مفهوم آسیب شناسی و نخبگان

آسيب شناسي ، معادل كلمه پاتولوژي است. منظور از آن شناسايي علل و ريشه عواملي است كه در بروز بحران در پديده هاي مختلف نقش دارند و اين عوامل مي تواند روند بالندگي و كارآمدي پديده ها را مختل سازند. هدف از آسيب شناسي يافتن علت يا علل ركود يا بحران در روند طبيعي پديده ها و فعاليت هاست. آسيب شناسي فرايندي است نظامند از جمع آوري داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستاي حل مشكلات، چالش ها، فشارها و محدوديت هاي محيطي در سازمان.

آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عمل ها و روش ها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. به عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسأله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم به منظور بهسازی عملکرد سازمان، امری است پایه‌ای و اساسی. آسیب‌شناسی نیازمند نگرشی سیستماتیک ومنظم به کل فرایند است و هدف از آن تشخیص ماهیت و نوع مسأله‌ای است که بروز نموده و نیاز به حل دارد. آسیب‌شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می‌کند: حوزه اول: تشخیص از عوامل تشکیل دهنده سازمان انجام می‌شود که شامل بخشها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تأثیر متقابل آنها بر هم است؛ و حوزه دوم: آسیب‌شناسی براساس فرآیندهای سازمانی پایه‌گذاری شده است که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم‌گیری، سبکهای رهبری و اعمال قدرت، روشهای برنامه‌ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است.

آسیب شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جز ء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می گـردد. از این رو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت ها و سازمانهـاي موفـق بـراي ارتقـاي اثربخـشی خـود انجـام  می دهند، آسیب شناسی صحیح و به موقع است. آسیب شناسی صحیح و به موقع، ایـن امکـان را بـه مـدیران  می دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاري سـازمان خـود مطلـع باشـند و از حـاد شـدن آن جلـوگیري نمایند. آسـیب شناسـی سـازمانی، فراینـد تـشریک مـساعی میـان اعـضاي سـازمان و مـشاور یـا مـشاوران  آسیب شناسی سازمانی به منظور جمع آوري اطلاعات مناسب و مربوطه در مورد مشکلات اساسـی سـازمان و  دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوري شده، نتیجه گیري از تحلیل هاي به عمل آمده و دسـته بنـدي  مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارائه پیشنهادات در خصوص جهت گیری هاي لازم در راستاي رفع  مشکلات می باشد.

جدول : طبقه بندی آسیب های سازمانی

نخبگان و دانش گران

بنابراين شناخت ويژگيهاي شخصيتي و رعايت اصول صحيح انتخاب كاركنان فرهيخته در بدو استخدام در حيات سازماني تاثير بسزايي دارد. بعضي گمان مي كنند كه شرايط نخبگي صرفاً به نمره دانشگاهي و يا كسب معدل بالاتر بستگي دارد. که در این تحقیق نیز ما نیز نخبگان را این گونه تعریف کرده ایم.البته برخی دیگر بر این باورند که در صورتيكه اين مزيت تنها بعنوان يك شاخص مي تواند در نظر گرفته شود و شاخص هاي مهم ديگري وجود دارد كه در انتخاب افراد نخبه مي توان از آن استفاده نمود. از بين اين شاخص ها سه عامل فراست، ثبات احساسات و هوشياري  که مهم و تعيين كننده براي انتخاب كاركنان دانش مدار است متأسفانه در مصاحبه ها كمتر به آن توجه مي شود.  ناديده گرفتن ضعف در هر يك از عوامل شخصيتي فوق به شكست كاري منجر مي شود. براي مثال افراد با استعداد و توانمند معمولاً مستعد و شرايط را بهتر درك می كنند و بسرعت با محيط خو مي گيرند ولي افراد كودن در تمام ابعاد شخصيتي با مشكل مواجه هستند و حتي مشكل آفرين هستند. افرادي كه دچار آشفتگي روحي باشند با القاء هيجانات منفي به همكاران، محيط كاري را به شكست مي كشانند. مستندات علمي فراواني موجود است كه شكل پذيري و يا وفق پذيري اين دسته از كاركنان درطول زمان بسختي تغيير مي يابد ولي افراد استوار و ثابت قدم با ويژگي هاي زير بسادگي با محيط كاري خو مي گيرند.

منبع

صفری، سیاره (1393)، آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی ، دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید