نظریات نوکارکردگرایی و تعهد سازمانی

الکساندر:  وی کنش افراد در یک سازمان اجتماعی به صورت ترکیب متصله محکم از عقل گرایی و غیر عقل گرایی در نظر می گیرد و یک نظریه چند بعد نگری را می پذیرد . از یک طرف انطباق با محیط  سازمان می تواند به صورت عقل گرایی شکل گیرد و از سوی دیگر انطباق درونی و تعهدات ذهنی نیز نقش اساسی را در نحوه کنش اعضاء بر جای می گذارد . از نظر الکساندر تلاش و کوشش انسانی، جزء متصله کنش به حساب می آید یعنی کنشگر، همان تلاشگر است این همان موتور حرکتی اجزاء دیگر است که در محیط سازمان ، شرایط کسب هنجار  و درونی کردن آنها را از همین جا آغار می کند. به نظر او هر کنشی در یک نظام اجتماعی در راستای دو مولفه انجام می گیرد یا به عبارتی هر کنشی که منجر به تعهد سازمانی                         کنشگران می شود دارای دو بعد است :

1. تفهیم و تفسیر
2. محاسبه استراتژی

الکساندر معتقد است همیشه کنشها به صورت بالا صورت نمی گیرد بلکه اعضاء در یک سازمان  از بعد دیگری نیز با حسابگری و استراتژی کنشها را انجام می دهند در حالی که این دو کنش جدا از هم نیستند.

لومن: لومن معتقد است سطح سازمان با مجموعه­ای از کنشهای متقابل به هم پیوسته حول تخصصهای خاص شکل می گیرد. از نظر لومن در سطح سیستمهای سازمانی وقتی واکنشهای افراد در رابطه با شرایط خاص مانند کار کردن روی یک وظیفه معین برای به دست آوردن میزان خاصی از حقوق یا کارکردن دریک پژوهشکده روی یک طرح خاص برای به دست آوردن امتیاز ویژه ای که می تواند به درآمد مالی ارتباط مستقیم نداشته باشد ، شکل بگیرد در این صورت این عواطف و واکنش ها می تواند برای افزایش عشق، محبت و تعهد سازمانی افراد در رابطه با فعالیت و تلاشهایشان در یک سازمان و موضوع خاصی مطرح شود که بعضاً جنبه مادی و پولی هم نداشته باشد . لومن معتقد است: انجام کار برای تعهد سازمانی بین اعضاء مهم است نه درونی شدن هنجارها. لومن سه عامل تقسیم کار، وجود چارچوب نمادی، قواعد و هنجارها را در یک سازمان برای ایجاد یک تعهد سازمانی لازم و ضروری می داند.

رویکرد ستیز :

این رویکرد ، نقطه مقابل رویکرد کارکرد گرایی که بر تعادل ، وفاق و تعهد سازمانی تاکید دارد ، می باشد . به عقیده تضادگرایان ، تعهد سازمانی نوعی عامل از خود بیگانگی افراد در سازمان بوده و موجب تضاد بین مدیران و اعضاء سازمان می شود .

کارل مارکس: مارکس تعهد سازمانی را از عوامل تولید در سازمان می داند و معتقد است تعهد کارگر و کارمند نسبت به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود . وی براین باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شی پرستانه­ای پیدا می کند ، بدین معنا که انسان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست ، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن تحت سیطره سازمان قرار می گیرد . سازمان کار او را اداره می کند یعنی انسان به جای فاعل بودن مفعول است . بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود. مارکس بر این باور است که در سازمانهای مدرن، اقتدار و قدرت تولید و مدیریت کار از دست کارکن گرفته می شود و صاحبان قدرت در سازمانها از طریق ایجاد  تعهد سازمانی ، کارمند را از خود بیگانه کرده و فرایند کار او را نه کنش مند بلکه به صورت اتوماتیک و خودبخودی در می آورند .

دارندروف : دارندروف سازمانها را به دو طبقه­ی فرادست و فرودست تقسیم می کند و تعهد سازمانی میان اکثریت فرودست سازمان را به نفع فرادستان می داند . تعهد سازمانی از دیدگاه دارندروف منافع فرودستان را به خطر خواهد انداخت و احتمال تضاد و درگیری بین کارکنان سازمان و مدیران آن را افزایش خواهد داد . او تعهد سازمانی را به عنوان یک حربه در دست فرادستان جهت استثمار فرودستان در سازمان می داند . از دیدگاه دارندروف سازمانها  با قیدو بندهای تحمیلی همانند تعهد سازمانی نگه داشته می شوند . این بدان معناست که وجود تعهد سازمانی در میان اعضاء به برخی از سمت های سازمانی حق اعمال قدرت و اقتدار بر سایر اعضاء را واگذار کرده است . برخلاف دیدگاه کارکردگرایان که معتقدند حالت توازن و تعادل متغیر است اما نظریه پردازان ستیز ، هر سازمانی را در هر مقطعی دستخوش فراگردهای دگرگونی می دانند در حالی که کارکردگرایان بر سامان مندی و تعهد سازمانی تأکید می ورزند . نظریه پردازان ستیز هر گونه نظم در سازمانها  را ناشی از اعمال زور فرادستان سازمانی می دانند در حالی که کارکردگرایان به انجام ناشی از ارزشهای مشترک اجتماعی در سازمانها تأکید می ورزند. نظریه پردازان ستیز بر نقش قدرت در حفظ نظم سازمانها انگشت می گذارند .

رویکرد تفهیمی:

در این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از عقلانی شدن کارها در سازمان، به سخن دیگر در فرایند عقلانی شدن ، عنصر شخصی و سلیقه­ای در بین اعضای سازمان از میان می رود و در نتیجه قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد و اعضاء تنها از حیث الزامات غیر شخصی در ذیل اقتدار بورکراسی در سازمانها قرار می گیرند و نسبت به قوانین بورکراسی در سازمان احساس تعهد و تعلق می نمایند.

ماکس وبر: از دیدگاه وبر تعهد سازمانی افراد در سازمان بستگی به فهم آنها از سازمان خود دارد . در واقع همین درک و تعبیر اعضاء از موفقیت سازمانی است که کنش عضو سازمان را به طرف تعهد سازمانی سوق می دهد . وبر معتقد است که انسان دریک سازمان قرار می گیرد و تابع فرهنگ کلی آن سازمان که از طریق تفهیم آن را پذیرفته، بطور مشترک تلاش می کند .

وبر در نظریه سازمانها به عنوان “بورکراسی” معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دست یافت ، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است . بنا بر نظر وبر وجود عقلانیت در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و کارآیی بیشتر در سازمان ها می شود .

نکته بسیار مهمی که در دیدگاه وبر برای ایجاد تعهد سازمانی بیشتر در میان اعضای سازمان به  چشم می خورد سیاستهای استخدامی در سازمانهاست . او می گوید : سیاستهای استخدامی که در سازمانهای بورکراسی وجود دارد تعهد سازمانی و روحیه همکاری جمعی را در میان اعضاء سازمان  تشویق می کند و آنها را به کوشش بیشتر در راه هدفهای سازمان بر می انگیزد . او سیاستهای استخدامی را که باعث تقویت تعهد سازمانی اعضاء می شود را بدین شرح بیان می کند : گزینش اعضاء بر اساس شایستگی ، استخدام براساس قرارداد ، امکان ترفیع منظم و  ارتقاء شغلی .

منبع

راستی ،حسین(1392)، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید