موانع خلاقیّت و نوآوری

موانع معمولاً زمانی ملموس می شوند که قدرت نیروهای پیش برنده نسبت به نیروهای بازدارنده کاهش یابد در مباحث اجتماعی و انسانی به ندرت می توان ریشه موانع را به مورد خاصی نسبت داد و عمدتاً حاصل، علل و اسبابی است که تفکیک آن ها مثل علوم طبیعی به راحتی مقدور نیست، موانع خلاقیّت و نوآوری را می توان مثل موانع هر پدیده دیگر اجتماعی در دو بعد کلان و خرد دید که موانع به شرح زیر می باشد:

موانع تاریخی : این دسته از عوامل شامل مفاهیمی از مثال های تاریخی، از گفته افلاطون که تاریخ تکرار می شود یا مشاجره ای که بشر از قرن ها پیش از نظر مذهبی با آن مواجه بوده که همه چیز را به تقدیر نسبت می داده و نقش اختیار را به کلّی نفی می نموده است، این ها فقط چند نمونه از وقایع تاریخی هستند که تسلّط خارجی بر رفتار انسان نمایان است، پیشرفت های تکنولوژی در گذشته نزدیک و نیز در زمان حال در مردم عادی این تصوّر را به وجود آورده است که آن ها کنترل چندانی بر زندگی خود ندارند و یا اگر هم دارند این تأثیر بسیار ناچیز است .

موانع بیولوژیک : در این که آن ها در میزان هوش، نقش اساسی به عهده دارند جای شک نیست اما در مورد هوش خلاق، توسّل به عوامل ارثی و ژنتیک به عنوان تنها عامل، اغلب یک بهانه است تا یک واقعیّت عینی .

موانع فیزیولوژیکی : این موانع ممکن است بر اثر ضرباتی که از بیماری ها و تصادفات مختلف بر مغز وارد می شود به وجود آیند یا ممکن است فردی دارای نقص بدنی باشد که به طریقی جلو خلاقیت او را سد کند. علی رغم این گفتار جان میلتون شاعر مشهور انگلیسی کور و بتهوون کر بوده است .

موانع اجتماعی :  تاریخ نشان داده است که هرگاه افراد، قدرت خود را در زندگی از دست می‌دهند، جامعه ای که آن ها در آن قرار دارند. برای پذیرش رهبری خودکامه مساعد می گردد. در چنین حالتی، رهبر خود را طرفدارر نرم های گروه نشان می دهد و این نیاز را در خود احساس می کند تا از آن محافظت کند. جاذبه هایی از این قبیل برای تشکیل گروه و حقّی که گروه برای حفظ خود قائل است در موارد زیاد حضور خود را نشان داده است. محیط اجتماعی در پرورش استعدادهای خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمی به حساب می آید. ابزار خلاقیّت ها و ابداعات ایجاب می کند که افراد ریسک کنند. بنابراین اگر گروهی که به آن وابسته هستیم نسبت به این خلاقیّت ها واکنش منفی از خود نشان دهد، این کار ممکن است باعث شود که ما خود را از آن چه واقعاً هستیم کم تر احساس کنیم .

موانع روانی : مهم ترین و شایع ترین موانع در را پرورش تفکر خلّاق، موانع روانی است که اهمیّت ان به مراتب بیشتر از موانع تاریخی، بیولوژیکی، فیزیولوژیکی و اجتماعی است. موانع ذکر شده پیشین عمدتاً خارجی هستند زیرا اکثراً از بیرون به فرد تحمیل می شوند. تعداد زیادی از آن ها برای کسانی که دنبال بهانه ای جهت عدم خلاقیّت خود می گردند، دلایل خوبی به شمار می روند. این که برخی از مردم خود را با این دلیل قانع می سازند که نیروهای خارجی هرگز نگذاشته اند تا خلاقیّت خود را نشان دهند، در واقع به بهانه ای متوسل می شوند که به خودی خود یک مانع روانی به حساب می آیند.

موانع کلان ساختاری : شیوه ساختاری روابط بنیادین علمی و صنعتی در کشورهای پیشرفته و جهان سوم به شدّت مغایرت دارد و روابط متقابل نهادهای بنیادین در کشورهای پیشرفته سیال و دو سویه است در صورتی که این روابط در کشورهای جهان سوم منقطع و گسسته است و این بدان معنی است که حوزه های نهادی بدون توجه به شرائط و موقعیّت نهاد بنیادی دیگر، ادامه فعالیّت داده واز امکانات و پتانسیل هم دیگر قادر به استفاده نیستند.

موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها :

• نبود یا کمبود تعهد به اهداف سازمان.
• نبود یا کمبود بازخورد.
• نبود یا کمبود دانش در مورد زمینه هایی که نیاز به تغییر دارند.
• نگرش منفی و یا بی تفاوتی در مورد ارزش هایی که تغییر پیشنهادی به همراه دارد.
• رضایت از وضعیّت موجود.
• عدم وجود تفاوت های کافی برای درک و اجرای برنامه‌ی جدید.
• تهدید کسانی که از وضعیّت موجود سود می برند.
• حمایت کم سازمان برای ایجاد تغییر.
• بسته بودن سیستم.
• عدم تطابق تغییرات با دیگر ابعاد و عملکردهای سازمان.
• هراس افراد در مورد چیزهایی نامعلوم.
• عدم آگاهی و دانش در مورد محدودیّت ها و امکانات یک موقعیّت.
• ساختار بی تحرّک نقش های سازمانی.
• عدم تخصص و مهارت های کافی برای حل مسائل.
• احساس تهدیدی که ممکن است در مسؤولین سازمان به وجود آید.
• ناچیزی پاداش ها یا شوق ها برای تلاش هایی که تغییر را ممکن می سازد.

نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری :

مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری، مدیران عالی، میانی و اجرایی، نقش مهمی در تغییر و نوآوری دارند. توجه به موارد زیر این تغییر را تسهیل می کند:

• تفویض اختیار به سطوح پایین تر سازمانی آموزش و پرورش، این امر موجب می شود که از توان تفکر، خلاقیّت و برنامه ریزی همه‌ی نیروهای آموزش و پرورش به خصوص آموزگاران و دبیران استفاده شود.
• توجیه و آماده کردن همه‌ی کارکنان آموزش و پرورش بویژه معلمان برای ایجاد تغییر و تحوّل در روش های معمول تقویت باور آن.
• دادن اختیارات بیشتر به شوراهای منطقه ای برای تطبیق امور آموزشی، تأمین منابع انسانی و مادی با توجه به شرایط و نیازهای منطقه.
• مشخص کردن اهداف هر تغییر و اعلام آن در همه‌ی سطوح سازمانی.
• حمایت همه جانبه از نوآوری در مدارس توسط مقامات بالاتر سازمانی.
• فراهم کردن زمینه‌ی مدرسه گردی در کشور به منظور مشاهده‌ی تغییرات و نوآوری ها.
• تشویق افراد خلاق و نوآور در سطح ستاد و صف.
• تغییر روش های تدریس و تأکید بر استفاده از روش فعّال.
• آموزش شیوه های جدید آموزش و پرورش و روش های خلاق کردن دانش آموزان و کارکنان، به مدیران سطوح بالا، میانی و اجرایی.
• انتخاب مدیران خلاق و شایسته در سطوح مختلف مدیریت.
• مشارکت دادن کارکنان مدارس، به نحوی در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها.
• توجه جدّی به توان خانواده ها و استفاده‌ی مطلوبب از آمادگی های آنان در انجمن های اولیاء و مربیان و ایجاد تغییر در مدرسه.
• تشکیل نمایشگاه هایی از خلاقیّت ها و نوآوری های مدارس.
• تشکیل میزگردهای مختلف با شرکت مدیران، معلمان، دانش آموزان و… در مورد ابتکارات و خلاقیّت های مدارس.
• فراهم کردن فرصت های مطالعاتی برای کارکنان مدارس، به منظور آگاه شدن از تغییرات آموزشی در کشورهای مختلف.
• انتشارمقالات درنشریّات وکتاب های مختلف در زمینه‌ی تغییرونوآوری در آموزش وپرورش بویژه در مدارس.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید