« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم ومبانی عملکرد چیست؟
تاریخچه عملکرد:
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند. مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته تنها از شاخص‌های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند، تا اینکه “کاپلن و نورتن” در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم‌های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی‌های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها، پویایی محیط و رقابت بازار بود.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود بالأخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظارم ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی میگردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمانها احساس نشود. لکن مطالعات نشان میدهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیتهای سازمان را غیرممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.
مفهوم عملکرد:
عملکرد هر فرد معیار و میزان موقیت وی در انجام کارش است و معمولا از میزان خروجی فرد (به عنوان مثال: میزان فروش یا تولید)یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار وی در مقایسه با انتظارات سازمانی بدست می آید. عملکرد انسان به عنوان نتیجه ای از اعمال که برای نیل به هدف بر پایه یک استاندارد خاص انجام میشود تعریف میگردد . اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده یا پردازش ذهنی غیر قابل مشاهده(به عنوان مثال:حل مساله ٬تصمیم گیری ٬ برنامه ریزی ٬استدالال گردد).وقتی صحبت از عملکرد میشود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادل میگردد. عده ای نیز عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام وظایف بکار می برند در طرح جامع ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می باشد یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند کار با نتایج حاصل شده از فرایند تواما عملکرد محسوب و در مورد آن قضاوت می شود.
در فرهنگ لغت حمیم کلمه عملکرد به معنی اجرا، انجام نمایش ،کار برجسته نمایش ترجمه شده است .از واژه عملکرد تعارف زیادی آمده است اما در یک تعریف جامع میتوان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند بلکه خود نتیجه هستند. در واقع عملکرد نتیجه نهایی فعالیت است این فعالیت به منظور سنجش عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی میشود.همچنین نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است اگرچه تلاش منجر به عملکرد میشود ولی این دو را نمی توان با هم برابر به حساب آورد این دو تفاوت فاحشی دارند. مفهوم عملکرد با انجام امور مرتبط است.
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:
موسسات و سازمان ها و دستگاه هاي اجرايي با هر ماموريت، رسالت، اهداف و چشم اندازي که دارند نهايتاً در يک قلمرو ملي و يا بين المللي عمل مي کنند و ملزم به پاسخگويي به مشتريان، ارباب رجوع و ذينفعان هستند تا شرکتي که هدفش سودآوري و رضايت مشتري است و سازماني که هدف خود را اجراي کامل و دقيق وظايف قانوني و کمک به تحقيق اهداف توسعه و تعالي کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراين، بررسي نتايج عملکرد، يک فرايند مهم راهبردي تلقي مي شود. کيفيت و اثربخشي مديريت و عملکرد آن عامل تعيين کننده و حياتي تحقق برنامه هاي توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و توليد محصولات متعدد و تامين هزينه ها از محل منابع، حساسيت کافي را براي بررسي تحقق اهداف، بهبود مستمر کيفيت، ارتقاي رضايتمندي مشتري و شهروندان، عملکرد سازمان و مديريت و کارکنان را ايجاد کرده است. در صورتي که ارزيابي عملکرد با ديدگاه فرايندي و بطور صحيح و مستمر انجام شود، در بخش دولتي موجب ارتقا و پاسخگويي دستگاه هاي اجرايي و اعتماد عمومي به عملکرد سازمان ها و کارايي و اثربخشي دولت مي شود. در بخش غير دولتي نيز موجب ارتقاي مديريت منابع، رضايت مشتري، کمک به توسعه ملي، ايجاد قابليت هاي جديد، پايداري و ارتقاي کلاس جهاني شرکت ها و موسسات مي شود.
هدف از اندازه گیری این عملکرد این است که مدیران به درک واضح و روشنی از جنبه های مختلف سازمان پی برده و و بتوانن تصمیمات هوشمندانه را اتخاذ نمایند اهمیت جایگاه مدیران در عصر حاضر بیانگر ظهور الگوی جدیدی می باشد.از انجا که مدیران عناصر مهم در تحقق جامعه پیشرفته صنعتی میباشند جامعه باید روشهایی را اتخاذ نماید که راه را برای استفاده بهینه از عوامل پیشرفت هموار کند.به منظور اگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار بگیرند.از این طریق با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی اقدامات بهسازی و بالندگی نیرو ی انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمان صورت میگیرد. ارزیابی عملکرد نزدیکترین نظام به یک مدیریت در خوزه مدیریت منابع است.این نزدیکی ازآن جهت است که هدف این نظام ارزیابی اثر بخشی و تعهد فردی پیوند بین عملکرد کارکنان به اهداف بلند مدت است. اما باید مد نظر داشت که تدوین و بکار گیری یک نظام منطقی و معنادار برای سنجش عملکرد ممکن است دشوار و مسئله آفرین باشد.
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي عظيم هم افزايي ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت هاي تعالي سازماني شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده اي را در اين مورد اعمال مي کنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالش هاي پيش روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياست هاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست. لرد کلوين فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازه گيري مي گويد: «هر گاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد» علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانيم اندازه گيري کنيم نمي توانيم کنترل کنيم و هر چه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي باشد.
مولفه های عملکرد
شاخص های ارزیابی عملکرد مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص میکند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم اندازهای مدیریت و اهداف کلان راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فرایند اصلی متمرکز میشود. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاما متمایز از یکدیگر نیستند.این مقیاس ها عبارتند از:
- اثر بخشی. 2- کارایی 3- سودوسودآوری 4- بهره وری 5- کیفیت زندگی کاری 6- خلاقیت و نوآوری 7-کیفیت
تاثیرهوش سازمانی برعملکرد سازمان
امروزه تغییرات سیاسی، اجتماعی واقتصادی نقش دولت ها را از تصدی گری مستقیم به نقش های هدایتی و ارشادی تبدیل نموده و سبب شده است تا سازمانهای دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند. اکنون سازمانها به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمانهای خود چاره ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به بازخور از محیط داخلی وخارجی ندارند، اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم درهرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند، تکنولوژی های هوشمندي نيز درفرآيند عملكرد سازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند. از این رهگذر شناخت عوامل زمینه ساز بهبود عملکرد می تواند بستر لازم برای تقویت هر چه بیش تر آنها را فراهم آورد. اکثر مدیران اجرایی بر این باور هستند که دانش مهمترین موهبت یا نعمت در سازمان است. آنها باور می کنند که اگاهی مغزی، ذهنی و هوشیاری عامل اصلی عمده و مهم در سازمان آنهاست، همان چیزی که موجب ایجاد رقابت در سازمان می شود، لذا تلاش می کنند تا از هوش سازمانی بهره ببرند تا به یک رقابت صحیح دست یابند .
در دنیای امروز ارتقاء هوش سازمانی یکی از الزامات غیرقابل انکار برای اغلب سازمان هاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات، همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی، بر قابلیتهای خود بیفزایند. افزایش هوش سازمان موجب می گردد در سازمان ها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات دانش را در بستر سازمان تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم گیری جمعی را به نحو چشمگیری بهبود می بخشد(میزان هموش)
“فلسفه وجود سازمان، متکی به حیات انسان است “.
انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. بنابراین، منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه میکنند و در نهایت مسائل ومشکلات سازمان را حل می کنند ، بهره وری را عینیت می بخشند و کارآیی و اثربخشی را معنا می دهند. با این وصف از آنجایی که منابع انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر و یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت وافری نیز برخوردار باشد . مسئولیتهای مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم کارآمد و هم اثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان را برای رسیدن به اهداف تلاش های جمعی، یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم تر کنید .
سازمانی که از هوش سازمانی برخوردار است ازچهار توانایی درک صحیح از شرایط پیچیده سازمان، عملکرد موثر، توانایی تفسیر نشانه های موجود و عملکرد بر اساس آنها، توانایی توسعه و بکارگیری دانش مربوط به فعالیتهای اجرایی و توانایی انعکاس تجارب گذشته و یادگیری ازآن ها برخوردارمی باشد. در این راستا سازمانی که از هوش سازمانی نامطلوب برخوردار باشد مواردی مانند عدم اگاهی از تغییرات محیطی، عملکرد کند در پاسخگویی به مسائل، اصرار بر سیاستها و تصمیم گیریهای ناکارآمد.
عدم به کارگیری تجربی ناکامی های گذشته، ظرفیت تحدید شده در نوآوری و عدم تمرکز کافی بر ارتباطات و عملکرد درآن سازمان به وفور قابل مشاهده است. با بررسی مولفه های هوش سازمانی می توان وضعیت سازمان را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشم اندازها، یادگیری و به کار گیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانها، روحیه، فنآوری اطلاعات و ارتباطات و حافظه سازمانی شناسایی و با تمرکز بر توانایی ها و برنامه ریزی برای برطرف کردن ضعف ها، کارآ یی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشید. اینگونه است که هوش سازمانی می تواند به عنوان یک عامل قوت ایفای نقش نماید.
مبانی و اساس هوش سازمانی بعنوان مزیت رقابتی عبارت است از:خلق دانش،توسعه منابع دانشی، شناسایی و بکارگیری اطلاعات، ایجاد ارزش و اعتبار اعتماد در بازه های زمانی مختلف اطلاعات و همینطور عوامل ذکر شده اگر بدرستی جاری شوند مدیریت میتواند از هوش سازمانی به عنوان مزیت رقابتی سازمان خود بهره وری کند. هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک میکند تا از طریق گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه‌های اجرائی زیاد و سعی و خطا بدست آورند. با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل میتواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها را متمایز نماید.
این راه‌حل این امکان را به سازمانها میدهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان (ارباب رجوع) و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می‌سازد. این راه‌حل این امکان را به سازمان ها میدهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را حس کنند. طبق تحقیقات فارستر در سال 2003 دو دلیل عمده وجود دارد که صنایع و سازمانها به هوش سازمانی علاقه‌مند شده‌اند: اول عصر اطلاعات، دوم مسائل اقتصادی. در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود. سازمانها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر میکنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمانها است. دلیل دیگر استفاده از هوش سازمانی اقتصاد است.
بقای سازمانها و شرکت‌ها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است. کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته میشود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند… تکنولوژی هوش سازمانی راه‌حلی برای بکارگیری اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران می‌باشد که آگاهانه تصمیم‌گیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد وآن رااز دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره بری نماید وامکان درک بهتر تقاضاها ونیازمندیهای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر سازد .
منبع
میرزائی، زهرا(1394)، بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمانها، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید