« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نتايج رضايت شغلي
رضايت شغلي و عملكرد
بين رضايت شغلي و عملکرد شغلي چهار حالت می‌توان در نظر گرفت كه در ذیل به شرح آن‌ها پرداخته خواهد شد.
الف: بين رضايت شغلي و عملکرد ارتباط ضعيف وجود دارد، دلايلي اين حالت را می‌توان چنين گفت:
- حفظ عملكرد قبلي
يكي از بازيكنان فوتبال در این زمينه بيان می‌کند كه وقتي تيم او خيلي راضي هستند رضايت آن‌ها سبب می‌گردد كه با احتياط بازي كنند و لذا، شكست می‌خورند و از طرف ديگر هنگامي كه از وضعيت خود ناراضي هستند و احساس میکنند كه نياز شديدي به پيروزي دارند و با انگيزش بيشتري بازي میکنند و عملكرد بهتري دارند.
- طريقه سازماندهي كارها.
در بسیاری از محیط‌های كاري، شغل‌ها به طريقي سازماندهي شده‌اند كه امكان كمي براي تغييرات در عملکرد وجود دارد؛ بنابراين اشخاصي كه اين مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست يك سطح حداقل از عملكرد را حفظ كنند تا در شغل خود باقي بمانند. اگر بخواهند، بيشتر از سطح حداقل تلاش كنند، لازم است كارمندان ديگر فعاليت خود را افزايش دهند، لذا، در چنین حالتي رضايت شغلي تأثیر كمي بر افزایش عملكرد خواهد داشت.
- وجود ارتباط غيرمستقيم
شايد بين رضايت شغلي و عملكرد رابطه مستقيمي وجود نداشته باشد و ارتباط بين آن‌ها از حقيقت ناشي شود كه هردو، با عامل سومي (مثل دريافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر و لاولر چنين بيان میکنند كه افزايش عملكرد منجر به دريافت پاداش بروني مانند: ترفيع، حقوق و … و دريافت پاداش دروني : مانند احساس فضيلت و … می‌شود. اگر كارمندان اين پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بين عملكرد و اين پاداش‌ها مشاهده كنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنكه، كارمندان تشويق به تلاش زيادتر شده و در نتیجه عملكرد آن‌ها خوب می‌شود. دوم آنكه، رضايت شغلي آن‌ها افزايش می‌یابد و به اين دليل عملكرد و رضايت شغلي هم‌زمان افزايش خواهد داشت، در حالی كه ممكن است بين آن دو هيچ ارتباط مستقيمي وجود نداشته باشد.
ب: رضايت شغلي غيرمستقيم منجر به عملكرد بهتر می‌شود.
در مطالعه‌ای كه توسط ميلر و مانگ، انجام گرفته است و در آن تأثیر مشاركت داشتن افراد در تصمیم گيري بر روی رضايت شغلي بررسي شد . نتايج نشان داد كه ايجاد فرصت‌هایی براي مشاركت كاركنان در تصمیم گيري منجر به افزايش رضايت شغلي مي شو دو آن نيز به نوبه خود در بهبود عملكرد تسهيل ايجاد می‌کند.
بارون و گرينبرگ، می‌گوید : اگر چه ممكن است رضايت شغلي مستقيماً بر مقدار يا كيفيت عملکرد تأثیر بسزايي نداشته باشد ولي با تأخیر بر جنبه‌های ديگر رفتار، به طور غير مستقيم بر عملکرد اثر می‌گذارد. براي مثال ممكن است بر رفتار شهرنشيني، ارتباطات اجتماعي و همكاري سازماني کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهايي مانند كمك به همكاران، اميد داشتن، روحيه همكاري، حفظ منابع سازمان، تحمل مشكلات و … گردد. چنين رفتارهايي به هموار کردن و موثر بودن وظايف سازماني كمك میکنند، و به طور غير مستقيم باعث افزايش عملكرد می‌شوند.
ج: عملكرد بهتر منجر به افزايش رضايت شغلي می‌گردد.
يك مدرك اساسي وجود دارد كه نشان می‌دهد عملكرد شغلي منجر به رضايت شغلي می‌شود؛ و نه برعكس، عملكرد منجر به رضايت شغلي می‌شود و پاداش، يك نقش عمده را در این ارتباط ايجاد می‌کند. يعني كارمنداني كه عملكرد خوب دارند هم پاداش دروني و هم پاداش بروني دريافت خواهند كرد، و اگر كارمند تصور كند كه اين پاداش عادلانه است رضايت شغلي در او افزايش می‌یابد.
رضايت شغلي و ترك خدمت
كارمنداني كه رضايت شغلي بالاتري دارند احتمال زيادي دارد كه در عضویت سازمان باقي بمانند. متشابهاً كساني كه از شغل خود كمتر راضي هستند معمولاً نرخ بالاتري از ترک خدمت را خواهند داشت.
رضايت شغلي و غيبت
كارمنداني كه رضايت شغلي کمتر دارند اغلب تمايل دارند كه بيشتر غيبت داشته باشند . رضايت شغلي تأثیر قوي بر غیبت و ترك خدمت ندارد و علت آن نيز روشن است. زيرا بسياري از غیبت‌ها موجّه می‌باشند و كارمندان ناراضي ضرورتاً اقدام به غيبت نمی‌کنند بلكه آن را ساده‌ترین فرصت براي نشان دادن واكنش خود پيدا میکنند.
درك حقیقی كه توسط مك الري و همكاران،جهت بررسي تأثیر جا بجایی نگرش‌های شغلي تعهد سازماني و رضايت شغلي و… انجام شده است نتايج آن نشان می‌دهد كه :
- كارمنداني كه انتظار جابجايي داخلي داشته‌اند و انتظار آن‌ها برآورد نشده است نسبت به كساني كه چنين انتظاري را نداشته‌اند و یا انتظارات آن‌ها برآورده شده است، نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان از خود نشان داده‌اند.
- در میان كارمنداني كه انتظار جابجايي آن‌ها برآورده نشده است، آن‌هایی كه دلايل آن را غير عادلانه دانسته‌اند نسبت به افرادي كه اين منع و جلوگيري ازجابجايي را عادلانه دانسته‌اند نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان داشته‌اند.
- عوامل فردي : مانند جنسيت، سن، سطح تحصيلات، موقعیت‌های مديريتي، نژاد، و … در رابطه بين جابجايي و نگرش‌های شغلي افراد نقش ضعيفي را ايفا میکنند.
منبع
فاضل مقدم،آرزو(1393)، رابطه توانمندي روان شناختي وكيفيت زندگي كاري با رضايت شغلي اساتید،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید