« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نظریه ها و تئوریها در ارتباط با فرهنگ سازمانی
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی اگیل پارسونز: اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم‌های فرهنگی شامل سیستم‌های فرهنگ سازمان را در بر میگیرد. الگوی پارسونز وظایف معینی را مشخص میکند که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه داده و کامیاب شود. این وظایف به شرح زیر هستند:
- سازگاری: توانایی سازگار شدن با محیط؛
- تحقق هدف: داشتن فرایندها و راههای نیل به اهداف؛
- یکپارچگی: همبسته کردن اجزای تشکیل‌دهنده سازمان و وابستگی آنها به هم؛
- مشروعیت: تضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش.
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی
اوچی فرهنگ سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین “مؤسسات نمونه آمریکایی”، “مؤسسات نمونه ژاپنی” و “مؤسسات آمریکایی نوع z” مشخص و تجزیه و تحلیل کرد. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. او این تلفیق و ترکیب کارآمد را تئوری z نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد.
این الگو به ارزشهای انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل، اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می‌توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگهای نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از: 1. احساس تعهد به کارکنان؛2. ارزیابی؛ 3. مسیر خدمتی؛ 4.کنترل؛ 5. تصمیم‌گیری؛ 6. مسئولیت؛ 7. توجه به افراد.
تئوری فرهنگ سازمانی پیترز و واترمن
این دو محقق به مطالعه و تحقیق گستردهای در مورد شرکتهایی پرداختند که دارای عملکرد برجسته بودند. آنها توانستند نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند.آنها با بررسی این مؤسسات، روشهای مدیریتی را تشریح کردند که به موفقیت آنان منجر شده بود. بررسی تحلیلی آنها به‌سرعت به دست‌یابی و ظهور ارزشهای فرهنگیای منجر شد که در انتخاب رویههای مدیریتی موفق و مؤثر بودند و رمز موفقیت و اثربخشی سازمانهای موفق را به‌عنوان ویژگیهای فرهنگی حاکم بر سازمانها قلمداد کردند. ویژگیهای فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از:
- تعصب مدیران به عمل: در سازمانهای موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم‌گیری در این مؤسسات بدون تأخیر صورت میگیرد.
- توجه به نیازهای مشتری: در مؤسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مدنظر گرفته میشود.
- استقلال و کارآفرینی: مؤسسات موفق به پرورش ویژگیهای مؤثر در خلاقیت و نوآوری میپردازند، ساختار سازمانی آنها غیرمتمرکز بوده و به دیگر سطوح عملیاتی تفویض اختیار میکند.
- افزایش بهرهوری به وسیله افراد: از نظر مؤسسات موفق، مهمترین و باارزشترین سرمایه منابع انسانی آنها است، از این رو از طریق اعتماد و احترام به افراد، مشارکت دادن آنها در کارها، به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد میپردازند.
- مدیریت دست‌اندرکار بودن: ارتباط مدیران با کارهای اصلی مؤسسه
- توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه: در سازمانهای موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آنها صورت میگیرد.
- بهکارگیری کمترین ستاد اداری: مؤسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیتههای اصلی و واحدهای سازمانی کوچک برای انجام پروژهها و ساخت محصولات میپردازند.
تئوریهای فرهنگ سازمانی دیل و کندی
فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی): صفت مشخصه فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزشها است. هر چه اعضا ارزشهای اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدتشان به آن ارزشها بیشتر باشد، فرهنگ سازمانی قویتر خواهد بود. دیل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند:
- ارزشها؛
- قهرمانان؛
- آداب و رسوم؛
- شبکه فرهنگی.
با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهارقسمتی به دست می‌آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:.
- فرهنگ قوی: در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهدشان نیز قوی است.
- فرهنگ میانه: اینگونه فرهنگها حد فاصل بین دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار میگیرد.
- فرهنگ ضعیف: فرهنگهایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است.
به‌طور کلی، در یک فرهنگ قوی پیوسته شاهد جنبشها و داستانها، قهرمانان و شعائر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزشها و استراتژی آن میشود. بر اساس این دیدگاه، فرهنگ قوی این ویژگیها را دارد:
- الف) در فرهنگ قوی سازمانی، پاره‌فرهنگهای واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزشهای اساسی سازمان مورد پذیرش تمام واحدها است.
- ب) در سازمانهایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان، فلسفه، هدفها و مأموریتهای سازمان را میشناسند و نسبت به تحقق آنها، خود را متعهد احساس میکنند و در مورد اهمیت این فلسفه و هدفها و مأموریتها توجیه شدهاند.
- ج) فرهنگهای قوی الزاماً به دنباله‌روی کورکورانه از معیارها، هدفها و ارزشهای سازمان نمیانجامند، هر‌چند همسویی بسیار بالایی نسبت به این موارد وجود دارد.
تئوری فرهنگ سازمانی فرن‌هام و گانتر
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن‌هام وگانتر به دوازده فرهنگ طبقه‌بندی شده است:
- فرهنگ انسان‌محور: در این فرهنگ افراد در جهت رشد و توسعه به یکدیگر کمک مینمایند و بیشتر وقتشان را با هم میگذرانند.
- فرهنگ ارتباط نزدیک: در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات و افکار مشترک وجود دارد.
- فرهنگ موافقتی: افراد احساس میکنند برای کسب تأیید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمینان از اینکه دیگران آنها را پذیرفتهاند و در حرکتها همگام با یکدیگر هستند.
- فرهنگ سنتی: در این فرهنگ همیشه از خط‌مشیها و تجارب پیشین پیروی میشود و با قالبهای از پیش‌تعیین‌شده تناسب دارد.
- فرهنگ دستوری: مشخصه سازمانهایی است که به شیوه سلسله‌مراتبی و غیرمشارکتی اداره میشوند.
- فرهنگ اجتنابی: ویژگی سازمانهایی است که در قبال موفقیتها به اعضا پاداش تعلق، نمیگیرد اما در قبال اشتباه‌ها و خطاها تنبیه صورت میگیرد.
- فرهنگ تقابل: ویژگیهای سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آنها مورد تشویق قرار میگیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان میشود.
- فرهنگ قدرتی: ویژگی سازمانهایی است که ساختار غیرمشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پستهای افراد شکل گرفته است.
- فرهنگ رقابتی: در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش می‌گیرند.
- فرهنگ شایستگی/ کمال: ویژگی سازمانهایی است که کمالجویی، پایداری و سختکوشی در آنها ارزشمند است.
- فرهنگ کسب موفقیت: ویژگی سازمانهایی است که کارها را به‌خوبی انجام میدهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
- فرهنگ خودیابی: نمایانگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی، خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه، ارزشمند است.
تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد
الگوی فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد: سانی‌فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:
- سازمان با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمانها بر بهکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنها است.
- سازمان با فرهنگ باشگاهی: در این سازمانها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشد بودن، سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
- سازمان با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمانها تأکید بر نوآفرینی، خطرپذیری و آزادی عمل است.
- سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تأکید دارد.
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی لینوین و استرینگر
- گرمی و صمیمیت: وجود گروههای اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
- پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه میکنند.
- استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالشهای موجود در اهداف فردی و گروهی .
- تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابراز و آشکار کردن مشکلات تا بتوان برای آنها راهحلی پیدا کرد.
- هویت: اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو باارزش گروه کاری هستند.
- تئوری فرهنگ سازمانی الگوی هافستده و هاریسون
- در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم میشود:
- ایفای نقش: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم میکنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفهها و سلسله‌مراتب را ایجاد میکند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پستهای سازمانی و شرح وظایف خود عمل میکنند.
- تأکید بر نتیجه: تأکید بر فعالیتها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیتها نمایند.
- اعمال قدرت: در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی میشود. در این حالت، از طریق میزان اختیارات، رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه سازمان مدیریت میشود.
- حمایت: در این فرهنگ سازمان با سلسله‌مراتب، تخصص‌گرایی و تقسیم‌بندی کار به‌صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد میشود.
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ادگار شاین
الگوی ارائه‌شده توسط شاین دارای سه سطح است:
بیرونیترین سطح به “سطح آشکار فرهنگ” معروف است و تحت عنوان سطح اول نام‌گذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات و مظاهر عملکردی تجلی پیدا میکند، به عبارت دیگر، هر آنچه که مشاهده میکنیم، رفتار میکنیم، نشان می‌دهیم، گونهای که صحبت میکنیم، نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و… نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی میکنیم.سطح دوم فرهنگ، به معیار ارزشگذاری‌شده از جمله زشت و زیبا، خوب و بد و باید و نباید اشاره دارد.مؤلفه های سطح سوم مبنای همه ارزشها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود؛ مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیتهای انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکلگیری رفتار و تعاملات اجتماعی آنان میشود.
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز
رابینز ده ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است:
- نوآوری فردی: میزان مسئولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.
- تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را میپذیرند.
- جهتدهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌روشنی بیان میکند.
- یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارندکه به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
- روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت میکنند.
- کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل میشود.
- هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت میکنند.
- سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت (مانند حقوق، ارتقا) بر اساس معیار عملکرد کارکنان است.
- تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق میشوند که عیناً تعارض‌ها و انتقادها را بپذیرند.
- الگوهای ارتباط: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط میشود.
- تئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون
این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داده است. به طور‌کلی، استراتژی و فرهنگ خارجی آثار بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط مؤثر مورد مطالعه قرار گیرد. او در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرده است: 1. در گیر شدن در کار؛ 2. سازگاری؛ 3. انطباق پذیری؛ 4. رسالت یا مأموریت.
منبع
صادق‌نیا، محسن (1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایان نامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید