفرادی کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ملموس است. که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در صورت ارزشیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود. این دسته از نظریه پردازان، ارزشیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنها ترجیح می دهند. به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا، وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی مسلماً در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتري دارد، زیرا در این مکاتب با اینکه یکی از ضوابط اصلی، ارزشیابی عملکردکارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آنهاست، با این وجود اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلماً ارزشیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است. به هر صورت تأکید روی مشخصات فردی، می تواند به وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد. مشخصات و صفات افراد را معمولاً به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.
مشخصات منفی عبارتند از:
- نداشتن ابتکار و خلاقیت؛
- عدم تمایل به پیشرفت و ترقی و تعالی؛
- بی دقتی و بی توجهی در کار؛
- نداشتن حس همکاری؛
- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار؛
- عدم اعتماد به نفس؛
- نداشتن انضباط؛
لازم به توضیح است که عوامل مثبت و منفی در ارزشیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و موقعیت کار می توان عوامل دیگری را به آنها اضافه یا از آنها کم کرد.
مشخصات مثبت عبارتند از:
- قوه ابتکار و خلاقیت؛
- حس همکاری؛
- میزان بازدهی و باز پروری؛
- کیفیت ودرجه دقت در کار؛
- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام؛
- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات منفی؛
- قابلیت انجام کارهای مختلف وقابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط؛
- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها درحدود مقررات و امکانات؛
- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی محیط؛
- ویژگی های اخلاقی و شخصیتی؛
- از همه بالاتر و ارزنده تر متقی بودن که در داشتنوجدان کار وصحت عمل خالاصه می شود.
فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل انجام مجموعه ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص، منطقی و هدفمند می باشد. ارزیابی عملکرد مستلزم پیمودن گام های متعدد است. گامهای مورد نظر در ارزیابی عملکرد به شرح زیر می باشد:
- تدوین و یا بررسی رسالتها، اهداف کلان و استراتژی ها؛
- تدوین ونظم شاخص های ارزیابی عملکرد
- تدوین و برقراری معیارها(استانداردها) ی عملکردی مرتبط با شاخص های ارزیابی؛
- ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص های ارزیابی به ارزیابی شونده؛
- اندازه گیری عملکرد واقعی؛
- مقایسه عملکرد واقعی با استاندارد های هر شاخص؛
- اعلام نتایج و نحوه نیل به آنها به ارزیابی شونده؛
- اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی جهت بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخور.
از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام
جلوگیری از خطا: هبران و مدیران جامعه و نمایندگان آنان (بجز معصوم(ع)) از آن جهت که دارای قوه عصمت نیستند، احتمال خطا از سوی آنها دور از ذهن نیست. بر این اساس منفعت و مصلحت عموم اقتضا می کند که بر کار ایشان نظارت شود.بهترین گواه برای پذیرفتن احتمال خطای انسانی است که معصوم نیست و صاحب قدرت می شود کلام الهی است که در قرآن کریم به آن تصریح شده است. خداوند تبارک و تعالی در قرآن کریم بارها بر جنبه های ضعف انسان در مقابل نفس سرکش او اشاره کرده است.
« ای داوود! ما تو را جانشین خود در زمین قرار دادیم، پس بین مردم به حق حکم کرده و از هوی نفس پیروی نکن که تو را از خدا منحرف می گرداند.»در این آیه خدا به صرف واگذاری امور و قدرت به حضرت داوود (ع) اکتفا نکرده و در و در پیروی از هوی، وی را معذور ندانسته تا به آنجا که هشدار می دهد در پیروی از هوای نفس به ضلالت کشیده خواهد شد.
پیشگیری از فساد: آنچه شواهد تاریخی نشان می دهد و باید از آن عبرت گرفت این است که قدرت حکم رانی کمتر در دست اهل فضیلت و صاحبان زمین بوده است. پیامبر اسلام (ص) در روایتی با در نظر گرفتن احتمال فساد زمامداران بر این اصل عقلی اشاره کرده که مواظبت کافی از قدرت زمامداران جامعه صورت پذیرد: « از امت من دو گروهند که اصلاح شوند همه امت من اصلاح می شوند و اگر فساد شوند همه امت من فساد می شوند. گفته شد ای رسول خدا آنان چه کسانند؟ فرمودند علما و زمامداران.» از آنجا که مدیران و گردانندگان جامعه در طول تاریخ همواره الگوی فکری و رفتاری تابعان و زیردستان خود در زندگی فردی و اجتماعی بوده اند، در حقیقت پیامبر اکرم(ص) در روایت مذکور ما را به پیشگیری از وقوع جرائم و مفاسد احتمالی در نظام اداره جامعه رهنمون می کند و پیروان ایشان نیز وظیفه دارند تا همچون دیگر تعالیم حضرت رسول(ص) به این نکته پندآموز ایشان با تأمل و تدبیر عمل کنند.
جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات: یکی از دلایل مهم برای بیان ضرورت نظارت بر کارگزاران و مدیران جامعه قاعده مسلم عقلی تسلیت است که شرع نیز آن را تأیید نموده و در کتب فقه اسلام بسیار بدان اشاره شده است. بر طبق این اصل، انسان بر جان و مال خویش تسلط دارد و کسی را حق تعرض به این تحریم نمی باشد. انسان بر مالی که از راه حلال و مشروع به دست می آورد سلطه و اختیار دارد و کسی حق تصرف در آن را بدون رضایت صاحبش ندارد و این امر به آن دلیل است که انسان مالک و حاکم بر ذات خود می باشد و با صرف زحمت و مرارت به تحصیل مال پرداخته است و پیامبر اکرم (ص) نیز در حدیثی این اصل را مورد تأکید قرار داده و می فرماید: «مردم بر اموال خود تسلط دارند».
انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاریها: بر فرض اینکه مدیران و کارگزاران دولت در جامعه اسلامی از افراد صالح و شایسته انتخاب شوند و میزان انحراف آنها نیز کم باشد، باز هم ممکن است در اثر عدم کار کارشناسی دقیق و یا در نظر گرفتن جوانب مختلف یک موضوع موجب تضرر به جامعه شوند. هرچند خطا در در آن فعل سیاسی و اقتصادی کارگزار هیچ گونه خللی نیز در صلاحیت دینی و اخلاقی وی ایجاد نکند و در آن خصوص قصد و نیت سویی هم نداشته باشند. در این صورت تذکرات ، نظارت مراجع صالح و حتی نظارت عمومی جامعه و موظف بودن مسئولان به پاسخ گویی می تواند از بروز مشکلات ناشی از اشتباهات جلوگیری کند. چه بسا کارگزار با ایمان ، از درجه انحراف عمدی کمتری برخوردار باشد اما این مانع از سیاست گذاری و تصمیم گیری مطلوب تر و کیفی تر نیست، بنابراین نظارت بر حسن سیاست گذاری و اجرا و موظف ساختن مدیران و مسئولان به پاسخ گویی لازم است.
مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد
از دیدگاه علم مدیریت
ارتقاء کیفیت و افزایش بهرهوری: سازمان های عمومی و خصوصی برای اینکه در فعالیت های خود پیشرو باشند، از ارزیابی عملکرد جهت کسب بینش و قضاوت نمودن در امور کارایی و اثر بخشی برنامه ها، فرآیند ها و نیروی انسانی خود استفاده می کنند. این سازمانها درابتدا در مورد اینکه چه نشانگرهایی برای اندازه گیری پیشرفت آنها در کسب اهداف و برنامه ای استراتژیکی استفاده خواهد شد تصمیم گیری می کنند سپس داده های مربوط به عملکرد را جمع آوری و تحلیل نموده و در نهایت، در جهت پیشرفت سازمان و تبدیل استراتژی به عمل سود می برند. پیدایی واعمال کنترل صحیح باعث هوشمندی سازمان و هوشیاری کارکنان و بالا رفتن دقت و مراقبت آنان می شود. ارزیابی عملکرد باعث شناسایی فعالیت های کارا و اثر بخش می شود تا با تأکید بر آنها زمینه رشد و ارتقای کیفی امور فراهم گردد.
تصمیمگیری بهتر: سازمان ها موجودیت ثابت ندارند و تغییر سیاست های عمومی و اداری، انتظارات و دیدگاه های دولت و جامعه بر اهداف سازمان صورت می گیرد بدون آگاهی لازم انجام شود، ممکن است انحرافات بسیاری از جهت اتلاف نیروی انسانی، زمان، تخصص ومنابع به وجود آورد. اما ارزیابی عملکرد اطلاعات لازم را در اختیار برنامه ریزان قرار می دهد. همچنین، موفقیت برنامه ها وسرمایه گذاری ها با توسعه آنها در آینده مشخص می گردد و آینده نیز ممکن است هرگز به درستی تجزیه و تحلیل نشده باشد. اما اگر اطلاعات دقیقی از موقعیت فعلی برنامه ها موجود باشد آمادگی بهتری برای سنجش امکان پذیری آنها در آینده وجود خواهد داشت. البته ارزیابی عملکرد ممکن است پاسخ صحیح هر سؤال را ندهد ولی موجب روشن شدن موضوع شده، سمت و سو را مشخص می کند و وسیله مناسبی برای اطمینان از برداشتن گام های صحیح به طرف اهداف بلند مدت و استراتژیک می باشد. از طرف دیگر مدیران و مسئولان برنامه ریزان امور در فواصل زمانی معین با تصویری که از نتیجه ارزیابی عملکرد در پیش روی آنها قرار داده می شود به علل پیشرفت یا عدم پیشرفت برنامه های خود واقف می شوند و در صدد رفع آنها بر می آیند. از آنجا که بر اثر رشد کندتر درآمدها نسبت به هزینه ها و فعالیت ها، سازمان ها و دولت نیاز شدیدی به تصمیم گیری در رابطه با اولویت برنامه ها و فعالیت ها دارند، نیازمند اطلاعات عینی و قابل قبولی می باشندکه ارزش برنامه ها را نشان می دهد این عمل در سایه ارزیابی عملکرد امکان پذیر است.
جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی: مهم ترین پیامد ارزیابی عملکرد، ارتقاء قابلیت سازمان می باشد. چون طی فرآیند ارزیابی نقاط ضعف و نقاط قوت و علل آن شناسایی شده که این امر پاسخ گویی دستگاه را تسهیل می کند.
مشارکت عمومی کارکنان: ارتباط دادن سیستم های حقوق و دستمزد و پاداش ها و آموزش و… به نتایج برابر است با عملکرد و مشخص بودن سهم هر فرد یا گروه در نتایج، به طور خود کار موجبات مشارکت همه افراد در تحقق هدف سازمان و تعهد به سیستم ارزیابی عملکرد را فراهم می نماید. مخصوصاً چنانچه کارکنان در تهیه و تدوین شاخص ها و استاندارهای ارزیابی عملکرد دخالت داده شوند و نتایج ارزیابی به آنها بازخورد داده شود وآنها بدانند هدف از ارزیابی عملکرد ایجاد برنامه های بهبود در فرایندهای کاری و مدیریتی است.
ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم; زیابی عملکرد سازمانها موجب مقایسه کارایی آنها می شود و فرصت رقابت سالم را برای سازمان فراهم می آورد و حقوق ارزش کار کارکنان و تأثیر امکانات بکار رفته شده معلوم می گردد و هدف ها و امکانات با یکدیگر متناسب می شوند. موقعیت سازمان در مقایسه با سازمان های دیگر را تعیین می نماید. همچنین باعث ارتقاء توانمندی سازمان در ارائه کمی و کیفی خدمات و رقابت پذیری در فضای ملی و بین المللی می گردد.
ایجاد احساس مسئولیت پذیری برای وصول به اهداف: حسن عمده ارزیابی عملکرد این است که مدیران و مسئولان امور در فواصل زمانی معین با تصویری که از نتیجه ارزیابی عملکرد در رویارویی آنها قرار داده می شود. به علل پیشرفت یا عدم پیشرفت برنامه های خود واقف می شوند و تا حدودی که مربوط به آنهاست در صدد رفع آنها بر می آیند. ضمناً توجه دولت و مردم به عواملی که باعث کندی کارهاست جلب می شود و همگی عوامل به سهم خود با آگاهی و احساس مسئولیتی بیشتر برای وصول به هدف های کلی تر خواهند کرد. از طرفی اشخاص صالح و کاردان دلگرم می شوند و تشویق ها و انتصاب های نابجا تصحیح خواهد شد.
تقویت روحیه کارکنان: در صورتی که ارزیابی عملکرد به معنای واقعی خود تحقق یابد موجب آگاهی و پی بردن افراد و سازمان ها به جنبه های قوت کار خود می گردد و نقاط ضعف برای آنها مشخص می شود و نقاط ضعف به طرق و وظایف مختلف و به کمک دستگاه و یا همیاری خود افراد از میان برداشته می شود.از طرفی سازمان ها و افرد اعتقاد پیدا می کنند که کار و خدمت آنها و تلاش و کوششي که در ایفای وظایف و مسئولیت های خویش به کار می برند از نظر پنهان نمی ماند و به حساب آنها منظور می گردد. در حقیقت برنامه ارزیابی عملکرد هم از لحاظ اصول مدیریت و هم اصول منابع انسانی اثر بخشی دارد.
دستیابی به راه حلهای جدید متناسب: از آنجايی که قانون گذار در مقام وضع قانون امکان توجه به بسیاری از زوایای اجرایی وظایف قانونی را ندارد معمولاً مواد قانونی پس از طی مراحل تصویب در مقام اجرا با مشکلاتی مواجه می شود که یا قابلیت اجرایی نمی یابند و به گونه ای اجرا می شوند که با خواسته و منظور مورد نظر تعارض می یابند. در جریان ارزیابی عملکرد است که این قبیل مشکلات شناسایی می شوند.
اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد
اندازه گیری عملکرد در سازمانها را می توان به ستون فقرات در انسان تشبیه کرد. دقیقاً مانند عملکرد ستون فقرات دربدن انسان، سیستم ارزیابی عملکرد، اطلاعات را به مرکز تصمیم گیری و عمل(مغز سازمان) فرستاده و تصمیمات اتخاذ شده را از آنجا به تمام بدن می فرستد و از این رو بخش حیاتی سازمان محسوب می شود. به منظور تشبیه بیشتر ارزیابی عملکرد به ستون فقرات انسان، ستون فقراتی که سالم بوده و وظیفه خود را دقیق انجام دهد این امکان را به مغز می دهد تا با تمام ورودی های حساس که در دسترس است دائماً در تماس باشد. سازمانها هم دقیقاً همین حالت را دارند.
اصول زیر در طراحی و گسترش یک نظام ارزیابی عملکرد شناسایی شده است:
- حضور مدیران ارشد در ارزیابی عملکرد
- نیازمندی به یک چارچوب کلی برای اندازه گیری عملکرد
- هم خوانی شاخص های ارزیابی با اهداف و راهبردهای سازمان.
- منطقی، عینی و ملموس بودن اهداف و برنامه های ارزیابی عملکرد.
- اهداف و برنامه های ارزیابی عملکرد باید توانایی تبیين الگو های رفتاری را داشته باشند.
- مسئولیت و پاسخ گویی برای دستیابی به نتایج به وضوح مشخص و تفهیم شود.
- قوانین و مقررات و دستورالعمل های اداری نظام ارزیابی را حمایت و پشتیبانی می نماید.
- در تنظیم اهداف و برنامه ها و انتخاب روش های ارزیابی باید اقتضائات محیطی سازمان لحاظ شود.
- برنامه های ارزیابی عملکرد باید به گونه ای باشد که قابلیت اجرایی داشته باشد.
- ارزیابی عملکرد باید فرآیند مدیریت منابع انسانی را در سازمان تسهیل و اثر بخش نماید.
- سیستم های ارزیابی عملکرد نباید صرفاً اطلاعات را انباشته کنند بلکه باید تصمیم گیرندگان را در فرآیند تصمیم گیری یاری نمایند.
- نظام ارزیابی عملکرد باید مثبت باشد نه بازدارنده.
- مقرون به صرفه بودن.
- واقع گرایی در ارزیابی عملکرد .
الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد
در این الگو، شاخص های ارزیابی عملکرد به 3 دسته شاخص های کیفی، نیمه کمی و شاخص های کمی تقسیم بندی شده اند. شاخص های کیفی اساساً استدلالی هستند و بر اساس قضاوت های ذهنی و درک شخصی افراد استوار است (مانند فرهنگ سازمانی، رهبری و خصوصیات اخلاقی). در شاخص های نیمه کمی، شاخص های ذهنی جای خود را به شاخص های کمی داده اند. به عبارت دیگر، برای قضاوت های کیفی افراد ارزش کمی تعیین می شود. شاخص های کمی شاخص هایی هستند که می توانند فعالیت های مختلف انجام گرفته در سازمان را به صورت عدد و رقم بیان کنند.
الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگانهای دولتی
الگوی اعتبار سنجی، فرآیندی است که از طریق آن، سازمان به واسطه صلاحیت های تشکیل دهنده اش، به وسیله نهادهای بیرونی معتبر شناخته می شود. هدف این فرآیند این است که کیفيت عملکرد سازمانها را گواهی کند وآنها را در بهبود امرشان یاری دهد. الگوی اعتبار سنجی مستلزم 2 مرحله ارزیابی است:
- ارزیابی درونی
- ارزیابی بیرونی
ارزیابی درونی مرحله آغازین کاربرد الگوی اعتبار سنجی تلقی می شود. در این مرحله سازمان به منظور اینکه عملکرد خود را در آینه ببیند اقدام به ارزیابی می کند تا جنبه های قوت وضعف خود را در یابد و به اصلاح نقطه ضعف ها بپردازد. به عبارتی، اعضا به صورت خود به خود به صورت بندی سؤالات ارزیابی پرداخته، روش های گردآوری داده های مورد نیاز را تعیین کرده و پس از تحلیل آنها شخصاً درباره خود قضاوت می کنند. این مرحله از الگوی اعتبار سنجی صرفاً برای تسهیل اجرای مرحله دوم انجام می شود. در مرحله دوم اجرای این الگو، مدیران سازمان از خارج از نظام مورد ارزیابی به بازدید نظام می پردازند و ضمن بررسی گزارش ارزیابی درونی، گزارش رسمی ارزیابی نظام را تدوین می کنند. چنانچه سازمان مورد ارزیابی با معیارهای از قبل تعیین شده، فاصله غیر قابل انتظاری را نشان دهد، سازمان مورد ارزیابی مهلت می دهند تا در یک فاصله کوتاه امور خود را بهبود بخشد تا مجدداً سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد .
اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها ومؤسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.
لرد کلوین فیزیک دان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید:« هرگاه توانستیم آنچه در باره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب ارقام بیان نماییم ، میتوانیم ادعا کنیم در باره موضوع مورد بحث چیز هایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید».علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
همچنین صاحب نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخور لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
- با پیگری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند یا خیر؟
- با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری رضایت کارکنان ومشتری ها مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر؟
- ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
- ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید. طرح های ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشد نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد.
اگر عملکرد یک شاخص خاص پایین تر از میزان متوسط باشد، لازم است که بر شناخت علل اشتباهات و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود، اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهره وری خواهد بود. تهیه و اجرای طرح ارزیابی شایستگی و مدیریت عملکرد کارکنان باید با همکاری مشترک مدیران و واحد های اجرائی انجام شود. البته وظیفه اصلی ستادی آن با مدیریت منابع انسانی است ولی در اجرای آن واحد های عملیاتی باید دخالت مستقیم داشته باشند. برای حصول نتیجه مطلوب در ارزیابی لازم است نکات زیر رعایت شود:
- طرح مورد حمایت جدی مدیران و مجریان باشد.
- هدف های طرح برای همه روشن باشد.
- نحوه اجرای طرح مشخص باشد.
- تصمیمات نهایی با نظر مشورتی مدیران گرفته شود.
- کلیه اطلاعات در باره سوابق کار جمع آوری و مطالعه شود.
- طرح به طور سیستماتیک و در فواصل زمانی معین اجرا شود.
- نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود.
از طریق مدیریت عملکرد می توان یک پیوند استراتژیک بین چشم انداز، ماموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی عملکرد می توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافته و با استفاده از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارتها، تواناییها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده ای به سازمان اضافه می کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخور دارد است این است که کلیه قسمت های سازمان باید در انجام آن همکاری کنند. یکی از صاحب نظران مدیریت اعتقاد دارد که ارزیابی عملکرد می تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
- مدیریت مبتنی بر عملکرد با استفاده از رویکرد سازمان یافته هم اجزا تشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز می کند.
- گزارش دهی مناسب می کند.
- پرداخت را مبتنی بر عدالت می کند.
- انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می دهد.
- مشارکت فکری کارکنان را جلب می کند.
- با تقسیم کار کیفیت را بهبود می بخشدو باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می شود.
- شایسته سالاری را رونق می دهد.
منبع
شهبازپور، سارا(1393)، بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مديريت اجرايي، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید