« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم ومبانی بهره وری
اﺳﺘﻔﺎده از واژه ﺑﻬﺮهوری ﺑﻪ دو ﻗﺮن ﭘﯿﺶ ﺑﺎز ﻣﯽﮔﺮدد. ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺑﺮای ﻧﺨـﺴﺘﯿﻦ ﺑـﺎر ﻟﻐـﺖ ﺑﻬـﺮهوری ﺗﻮﺳﻂ ﮐﻮﺋﯿﺰﻧﯽ در ﺳﺎل ﺑﻪ 1776 بکار ﺑﺮدهﺷﺪ. ﺷﺎﯾﺎن ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ واژه ﺑﻬﺮهوری ﺑﺎ ﮔـﺴﺘﺮش اﻧﻘـﻼب ﺻﻨﻌﺘﯽ و اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻮدﻣﻨﺪی ﺣﺎﺻﻞ از ﻧﯿﺮوی انسانی و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪگذاری و ﻣﻮاردی از اﯾﻦ دسته ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺖ. اﺷﺨﺎص و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺸﺎﺑﻬﯽ از ﺑﻬﺮهوری اراﺋﻪ ﻧﻤﻮدهاﻧد. ﺑﻬﺮهوری ﺷﺎﻣﻞ دو ﺟﺰء ﮐﺎراﯾﯽ و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽﻣﯽﺑﺎﺷـﺪ. ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﺎزده واﻗﻌـﯽ ﺑـﻪ دﺳـﺖآﻣـﺪه ﺑـﻪ ﺑـﺎزده اﺳﺘﺎﻧﺪارد و ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﮐﺎراﯾﯽ ﯾﺎ راﻧﺪﻣﺎن اﺳﺖ ﯾﺎ درواﻗﻊ ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮد ﺑﻪ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری ﮐﻪ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻋﻤﻠﯽ ﺑﻪ ﻇﺮﻓﯿﺖ اﺳﻤﯽ ﮐﺎراﯾﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣـﯽﺷـﻮد.
ﻧﮑﺘﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻢ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻃﺒﻖ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ در ﻣﺎﺷﯿﻦ، ﮐﺎراﯾﯽ ﻫﻤﻮاره ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ از ﯾﮏ اﺳﺖ اما در مورد انسان(نیروی کار) بر اﺛﺮ اﻧﮕﯿﺰش و رﻫﺒﺮی ﺻﺤﯿﺢ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ از ﯾﮏ ﺑﺰرﮔﺘـﺮ ﺷـﻮد. اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از درﺟﻪ و ﻣﯿﺰان ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺑﺎ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان از ﺗـﻼشﻫـﺎی اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه ﻧﺘـﺎﯾﺞ ﻣـﻮرداﻧﺘﻈﺎر ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪهاﺳﺖ، در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻧﺤﻮه اﺳﺘﻔﺎده و ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ، ﺑـﻪ ﮐـﺎراﯾﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽﺷﻮد؛ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻓـﺮاﻫﻢ آﻣـﺪن رﺿـﺎﯾﺖ از ﺗـﻼشﻫـﺎی اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪهاﺳـﺖ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮐﺎراﯾﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﮐﻤﯽ دارد و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﮐﯿﻔﯽ دارد. اﻣﺮوزه ﺑﻬﺮهوري و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ از ﺟﺬابﺗﺮﻳﻦ واژهﻫـﺎي مورد کاربرد در علوم مختلف به ویژه مدیریت میباشند. بهرهوری مفهوم گستردهای است که در سطوح مختلف و از دیدگاههای گوناگونی به آن توجه شدهاست.
در این راستا بهرهوری منابع انسانی نقش کلیدی ایفا میکند. مدیریت دانش هم از مفاهیمی است که بسیاری از سازمانهای پیشرو به اهمیت و نقش آن پی بردهاند چرا که امروز تمام دارایی ما از منابع طبیعی به فکر و دانش تغییر یافته است. بنابراین مدیریت آن از دغدغههای مهم سازمانهای موفق است. متاسفانه بهرهوری از مفاهیمی است که بسیار غلط و اشتباه درک شدهاست. به همین دلیل، نخست به برداشتهای نادرست اشاره میشود:
بهره وری چه نیست؟
1-بهرهوری کارکردن زیادتر نیست. 2- بهرهوری کاهش هزینه ها نیست.3- بهرهوری کاهش کارکنان نیست.4-بهرهوریکار اضافی برای مدیران نیست.5-بهرهوری استخدام متخصصان جدید نیست .6- بهرهوری به کارگیری تکنولوژی جدیدی نیست.7- بهرهوری هدف غایی نیست.8- بهرهوری عملکرد نیست. 9- بهرهوری خروجی نیست.10- بهرهوری ظرفیت تولید نیست.11- بهرهوری سودآوری نیست.
بهره وری چه هست؟
در پاسخ به این سوال شش دیدگاه وجود دارد که عبارتاند از: دیدگاه متخصصان، حساب داران، فیزیکدانان، مهندسان صنایع، روان شناسان سازمانی و صنعتی و در نهایت، دیدگاه مدیران. از آنجا که دیدگاه مدیران از بقیه جامعتر و گستردهتر است و بر همه جنبههای سازمانی که در کارکرد موثر سازمان نقش دارند تاکید دارد، توضیح داده میشود. در دیدگاه مدیریتی، بهرهوری میزان موفقیت سیستم را در استفاده از منابع برای کسب اهداف بیان می کند. در واقع بهرهوری هم مفهوم کارایی و هم اثربخشی را در بردارد. در صورتی که تعریف بهرهوری شامل کارایی اثربخشی باشد بهرهوری با مفاهیمی نظیر خروجی، تولید، سودآوری،ظرفیت تولید، عملکرد، کاهش هزینه، یا کار اضافی فرق میکند. همان طور که گفته شدهاست بهرهوری با مفاهیم کارایی، اثربخشی، سود آوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی کاری و فرهنگ در ارتباط است و در واقع ترکیبی از آنهاست. برخی بهره وری را مرکب از کارایی، اثربخشی و توانایی تغییر متناسب با اقتضائات داخلی و خارجی سازمان میکند.
کارایی
سازمان، پديده اي اجتماعي به شمار مي آيد که به طوري آگاهانه همآهنگ شده و داراي حدود و ثغور نسبتاً مشخص ميباشد و براي تحقق هدف يا اهدافي، بر اساس يک سلسله مباني دايمي فعاليت ميکند. سازمان به طور کلي، عبارت است از روابط منظم افرادي که تحت سلسله مراتب مختلف، داراي وظايف گوناگون ميباشند، ولي براي رسيدن به هدف مشترکي همکاري دارند؛ به عبارتي نهادي اجتماعي محسوب ميشوند که مبتني بر هدف بوده و ساختارشان به صورت آگاهانه طرح ريزي شده و داراي سيستم هاي فعال هستند و سرانجام با محيط خارجي در ارتباط اند. کارایی به دو عامل تخصیص منابع و زمان پاسخ، بستگی دارد. هرچه این دو عامل افزایش یابند، کارایی کاهش می یابد. از عوامل زير به عنوان راههاي افزايش کارايي مي توان نام برد:
تقسيم كار صحيح، گزينش مناسب افراد، توجه به جنبه هاي رواني كار و کارکنان، ايجاد زمينه هاي خلاقيت فكري و تقويت روحيه كاركنان، توجه به نظم و انضباط در كار، توجه كافي به محيط كار، تواناسازي کارکنان، آموزش، چرخش و غني سازي شغلي و غيره. يکي از مشخصات بارز رهبران و مديران خوب داشتن بينش و تفکر و توجه به مديريت نيروي انساني، آموزش و رشد کارکنان، کوشش درجهت ايجاد روحيه، انگيزه و برانگيختن قوهي خلاقيت و ابتکار آنان و به خصوص کسب مشارکت همهي آن ها در جهت دست يابي به اهداف و مأموريتهاي سازمان براي افز ايش بهرهوري، ميباشد.
اثربخشی
اثربخشی برای موفقیت هر اقتصادی حیاتی است. و به همین خاطر برای افزایش دستاوردها و حفظ نتایج کسب وکار، سازمان نیازمند اجرای راهبردهای است که این موفقیت را تضمین کند. به طور واضح، هیچگونه تعریف دقیق و تئوری جهان شمولی در مورد اثربخشی سازمانی توسعه داده نشده است؛ و معنای اثربخشی سازمانی در میان اشیاء مختلف و افراد مختلف است. با وجود این اکثر محققان براین موضوع توافق دارند که اثربخشی سازمانی برای سنجش به معیارهای چندگانهای نیاز دارند تا با استفاده از آنها عملکرد سازمانهای مختلف را ارزیابی نمود بنابراین آن باید هم به عنوان فرایندها و هم به عنوان پیامدها در نظر گرفته شود. یکی از تعاریف بنیادی و رایج اثربخشی، میزان یا حدی است که یک سازمان اهدافش را محقق میسازد. به عبارتی دیگر به میزانی که سازمان به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نایل گردد.
معیارهای اثربخش سازمانی عبارتنداز: اثربخشی کلی، بهرهوری، کارایی، سود، کیفیت، حوادث، رشد، میزان غیبت درکار، جابجایی در کار، رضایتمندی، انگیزش و اهداف کارکنان. اثربخشی، بهرهوري و کارايي موضوع هايي هستند كه نظريه پردازان سازماني را به خود جلب كرده اند و بيش از چند دهه است كه موضوع تحقيق مديريت وطراحي سازمانهاست در اين راستا بسياري از سازمان ها، تغيير مديران را عامل موثر در کارايي و اثربخشي سازمان تلقي کرده و با نگرشي مثبت به آن نگريسته و به جست وجوي اثرات تغيير و تعويض مديران و سنخ شناسي جانشينان مدير پرداخته اند و مديران جديد را عامل تغيير معرفي کرده اند.
بسياري از کارشناسان معتقدند که اگر نقل و جابه جايي به طور صحيح انجام شود، نه تنها اثربخشي سازمان را بالا ميبرد بلکه سازمان را از رکود و يکنواختي خارج مي کند و باعث رضايت کارکنان و در نتيجه افزايش کارايي و اثربخشي مؤسسه ميگردد. از سويي ديگر جابه جايي مورد نکوهش قرار گرفته است. براي مثال فايول در اصول چهاردهگانهي خود به اصل ثبات تأکيد مي کند و معتقداست که کارمند براي تطبيق خود با محيط و خواسته هاي سازمان به زمان نياز دارد و از تسلط بر کار به بهره برداري مي رسد. در بررسي کارايي سازمان، مديران بايد مجهز به توانايي و شايستگيهاي بالقوه، دانش و تجربه و مهارت هاي ارتباطي- اجتماعي بوده و نسبت به وضع منابع انساني خود نيز مطلع باشند.
از طرفي مديراني که طولاني مدت در يک سازمان ثابت مي مانند، در طول زمان، محيط خود را به اندازهي کافي ميشناسند و نيروي انساني، نيروي فيزيکي س ازمان، امور اجر ايي،نيازها و امکانات را به خوبي مورد بررسي قرار مي دهند. طبيعي است چنين شناختي در طول زمان حاصل ميشود. به طور کلي در مؤسساتي که کار آنها رونق دارد، کارمندان کادر رهبري ثابت اند. درحالي که در مؤسسات ضعيف و منحط دائماً در حال تغييرند و ثباتي ندارند. عدم ثبات کارکنان هم علت خرابي امور مؤسسه است و هم معلول آن. از طرفي، دوره آزمايش و آشنايي يک رئي معمولاً هزينه زيادي در بر دارد .
منبع
مرادی، افشین(1394)، ارزیابی مدیریت مولفه های ریسک و مدیریت بهره وری با استفاده از تحلیل پوششی داده هاDEA))، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید