« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی
مفهوم عدالت در طول قرون مورد توجه و علاقه دانش مندان بوده است . اگر بخواهیم از دیدگاه غربی موضوع را مورد توجه قرار دهیم در عطف به عهد عتیق ، ارسطو شاکله عدالت را در توزیع منابع میان افراد می دانست. از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از قرآن که عدالت را هدف بعثت انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.
حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر میداند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ، حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود.
از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است . در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح اشاره دارد به اینکه کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند . مجموع ادراکات از مولفه ها، عدالت سازمانی را مجسم میسازد.
رویکردهای عدالت سازمانی
اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه درک می کنند نیاز دارد .
در ادبیات نظری عدالت سازمانی محققان اشاره داشته اند که در مطالعه عدالت به جای داشتن رویکرد عینی باید رویکردی ذهنی و وابسته به ادراک داشت. بر خلاف فیلسوفان که به دنبال کشف اصولی چهان شمول در باب عدالت بودند و در این رویکرد تجویزی در جستجوی این بودند که چه اعمال و رفتاری به طور واقعی درست و عادلانه است ، محققان مدیریت و علوم اجتماعی به دنبال این مطلب هستند که افراد درباره پدیده عادلانه چه عقیده ای دارند :رویکرد توصیفی . عدالت سازمانی ارزیابی فردی از وضعیت اخلاقی رفتار و سلوک مدیریت و سازمانی است. این دست محققان اظهار می- دارند که قضاوت درباره عدالت همواره نسبی است و از عواملی چون خود موقعیت ، عضویت گروهی و میزان تحمل دربرابر انگیزه و محرکهای مبهم و بی عدالتی تاثیر می پذیرد ، آنچه که با توجه به ملاکها و استانداردهای عینی عادلانه است ممکن است نسبت به آنچه عادلانه ادراک می شود اهمیت کمتری پیدا کند .
برخی دیگر معتقدند که رویکرد توصیفی نسبت به عدالت مکمل رویکرد تجویزی سنتی اتخاذ شده توسط فیلسوفان است که به طور عینی آنچه که صحیح یا غلط است را مشخص می نمایند . به هر حال چه این دو را مکمل یا متمایز نسبت به هم بدانیم آنچه که مشخص است با توجه به رویکرد توصیفی که عدالت و پدیده های آن را از زاویه دید افراد مشاهده می کند تحقیقات در حوزه عدالت بیشتر به پس زمینه ها و عواملی که بر قضاوت مربوط به عادلانه بودن تاثیر می گذارد و همچنین پیامدهایی که از چنین قضاوتهایی ناشی می گردند ، می پردازد. بنابراین پژوهش حاضر از این دیدگاه فلسفی و علمی به موضوع عدالت سازمانی می نگرد و سعی در شناخت این پدیده در سازمان از نگاه و زاویه دید کارکنان آن دارد .
عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی
در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت .
کروپانزانو، در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی مانند : فرایندها ، ستانده ها و مانند آن تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر ایجاد احساس فعال و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها در این قسم عادلانه و نا عادلانه ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود.
مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی
در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ، بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند.
بیس و موگ، بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی : ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است. فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور، سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود، عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی. در بخش بعدی به تفصیل این مولفه ها مورد بررسی قرار خواهند گرفت:
عدالت توزیعی
محققان هم رای هستند که عدالت توزیعی در سازمانها به نظریه آدامز،درباره برابری و نابرابری بر می گردد.. نظریه برابری آدامز بر اساس مدل عدالت توزیعی هومانز، بناشده است. جرج هومانز سرمایه ها یا هزینه هایی که هر فرد در یک رابطه وارد می کند وپاداشها یا سودهایی که از این رهگذرعاید او میشود را باز شناخت. فرد سرمایه گذاری ها و سودکسب شده را بدیگران بمقایسه میگذارد و بدین ترتیب احساس عادلانه یا ناعادلانه بودن ایجاد می شود.
لونتال، بر طبق تحقیقات قبلی مدل قضاوت عادلانه را ارائه داد. این مدل شرایطی را که تحت آن افراد فعالانه هنجارهای مختلف عدالت را به کار می گیرند شرح داد. مهمترین قانونهای توزیعی عبارت بودند از : برابری ، تساوی یا مشابهت و نیاز. مولف معتقد بود که هنگامی هدف عملکرد است قاعده برابری درکانون توجه قرار می گیرد. درحالیکه مشابهت و یکسانی هنگامی به عنوان قاعده عدالت قرار می گیرد که هارمونی و هماهنگی هدف مرجح باشد .همچنین گاهی توزیع ستانده ها بر اساس نیاز دریافت کننده انجام می شود.
تحقیقات بسیاری با توجه به این قاعده های قضاوت عادلانه انجام شده است . نورکرافت ،نشان داد که گوناگونی ها در فرهنگ سازمانی با ملاحظه هنجارهای برابری ، یکسانی و نیاز بر نحوه ادراک اینکه کدامیک از اعضای گروه قدرتمند ترند و مستحق تر بودنشان و در حقیقت اصول توزیعی که برای تعیین تخصیص منابع میان اعضا به کار میرود ، تاثیر میگذارد .
هنگامی که کارکنان خود را با دیگران مورد مقایسه قرار می دهند این دیگران در تحقیقات با عنوان مورد ارجاعی شناخته می شود. فهم نظریه برابری و برخی مفاهیم آن مانند مورد ارجاعی برای درک کلی تر نظریه عدالت سازمانی ضروری به نظر می رسد. افراد در سازمان خود را با دیگران در پستهای مشابه سازمانی یا بین سازمانی و حتی شغلهای متفاوت مقایسه می کنند که انتخاب این موارد ارجاعی موضوع بسیاری از تحقیقات در این حوزه بوده است .معمولی ترین هنجارها برای انتخاب، میزان اطلاعات در دسترس در مورد مورد ارجاعی،قابلیت قبول و مربوط بودن آنست ، فرایند شناختی که در این حین رخ می دهد با وجود یک مرجع مورد مقایسه تسهیل می شود .برای مثال افراد جستجو کننده قاعده یکسانی می توانند عایدی های یکنواختی را در میان اعضای گروه انتظار داشته باشند.
این تشابه به بهترین وجه به وسیله دانستن سودهای دیگران تعیین می شود. این فرایند حتی پیچیده تر است بنابراین ضروری است تا عایدی ها با کمکهای داده شده مورد مقایسه قرار گیرد و این نسبت با نسبت دیگران همسنجی شود. افراد در پی جبران نابرابری دو دسته هستند : افرادی که پرداخت بیشترگرفته اند و افرادی که پرداخت کم گرفته اند. این امر ممکن است به این نگرانی ختم شود که رقابتها با کارکنان با پرداخت کم آغاز شود. این افراد اکثرا این نابرابری را با این توجیه که آوررده های کاری آنان ضروری تر بوده و یا اینکه پیامدهای انان به آن ارزشمندی فکرشده در ابتدا نبوده است تطبیق می دهند. کارکنانی که دارای پرداخت کمتر از حد انتظار هستند مشکلات جدی تر را تجربه می کنند و پیامدهایی مانند غیبت از کار و جابجایی شغلی و یا حتی خرابکاری را به دنبال خواهد داشت.
عدالت رویه ای :
عبارت عدالت رویه ای اشاره به برابری ادراک شده از فرایندهایی به کاررفته در تخصیص منابع دارد. این مفهوم بوسیله فلوگر و گرینبرگ ، با الهام ازتحقیقات مربوط به عرصه قانونی-اجتماعی ، جاییکه برای توضیح واکنشهای طرفهای منازعه ؛در عرصه های قضایی به رویه ها برای مشخص سازی راه حل منازعات بکار می رفت، به وام گرفته شد.در ارزیابی عدالت در تصمیمات سازمانی مانند : پرداخت حقوق و تخصیص دیگر منابع کارکنان نه تنها انچه که این تصمیمات به بارمی آورند مانند : نمرات عملکرد یا حقوق ، بلکه روش و طریقی که از طریق آن این تصمیمات گرفته می شود را در نظر می آورند . مطالعه و تحقیق در باره عدالت رویه ای گسترش یافته مطالعه بر سر عدالت توزیعی بود از آنجاکه توزیع پاداشها همواره به اندازه روندهایی که بوسیله آن پاداشها تخصیص می یافت نبود .
تیابات و واکر، دوملاک ضروری برای اعضای سازمان در ادراک عادلانه بودن یک تصمیم را ارائه دادند: مدل نفع شخصی یا ابزاری آنان شامل کنترل فرایند توانایی برای تاثیر و اظهار عقاید فردی در خلال فرایند تصمیم گیری و کنترل تصمیم : توانایی افراد بر تاثیرگذاری بر ستانده و حاصل فرایند می شد . آنها همچنین حق اظهار نظر و داشتن حق انتخاب را در فرایندها ورویه های تصمیم گیری عامل مهمی در ادراک عدالت می دانستند. تحقیقات در این زمینه نشان می دهد کارکنانی که دارای حق انتخاب وظایفی هستند که در آن شرکت می جویند بیشتر این احتمال وجود دارد که رویه ها را عادلانه درک کنند. . کلکولیت، نشان داد که نقش داشتن و حق اظهار نظر در خلال فرایند تصمیم گیری از طریق تاثیر گذاری برنتایج یا تبعیت از ملاک فرایند عادلانه در انواع رویه ها با عث افزایش عدالت رویه ای می شود.
فراتر از مدل فردی نفع شخصی ، مدل ارزش گروهی مطرح شد که به موقعیت فرد درگروه و مقام و موقعیت او توجه داشت. این مدل بر این مطلب تمرکز داشت که فرایندهای موجود در یک رابطه یا مبادله تعلق افراد به گروه را در مبادله تقویت یا تضعیف می کند . تایلر، بیان می داردکه افراد به روابط بلند مدت اجتماعیشان با نهادها و صاحبان اختیار اهمیت قائل هستند . به دلیل این وابستگی بلند مدت آنها انتظار دارند که سازمانها از رویه های تصمیم گیری منصفانه و بدون جانبداری استفاده کنند و با آنها همراه با احترام ، بزرگی و ادب رفتار شود تا در طول زمان همه اعضای گروه در طول زمان از عضویت گروه نفع ببرند. عدم وجود رویه های عادلانه باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند در گروه مقام پایینی دارند و با آنها محترمانه برخورد نمی شود.
لونتال ، کروزا و فرای، شش قاعده عدالت رویه ای را ارائه دادند:
- سازگاری: این بعد دلالت بر این داردکه رویها باید سازگار باشند تا عدالت تضمین شود. رویه های ناسازگار باعث ایجاد احساس بی عدالتی می شود.
- جلوگیری از سوگیری: رویه ها باید بدون در نظر گرفتن منفعت شخصی افرادی که ان را اجرا می کنند توسعه و مستقر شود.
- صحت : رویه ها باید بر اساس اطلاعات موثق و صحیح بنا شود.
- اصلاح پذیری : رویه ها باید اجازه و مجال اصلاح تصمیماتی که قبلا گرفته شده اند و اشتباهشان معلوم گشته است را بدهد. این قاعده مانند رویه های استیناف در سیستمهای قانونی است.
- معرف نمایی : رویه ها باید علائق همه بخشهای شرکت کننده در فرایند را در نظر بگیرند. این قاعده بر مشارکت دلالت دارد که در ادبیات مدیریت شناخته شده است.
- اخلاق: رویه باید دونبباله روی استانداردهای اخلاقی و معنویی باشند.
عدالت تعاملی
بیاس و موگ، برای اولین بار ایده عدالت تعاملی را مطرح کردند. انها عدالت تعاملی را به عنوان برابری در رفتار بین فردی تعریف نمودند که یک فرد از صاحبان اختیار دریافت می دارد. در اهمیت این رفتار بین فردی می توان گفت مدیران ممکن است درباره اختصاص پاداشهای سازمانی یا چگونگی تخصیص آن حرف کمی برای گفتن داشته باشند اما آنها احتیاط قابل ملاحظه ای درباره رفتارهایی که کارکنانشان دریافت می دارند، دارند. برای مثال ممکن است به مدیران گفته شود که درصد معینی از کارکنانشان امکان دارد نرخ برجسته و افزایش حقوق همزمان را دریافت دارند.
بنابراین ممکن است مدیران قادر به پرداخت برابر به کارکنان به ازای بهره وری شان نباشند. به همین نحو سیاستهای سازمانی ممکن است توانایی مدیران را در گرفتن بازخورد از کارکنان هنگامی که ارزیابی عملکرد را به انجام می رسانند ، محدود سازد . به هر صورت حتی زمانیکه موانع سازمانی بر سر راه رفتار عادلانه قرار دارد اینکه کارکنان احساس عدالت یا ناعدالتی داشته باشند تا حدود زیادی بستگی به رفتار میان فردی که انها از ناحیه مدیرانشان دریافت می دارند و استفاده صحیح از اختیار شخصی شان خواهد داشت .
اما همواره تمایز میان عدالت رویه ای و تعاملی محل بحث و بحث های گاه متضادی در دهه نود بوده است درحالیکه تمایز دو بعدی عدالت توزیعی و رویه ای استقرار یافته است.در تضاد با یافته های بیاس و موگ ، گرینبرگ، در مقاله اش دو بعد جدید عدالت سازمانی یعنی عدالت میان فردی و اطلاعاتی را ارائه کرد اما او این دو جنبه رفتار میان فردی و توضیحات کافی را جزء جنبه های میان فردی عدالت رویه ای دانست .
همینطور محققان دیگر بر ترکیب دو بعد عدالت رویه ای و تعاملی و فرض کردن عدالت تعاملی به عنوان ابعاد اجتماعی ومیان فردی عدالت رویه ای تاکید کردند . همچنین تایلر ، عدالت تعاملی و جنبه های آن را به عنوان بخشهای مفهوم وسیع تر عدالت رویه ای دانست . در هر حال با انجام مطالعات فرا تحلیل و آزمونهای تجربی تمایز میان این دو بعد ثابت گردیده است و تقریبا کمتر اختلاف نظری بر سر عدم تمایز این دو بعد به چشم می خورد .
اگرچه محققان عموما از مدل سه متغیری عدالت سازمانی استفاده کرده اند ، اما بر دو جنبه از عدالت تعاملی توافق دارند: حساسیت بین فردی و شرح و توضیحات. کلکولیت و همکاران ،در فرا تحلیلی بررسی کردند که تمایز میان سه بعد عدالت سازمانی تا جه حد اعتبار دارد. نتایج این تحقیق ضمن تایید تحقیق کوهن و همکاران، درباره تمایز سه مولفه ای عدالت سازمانی، دو سازه عدالت تعاملی که توسط گرینبرگ ، مفهوم پردازی شده بود را تایید کرد .
گرینبرگ اولین بار مفهوم پردازی تازه ای از عدالت سازمانی ارائه داد و عدالت بین فردی و اطلاعاتی را به عنوان دو بعد اجتماعی عدالت رویه ای معرفی کرد. عدالت بین فردی اشاره به این اصل دارد که صاحبان اختیار باید مودب و با احترام نسبت به افرادی باشند که به وسیله تصمیماتشان تاثیر می پذیرند، نسبت به مشکلاتشان توجه نشان دهند و نسبت به پیامدهای منفی احتمالی تصمیماتشان از کارکنان پوزش و عذر بخواهند .
جنبه شرح و توضیح تصمیمات برای کارکنان ادراکات از عدالت اطلاعاتی را نزد آنان افزایش می دهد. همینطور کلکولیت همبستگی 66% میان عدالت بین فردی و اطلاعاتی را تایید کردند . این میزان همبستگی به طور معناداری متفاوت از همبستگی عدالت توزیعی-رویه ای نبود ، مولفان از مفهوم چهار مولفه ای گرینبرگ حمایت کردند.مفهوم پردازی چهار مولفه ای از عدالت سامانی هنوز در جوانی خود به سر می بردو تحقیقات مختلف در پی ارزیابی آن هستند.
عدالت اطلاعاتی
گرینبرگ، برای اولین بار مفهوم عدالت اطلاعاتی را مطرح نمود. عدالت اطلاعاتی اشاره به تعیین کننده های اجتماعی عدالت به معنای کفایت اطلاعات مورد استفاده برای شرح چگونگی اتخاذ تصمیمات و کمال توضیحات دارد. عدالت اطلاعاتی ممکن است بوسیله فراهم کردن دانش و اطلاعات درباره رویه هایی که به نگرانیهای کارکنان توجه می کند جستجو شود.
دو تحقیق مهم در اینجا قابل ذکر است : بیاس و موگ ، با کار بر روی متقاضیان شغل در MBA دریا فتند که متقاضیان تا درجه ای رفتار استخدام کنندگان شرکت را عادلانه ارزیابی می کنند که اطلاعات منصفانه ،درست و توجیهات قابل قبول و معقول به متقاضیان داده شود. همینطور گرینبرگ دریافت که مقدار سرقت توسط کارکنانی که حقوق شان قطع شده بوسیله صحت و اعتبار اطلاعاتیشان داده میشود: عدالت اطلاعاتی و مقدار حساسیت بین فردی نشان داده شده:عدالت بین فردی تعدیل می گردد.
در ارتباط با عدالت اطلاعاتی تا به حال تحقیقات کمی صورت گرفته است. به عنوان مثال کیم ، با یررسی مدیریت ارتباطات از دیدگاه عدالت در بافت کوچک سازی سازمانی دریافت که مدیریت ارتباطات و اطلاعات در درون سازمان و در خلال کوچک سازی سازمانی برای شکل دهی ادراکات عادلانه کارکنان و افرادی که درخلال تغییر سازمانی در سازمان باقی مانده اند، ضروری است.
همینطور درباره تاثیرات این بعد از عدالت گرینبرگ،اظهار داشت که عدالت بین فردی به دلیل انکه به موضوعاتی چون حساسیت ، رفتار مؤدبانه ، احترام ارج می نهد می تواند عکس العمل فرد را به نتایج تصمیمات معتدل کند بخصوص اگر نتایج دلخواه نباشد. در حالیکه عدالت اطلاعاتی باید بر نتایج بلند مدت و همسو با سطح سازمان تاثیر گذارد زیرا توضیحات و ارتباطات باز باعث می شود افراد در ارزیابی بنیادهای سیستمیک رویه های موجود اطلاعات ضروری را دارا گردند.همینطور در فراتحلیل کلکولیت، از این نظر حمایت شد به این نحو که ارزیابی های سیستم نگر از صاحب اختیارمانند: ارزیابی مدیریت با عدالت رویه ای و اطلاعاتی بیش از عدالت توزیعی و بین فردی ارتباط دارد. در هر حال نتایج تحقیقات درباره این گونه تاثیرات هنوز قانع کننده به نظر نمی رسد.
منبع
هوشی السادات،سیدعلیرضا(1389)، رابطه ادراکات ازعدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در میان کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه علامه طباطبایی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید