مولفه های سرمایه اجتماعی کدامند ؟

سرمایه اجتماعی شامل چهار مولفه اعتماد، پایبندی به اخلاقیات، مشارکت و تعهد سازمانی می باشد.

اعتماد

شاو اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می کند؛ زیرا برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم.اعتماد به دو دسته تقسیم می شود:

اعتماد اجتماعی: شامل اعتماد به افرادی مانند : همسایه، همکار، فروشنده یک فروشگاه، یک هم کیش، پلیس و خلاصه همه کسانی است که در زندگی روزمره با آنها در ارتباط هستیم .

اعتماد میان نژادهای مختلف : ممکن است سرمایه اجتماعی ، میان نژادهای مختلف (سیاه، سفید، زرد) بررسی شود و میزان اعتماد نژادها به همدیگر سنجیده شود.

پاتنام اعتماد اجتماعی را ناشی از دو منبع یعنی هنجارهای معامله متقابل و شبکه های مشارکت مدنی می داند. از نظر وی اعتماد، همکاری را تسهیل می کند و هرچه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد، احتمال همکاری هم بیشتر خواهد بود. همکاری نیز به نوبه خود اعتماد را ایجاد می کند. به این ترتیب هرچه سرمایه اجتماعی بیشتر استفاده شود بجای استهلاک و کاهش، بیشتر افزایش خواهد یافت. از نظر پاتنام هرچه تعامل میان افراد بیشتر باشد، آنها اطلاعات بیشتری درباره یکدیگر به دست آورده و انگیزه های بیشتری برای اعتماد پیدا می کنند. در مجموع پاتنام منابع سرمایه اجتماعی را اعتماد، هنجارهای معامله متقابل و شبکه های افقی تعامل می داند که دارای ارتباطات درونی، خود تقویت کننده و خود افزاینده می باشند. بنا به اعتقاد پاتنام ویژگی بازتولیدی سرمایه اجتماعی منجر به تعامل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری، اعتماد، معامله متقابل، مشارکت مدنی و رفاه اجتماعی می گردد. وی همچنین اضافه می کند که نبود این ویژگی ها در برخی از جوامع عهدشکنی، بی اعتمادی، فریب و حیله و بهره کشی، انزوا، بی نظمی و رکود را به دنبال خواهد داشت.از نظر آنتوني گيدنز، «اعتماد در جوامع ماقبل نوين از اهميت كمتري در مقايسه با جوامع نوين برخوردار است. چرا كه افراد هر چه فاصله زماني- مكاني بيشتري از هم داشته باشند، بـه اعتماد بيشتري نياز خواهند داشت. در جوامع ما قبل نوين كه خصلتي محلـي و بـومي دارنـد وكنش هاي متقابل بيشتر در سطح محلي و رو در رو رخ مي دهنـد، در روابـط اجتمـاعي افـرادچنان صراحت و شفافيتي به چشم مي خورد كه نيازي به اعتماد ندارند، زيرا اين اعتماد به طورطبيعي وجود دارد. اما در جوامع بزرگ و گسترده كه روابط اجتماعي در فاصله زماني و مكـانيبسيار دوري انجام مي گيرد و افراد درگير اين روابط كمتر با يكديگر آشـنايي چهـره بـه چهـره دارند، به اعتماد از طريق نظام هاي پولي و حقوقي بسيار نيازمند هستند.»چلبي اعتماد را در دو سطح اعتماد بين شخصي و اعتماد تعميم يافته مطرح و تعريف ميكند. از نظر وي اعتماد بين شخصي داشتن اطمينان به نزديكان و اعـضاي خـانواده، بـستگان و دوستان است. به عبارت ديگر اين نوع اعتماد بيـشتر در روابـط فـرد بـا نزديكـان و دوسـتان و آشنايان وجود دارد، ولي اعتماد عام فراتر از اعتماد شخصي است. اعتماد عام يـا تعمـيم يافتـه داشتن حسن ظن نسبت به همه افراد در روابط اجتماعي جداي از تعلق آنها به گروه هاي قومي و قبيلهاي است كه اين امر منجر به گسترش روابط برون گروهي مي شود.

پایبندی به اخلاقیات

اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می کند. ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد و مدیریت، بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود ، صرف شایعه ، غیبت، کم کاری و … خواهد شد.دیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی بکار می گیرند، با ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را به صورت های گوناگون مطرح می کنند که دوبل سه دسته معیار اخلاقی نام می برد الف) احساس مسئولیت در مقابل حکومت ب) مسئولیت فردی ج) خیر خواهی، این سه عامل فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می سازد.هر چه یک شرکت پایبندي بیشتري به ایفاي مسئولیت هاي اجتماعی داشته باشد، میزان اعتماد مخاطبان به این شرکت بیشتر شده و سطح سرمایه اجتماعی آن بیشتر می شود. تعهد به اخلاقیات کسب و کار سازمانی نیز موجب ارتقاي سطح سرمایه سازمانی خواهد شد. در این شاخص زیربخشها عبارتند از:

میزان شناخت و تعهد به مسئولیت اجتماعی سازمان توسط کارکنان
میزان شناخت و تعهد به مسئولیت اجتماعی سازمان توسط مدیران
میزان شناخت و تعهد به اخلاقیات سازمان توسط کارکنان
میزان شناخت و تعهد به اخلاقیات سازمان توسط مدیران
میزان اثر گذاري مسئولیت هاي اجتماعی در دستیابی به اهداف و رسالت سازمانی
میزان اثر گذاري اخلاقیات در دستیابی به اهداف و رسالت سازمانی
میزان ارزش گذاري جامعه و مخاطبان نسبت به ایفاي مسئولیت هاي اجتماعی و اخلاقیات توسط سازمان
میزان اعتقاد عملی به اصول اخلاقی و مذهبی در گفتار، رفتار و عمل کارکنان و مدیران

اخلاق کاریک پدیده جدید است که به خاطر توجه زیاد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مدیریتی بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخلاق کار به حداقل 2000 سال پیش برمی گردد؛ زمانی که سیسرو (فیلسوف رومی) در کتاب (ON DUTIES) خود درباره این موضوع سخن گفت. البته اخیراً اخلاق کار بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و دلیل آن هم جنبش مسئولیت اجتماعی است که در دهه 1960 آغاز شد. اخلاقیات را نمی توان مدیریت کرد: اخلاقیات مدیریت می شوند اما اغلب به صورت غیرمستقیم. مثلاً رفتار بینانگذار سازمان یا رهبر فعلی سازمان بر رفتار کارکنان در محیط کار به شدت تاثیر می گذارد و حتی هدایت کننده رفتار آنهاست؛ اولویتهای استراتژیک (حداکثر کردن سود، افزایش سهم بازار،‌کاهش هزینه ها و…) تاثیر زیادی بر اخلاق کارکنان دارد؛ قوانین و مقــررات مستقیماً بر رفتارها در جهت اخلاقی تر شدن (به گونه ای که ضرر و زیان ناشی از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) موثر است. اخلاق کار همان مسئولیت اجتماعی است، مسئولیت اجتماعی جنبه های عملی مدیریت اخلاقیات در محیط کار نظیر تدوین کد های اخلاق و رفتار، روزآمد کردن خط مشی ها و رویه ها، راهکارهای حل معضلات اخلاقی و غیره را پوشش نمی دهد.

فواید مدیریت اخلاق در محیط کار:

توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.
برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.
برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کارهـای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود.

برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولاً سازمانها تناقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کــار مــی شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند.

برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.
برنامه های اخلاق ما را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.
برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود.

برنامه های اخلاق درپی کشف مـوارد غیراخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم «اهمال» شده است که در قانون برای آن جریمه های خاصی درنظر گرفته شده است. بنابراین، تلاش سازمانها درجهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود.

برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند.
برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند.

سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. یکــی از اهداف اسـاسی برنامه های مدیریت اخلاق ایجاد تعادل بین ارزشهای رقیب است. یک برنامه اخلاق از ارزشها، خط مشی ها و فعالیتهایی که بر شایستگی رفتارهای سازمانی اثر می گذارد تشکیل می شود. برنامه های اخلاق می توانند شامل آموزشها و ارزیابیهای وسیعی باشند. آنها در معضلات اخلاقی نقش راهنما را دارند. بندرت ممکن است دو برنامه اخلاقی دقیقاً مثل هم باشند.

مشارکت

مشارکت شرکت فعالانه انسانها درحیات سیاسی، اقتصادی و فرهنگی و به طورکلی تمامی ابعاد حیاتی می باشد. مشارکت اجتماعی به آن دسته ازفعالیتهای ارادی دلالت دارد که ازطریق آن اعضاء یک جامعه درامورمحله، شهر و روستا به طور مستقیم یا غیر مستقیم در شکل دادن حیات اجتماعی مشارکت دارند. شبکه های مشارکت مدنی یکی ازاشکال ضروری سرمایه اجتماعی می باشند و هرچه این شبکه ها درجامعه ایی متراکم تر باشند احتمال همکاری درجهت منافع متقابل بیشتر است.مشارکت اجتماعي در يك تعريف كلي عبارت است از شـركت فعـال و سـازمان يافته افراد و گروههاي اجتماعي در امور اجتماعي، سياسـي، فرهنگـي و… جامعـه اسـت بـه گونه ای كه:

حداكثر قدرت جمعي از طريق بسيج همه امكانات و قواي جمع حاصل آيد.
اين قدرت جمعي در راستاي نيل به مصالح، علايق و منافع جامعه جهت گيري شود.
از طريق مشاركت همه جانبـه افـراد و گـروه هـا ي اجتمـاعي، پيونـدهاي و انسـجام اجتماعي استحكام يابد.
امكان بلوغ و شكوفايي استعدادها و تكامل و توسعه فردي و اجتماعي فـراهم آيـد

نظريه هاي مشاركت به اين امر مي پردازند كه چرا بعضي گرايش بيشتري بـه مشارکت دارند و بعضي ميل كمتري دارند؟ در اين رابطه دو نوع نظريه وجود دارد:

نظريه هايي كه از ديدگاه شناختي و ريشه در انديشه هـاي مـاكس وبـردارد. در ايـن نظريه ها به سيستم اعتقادات ، باورها، گرايش ها و انديشه هاي فرد تاكيد ميشود. فرضي مهم اين نظريه عبارت از اين است كه اگر مشاركت به عنوان يك كنش اجتماعي درنظر گرفته شود، اين كنش برخاسته از وجوه فرهنگي هر جامعه است و تحت عناصرگوناگون موجود در سيستم فرهنگي جامعه است. لذا تصور و پنداشت و نـوع عقيده و نظر فرد از مشاركت در ميزان مشاركت فرد مؤثر است. در واقع هنگامي كه ميزان مشاركت فرد يا تمايل فرد براي مشاركت در جامعه كم است، ريشه آن در سيستم ديدگاههاي جامعه و فرد در ارتباط با فرهنگ، باورها و تصوري كه فرد به محيط پيرامون خود دارد، بر ميگردد. يعني يك نوع بي قدرتي و احساس بيقدرتي در فرد بـه وجود مياید كه خود عامل مهم براي كاهش مشاركت افراد است. افرادي كـه احسـاس بي قدرتي ميكنند، اعتماد به نفس خود را نيز از دست ميدهند و احساس مي کنند كه حضور و عدم حضور آنها در فرايندهاي اجتماعي، تأثيري ندارد. لذا در عرصة اجتماع كمتر فعاليت مشاركتي دارند.
دسته دوم نظريه ها بـر جنبة رفتاري تاكيد دارند و بـه سود و زيان مشاركت ميپردازند؛ يعني پاداشها و مجازات هايي كه در قبال انجام يك رفتار نصيب يك شخص مي شود تعيين كننده ادامه رفتار او و ميزان مشاركت او است. بـه عبارت ديگر براي اين افراد اين امر مهم است كه در قبال انجام دادن رفتار و يا مشاركت، جامعه چقدر آنها را تنبيه ميكند، يا پاداش ميدهد. لذا اين نوع مشاركت ها در حيطه نظريات مبادله و روانشناسي اجتماعي جاي ميگيرند.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند.تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد.پورترو همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.

چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش ‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن ( وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر ) تعریف می کنند.

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد.

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند.

مفهوم تعهد سازماني در سه دوره متوالي، توسعه و تكامل يافته است. در اولين دوره، تعهد به عنوان كمربند جانبي توصيف شده است. بكر به عنوان مشهورترين پژوهشگر اين دوره، تعهد را با استفاده از نظريه كمربند جانبي تعريف كرده است. وى اصطلاح «كمربند جانبي‌» را براي توصيف سرمايه گذارى هاى ارزشمند تجميع شده اى به كار برده است كه يك كارمند با ورود به سازمان و ماندگاري اش در سازمان انجام مي دهد، به گونه اي كه با ترك سازمان، همه آنها از بين خواهد رفت. بنابراين، ترس و تهديد نابودي اين سرمايه گذاري ها و نيز ادراك فقدان گزينه هاي جايگزين سبب مي شود كه يك كارمند به سازمانش متعهد شود.

در دومين دوره، تعهد به عنوان نوعي تعلق خاطر و دلبستگي رواني توصيف مي شود. در اين دوره، پورتر و همكارانش، تعهد را قوت و قدرت نسبي احساس تعلق يك فرد به سازمان و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند در واقع، تعهد بر اساس رويكرد پورتر و همكارانش (با سه عامل ذيل توصيف مي شود:

باور قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان و پذيرش آنها
تمايل به تلاش فراوان به نفع سازمان
گرايش قوي به حفظ ماندگاري در سازمان.

در سومين دوره، تعهد به شكل سازه اى چند بعدي مفهوم سازي مي شود. اورایلي و چاتمن به عنوان مشهورترين پژوهشگران اين دوره، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگي رواني فرد به سازمانش توصيف كرده اند و ميزان جذب و دروني شدن فرد را در سازمان نشان مي دهد بر اساس اين تعريف، تعلق خاطر و دلبستگي رواني فرد از طريق سه عامل پيش بيني مي شود:

درگيري ابزاري يا پذيرشي (رضايتي) براي پاداش هاي خاص و بروني
احساس تعلق يا درگيري بر اساس گرايش به تعلق، وابستگي و عضويت
دروني شدن يا درگيري پيش بيني شده بر اساس همگرايي بين ارزش هاي فرد و سازمان

منبع

شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید