مفاهیم ومبانی یادگیری سازمانی

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که همواره ظرفیت هایش را برای آفرینش آینده خود توسعه می دهد. این پدیده از 20 سال قبل مطرح شده و هدف آن نیز انعطاف پذیری مدیران و کارکنان سازمان ها برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و عملکرد سازمان است. در زمانی نه چندان دور، سازمان ها در محیطی پایدار و با ثبات به سر می بردند. به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد. اما امروزه مدیران و رهبران سازمان ها دریافته اند که به یادگیری، به عنوان پدیده ای ارزشمند نگاه کنند و برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونی ها هماهنگ شود .

مفهوم یادگیری سازمانی به دنبال ایجاد راه هایی برای طراحی سازمان در جهت تحقق عملکردی مطلوب تر است که در آن با انعطاف پذیری، کارکنان تمام پتانسیل های خود را به طور کامل به فعل درآورند و در عین حال، کمکی است برای اینکه تولید در رقابت موفق شود. به همین دلیل این مفهوم به طور فزاینده ای در میان تولید کنندگان صنعتی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و افزایش سهم بازار علاقه مند هستند، توسعه یافته است. دو روانشناس به نام های هیلگارد و مارکونیز در یک تعری جامع بر این باورند که یادگیری فرایند تغییرات نسبتا پایدار در رفتار بالقوه فرد است که بر اثر تجربه به دست می آید.

پیتر سنگه بر این باور است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانکه سازمان به این امر نائل شود، از سایر سازمان های رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهد شد و انعطاف پذیری ساختارمندی را در رفتار نشان خواهد داد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند و نتیجه آن تسهیل رقابت و عملکرد باشد. به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می پردازد. یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می خواهد با انعطاف پذیری سازمان، الگوهای رقابتی را گسترش دهد و عملکرد کارکنان را در دنیای جدید اقتصادی پایدار سازد.

یادگیری سازمانی، نوعی از یادگیری است که به طور پیوسته فراگرفته می شود و خودش انتقال پیدا می کند و یادگیری در تمام سطوح، مانند فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی صورت می گیرد. یادگیری سازمانی معمولا بر حسب چنین فرایندهای مشخصی به عنوان تغییر فردی و امتیاز رقابتی تداوم پذیر تعریف می شود. یادگیری سازمانی یک نیاز اصلی برای تغییر به سمت پایداری است. زمانی که یک بار رخ می دهد، شناسایی آن نسبتا آسان، اما در حالی که فرایند است، رسیدن به آن دشوار می شود .

یادگیری سازمانی هنگامی قابل دستیابی است که انتقال دانش افراد از طریق تعاملات اجتماعی با گروه های مختلف افراد به عنوان نتیجه یک تفسیر مشترک رخ می دهد. به نوبه خود، دانش انباشه شده به افراد اجازه می دهد تا از سازمان یاد بگیرند. از این رو، تولید یک فرایند رو به جلو و دو مرحله ای سبب انتقال دانش میان افراد، گروه ها و سازمان ها می شود. تحقیقات اخیر، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی معرفی می کند که شامل چهار مرحله اصلی: کسب دانش، انتشار دانش، تفسیر مشترک و حافظه سازمانی.

کسب دانش: در این مرحله، اطلاعات ممکن است از هر دو منبع بیرونی و درونی نشات بگیرد. منابع اطلاعات درونی توسعه یافته یادگیری ذاتی است که از بنیانگذار شرکت برمی خیزد. تجربه قبلی و یادگیری غیر مستقیم تحلیل ضمنی از اقدامات رقبا در بازار است .

انشتار دانش: این فرایند از طریق تعاملات رسمی مثل جلسات دپارتمان، بحث در مورد نیازهای آینده و آموزش متقابل، و تعاملات غیر رسمی در میان افراد صورت می گیرد.

تفسیر مشترک: این مرحله قصد دارد تا دانش را از دیدگاه جهانی مورد تحلیل قرار دهد. به همین دلیل، رسیدن به اتفاق نظر درباره مفهوم اطلاعات و پیامدهای آن برای شرکت یک اولویت است. غنی بودن از ابزارهای ارتباطی، تفسیر مشترک را بهبود می بخشد. اگرچه به منظور تفسیر درست اطلاعات، گاهی شرکت ها باید فرایندهای فاقد یادگیری را به عهده بگیرند. آن ها باید مدل های ذهنی غالب و دانش ذخیره شده را مورد سوال قرار دهند، عقاید و اطلاعات گمراه کننده و متروک را که می تواند منجر به اشتباهات یا تصمیم گیری ناکارامد شود، رد کنند.

حافظه سازمانی: ایده یادگیری جمعی منجر به بعد دیگری از مفهوم یادگیری سازمانی، تحت عنوان حافظه سازمانی می شود. این ساختار همه دانش جمع آوری شده یک شرکت را ارائه می کند. مطالعه حاضر بر حافظه فعال که در میان افراد شبکه های اجتماعی وجود دارد؛ نسبت به حافظه منفعل که وابسته به فناوری های اطلاعاتی کامپیوتری هستند، تمرکز دارد . به این دلیل که حافظه فعال نهایتا چگونگی این که شرکت باید به اهداف سازمانی خود دست یابد را ایجاد می کند .

اگر چه انواع یادگیری فردی، تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند، اما یادگیری سازمانی، بیش از مجموع یادگیری فردی و گروهی است، با وجود آنکه افراد و گروه ها عاملانی هستند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد، اما فرایند یادگیری سازمانی تحت تاثیر تعداد زیادی از متغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قرار دارد. این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و گروه هاست .

یادگیری سازمانی سومین سطح از یادگیری است و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. به بیان دیگر، یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه که در حافظه سازمان وجود دارد، بنا نهاده می شود و به مکانیسم هایی مانند خط مشی ها، استراتژی ها و مدل هایی که بر روی ذخیره دانش متکی است، گفته می شود .

به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که از منظر رشته های مختلف علمی مورد توجه و بررسی قرار گرته است. یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع که مورد قبول همگان باشد، امری دشوار است. با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در برگیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند .

در ذیل به چند مورد از تعاریفی که در زمینه یادگیری سازمانی ارائه شده اند، پرداخته شده است:

یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد.
ادموندسون و مونگون، بر این باورند که یادگیری سازمانی فرایندی است که در آن اعضای سازمان به طور فعالانه اطلاعات را به کار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد.
یادگیری سازمانی، فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است .

تاریخچه یادگیری سازمانی

رویکرد سازمان به عنوان یک نظام یادگیرنده، در اوایل قرن بیستم مطرح شد. فردریک تیلور، بر این باور است که زمانی که واقعیت های مدیریتی برای یک مدیر بیان و سنجیده شوند، وی به راحتی می تواند آموخته های خود را به دیگران منتقل نموده و در نتیجه کارایی سازمان را افزایش دهد. در سال 1950، رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت، جیمز مارچ و هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد. بر اساس گفته بیشتر محققان، مفهوم سازمان یادگیرنده از سال های پایانی قرن بیستم از طرف محققان و رهبران سازمان ها توجه بیشماری را به خود جلب کرده است .

از دهه 1980 به بعد هم ضاحبنظرانی چون پدلر، آرجریس، شون، مارسیک، واتکینز و جفارت وارد صحن سازمان یادگیرنده شدند و هر یک به نوعی و با رویکرد خاصی به تعریف و تشریح این مفهوم پرداختند. هر چند، همه این ها بر این باور بودند که انتشار کتاب (اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرند) نوشته پیتر سنگه، مهمترین روند فکری این پارادایم است و سنگه پایه گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سال های گذشته بوده است. هر چند برخی نیز بر این باورند که در پنج اصل سازمان یادگیرنده که توسط پیتر ستگه ذکر شده، فقط مورد تفکر سیستمی از سوی وی مطرح شده و به طرز جالبی در صحن سازمان یادگیرنده تبیین کرده و بقیه اصول وی، در آثار باقی صاحبنظران نیز مطرح شده اند.

با این حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چارچوب سه امر شایع و متداول که در خاستگاه آن جمع می شوند، درک و شناسایی شود:

مسیر توسعه سازمانی و مفاهیم یادگیری سازمانی
تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات
مدیریت کیفیت جامع

با این نگاه، مفهوم یادگیری سازمانی، مفهوم جدیدی نیست. فینگر و وولیس بر این باورند که برخی مکاتب فکری عمده درباره یادگیری سازمانی منجر به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده توسط سنگه در سال 1990 شد. دونالد شون و کریس آرجریس بر این باورند که مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی، فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف پذیری سازمان ها اجرا می کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را عوض می کنند .

دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود. فینگر و وولیس در مورد فرایندهای جهانی شدن و مقررات زدایی گفته اند که این ها به صورت اساسی رقابت را به خصوص در شرکت های بزرگ جهانی سریع تر کرده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده موثر بود، جنبشی است که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادوارد دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته های مشتریان جلب می کند.

اهمیت یادگیری سازمانی

بیش از نیم قرنی از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر هم به شکل فزاینده ای در حال رشد است. تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی مناسب شکل بگیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کرده و به موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد. همچنین با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. یادگیری سازمانی نیز یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است .

در شرایط فعلی، واژه یادگیری سازمانی بخشی از تئوری های مدیریت است که عوامل متعددی را در توضیح این مطلب آورده اند. اولا یادگیری سازمانی، دارایی بسیار مهمی برای سازمان ها به منظور استفاده از سرمایه های فکری در امر تولید می باشد، دوما با شتاب گرفتن پدیده جهانی شدن و تاکید بر کسب و کار، آگاهی سازمان ها از محیط پیرامون خود ضروری است. همچنین با توجه به تئوری مبتنی بر منابع، دانش هب عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می شود .

با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و در این میان، پارادایم های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشکل ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی دیگر، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و از این رو، سازمان هایی موفق تراند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند.

دقیقا به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد قابل توجه ای داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکت های سنتی خود که در بهترین شکل سازمانی آن، در برگیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شود که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند.

اهمیت یادگیری سازمانی در این است که کلید موفقیت سازمان ها در راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود، چرا که موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند، ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت های خود استفاده کنند. از این رو، در آینده نزدیک تنها سازمان هایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحور احسن بهره برداری کنند. سازمان ها در قرن 21، بی وقفه با تغییر مواجه اند.

برای اینکه آن ها را به رقابت موثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی کنند و بقای خود را در محیط دائما متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز دارند.

سازمان هایی با سطوح یادگیری بالا، افرادی را دارا هستند که توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آن ها واقعا مطلوب است، افزایش می دهند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یابد و افراد به طور مرتب بیاموزند که چطور با هم بیاموزند. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی به دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت ها اجرا می کنند.

فواید یادگیری سازمانی

موضوع یادگیری سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران ، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا ، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد.

بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان: تعهد سازمان به یادگیری، منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ، با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. از این رو، سازمان متعهد به یادگیری به خاطر داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان، تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است، توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بالاتری بهره ببرد .

توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند.

حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند. در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود .

یادگیری سازمانی، یک منبع ضروری و بنیادی از مزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سرو کار دارد، نباید فقط به فرایند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید نماید. ویلیامز، بر این باورست که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبات به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آن ها تولیدات و خدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند. از این رو، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تدوام پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد .

خصوصیات سازمان یادگیرنده

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی، پیش از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققان پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس و شون، که دو تن از محققان اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان کش و اصلاح خطا تعریف می کنند. به نظر فایول و لایلز، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.

داجسون، یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیت ها و در داخل فرهنگ های خود و نیز کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، توسعه بخشند، تعریف می کند. در ذیل به چند مورد از ویژگی های سازمان های یادگیرنده که در راستای بهره بردن از یادگیری سازمانی به این امر نائل شده اند، پرداخته شده است.

زمان خود را صرف ساخت آینده ای بهتر می کنند.
روش های جدید را می آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می کنند.
در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده های جدید را ارائه می دهند.
یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کنند و مداوم آن را انتقال می دهند.
سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاه های جدید است
سازمان یادگیرنده، مکانی است که در آن افراد مرتبا توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند، افزایش می دهند.
سازمان یادگیرنده شیوه های انجام کار را هدایت می کند.
به آموزش کارکنان اهمیت می دهد و یادآور می شود که همواره علاقه مند فراگیری باشند.
بر ریسک تاکید و از سرزنش کردن دوری می کند.
با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.
به کارکنان می آموزد که قدرت تصمیم گیری واقع بینانه را در خود توسعه دهند.
سازمان یادگیرنده از ایده های جدید استقبال می کند.
سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد، آیین نامه ها و بخشنامه ها را معرفی می کند.
سازمان یادگیرنده ارباب رجوع خود را می شناسد و مستقیما با آن ها وارد گفتگو می شود.
بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه ها را به حداقل می رساند.
آگاهی و شناخت را سرلوحه رشد حرفه ای کارکنان قرار می دهد.
به پرونده ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می کند.
رضایت و غرور کارکنان را تقویت می کند.
بای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به طور تقریبا منطقی در سراسر سازمان توزیع می کند.
از تجارب خود و دیگران درس می گیرد.
بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض ها و دهن بینی ها .

ابعاد یادگیری سازمانی

در مطالعه اروتنبلاد در مورد ادبیات یادگیری سازمانی که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری سازمانی سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد .

آشکناس، یوریچ، جیک و کرر، قابلیت یادیگری سازمانی ار توانایی سازمان برای یادگیری از تجاربش و کسب تجبه در طول زمان و در عرض مرزهای سازمانی تعریف کرده اند. آن ها بر این باورند که سازمان های ناتوان در یادگیری، بر اساس طرق خودشان قضاوت می کنند و برای انجام تغییرات و بهبودها وقت صرف نمی کنند. هسو و فانگ ، یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب، تبدیل و دگرگون سازی دانش جدید و استفاده از آن برای توسعه سریع محصول جدید به منظور کسب مزیت رقابتی تعریف می کنند. همچنین، جرزگومز، کس پگدز لورنتی و وال لی – کاب ریرا، قابلیت یادگیری سازمانی را بر حسب چهار بعد تعهد مدیریت، دیدگاه سیستم ها، باز بودن و تجربه و آزمایش کردن، انتقال و تلفیق دانش تعریف و تشریح می کنند. به باور آن ها، یک سازمان باید از یادگیری در هر کدام از این ابعاد را از خود به نمایش بگذارد تا بتوان گفت که قابلیت یادگیری بالایی دارد. هر یک از ابعاد چهارگانه یادگیری سازمانی در ذیل به آن ها پرداخته شده است:

تعهد مدیریتی: مبین تشخیص ارتباط یادگیری، توسعه یک فرهنگ برای ارزش دادن به کسب، تولید و انتقال دانش، تبیین دیدگاهی استراتژیک به یادگیری برای ایجاد ابزارهای تاثیرگذاری بر روی کسب نتایج بلندمدت، تضمین فهم و درک اهمیت یادگیری و درگیری در آن توسط کارکنان برانگیختن فرایند تغییر و مسئولیت پذیری سازمانی با توانش بازآفرینی سازمان و نیز مواجهه با چالش های جدید توسط مدیریت و حذف باورهای کهنه و مدل های ذهنی قدیمی می باشد.

دیدگاه سیستم ها: بر گرداوری اعضای سازمان پیرامون یک هویت مشترک، درک و فهم افراد، حوزه های گوناگون سازمان نسبت به اهداف سازمان و نقش خودشان در توسعه آن ها، نگریستن به سازمان به عنوان یک سیستم مشتمل بر اجزای مختلف با وظایف خاص و در ضمن هماهنگ کردن اعمال در این اجزا، تشخیص اهمیت روابط مبتنی بر تبادل اطلاعات و خدمات و توسعه مدل های ذهنی مشترک دلالت دارد.

باز بودن و تجربه و آزمایش: مبین ایجاد یک فضای باز سازمانی، تعهد به تنوع کارکردی و فرهنگی، علاوه بر کسب آمادگی برای استقبال از ایده ها و دیدگاه های جدید درون سازمانی و برون سازمانی، به منظور فراهم کردن امکان بازآفرینی و احیای مستمر، گسترش و بهبود دانش فردی، اجتناب از نگرش خودمحورانه برای ملاحظه برتری ارزش ها، باور ها و تجارب خود نسبت به دیگران، جستجوی راه حل های منعطف و نوآور برای مسائل جاری و آینده، پرورش و توسعه فرهنگ سازمانی برای تشویق و بهبود خلاقیت، توانایی نوآور بودن و جرات به خرج دادن و آمادگی برای پذیرش خطرات کنترل شده و یادگیری از اشتباهات است.

تلفیق و انتقال دانش: بر انتشار درونی دانش کسب شده در سطح فرد، از طریق ارتباطات منعطف، گفتگو و بحث، و طراحی و توسعه سیستم های اطلاعات چابک به منظور تضمین صحت و قابلیت دسترسی اطلاعات دلالت می دارد .

منبع

شکربیگی، عزیزاله(1394)، ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید