« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم مشاركت در تصميمگيري
مفهوم مشاركت
مشارکت به‌عنوان نوعي درگيري احساسي ـ رواني يک شخص در يک موقعيت گروهي تعریف شده است که فرد را به ياري رساندن و همکاري کردن در پيشبرد اهداف گروه و پذيرفتن مسئوليت بخشي از آن دلگرم و تشويق ميکند.کرت لوين مشارکت را این‌گونه تعريف کرده است: «هرگاه مردم فرصت بيان انديشههاي خود را بيابند و در تصميمي که بر سرنوشت آنان اثر ميگذارد، شرکت جويند، به خلاقيت و نوآوري بيشتري روي ميآورند و به پذيرش مسئوليت وابسته ميشوند.»
به كنش متقابل اجتماعي كه در آن افراد يا گروهها، كار و فعاليت خود را به صورتي كم و بيش سازمان‌يافته و با كمك متقابل به هم ميآميزند تا هدفي مشترك تحقق پذيرد، مشاركت گويند. چند مفهوم اساسي مشارکت به شرح زیر است:
- مشارکت، درگير شدن فکري و عاطفي فرد در وضع و حال گروهي است که آنان را برمي‌‌انگيزد تا براي دست‌يابي به اهداف گروهي در مسئوليت شريک شوند.
- مشارکت، درگير شدن فرد در فراگرد تصميمگيري است.
- مشارکت، وارد کردن هدفهاي گروهي در حوزه هدفهاي فردي و نیز پرورش و بالنده کردن هستي است.
فلسفه مشاركت
از ديد فلسفي، در مفهوم مشاركت انديشههايي راستين و راهبر جاي دارد. بنيادي‌ترين انديشههاي زيرساز مشارکت عبارتند از:
- پذيرش اصل برابري ارزش انسانها: انسانها هر گاه در پيوند با يكديگر از اهميت و ارزش برابر برخوردار شوند، آن‌گاه مشاركت ميان آنان ميتواند براي همه سود و بهرهمنديهاي بسيار فراهم آورد.
- مشارکت يک فراگرد است که از طريق آن کارکنان به دگرگوني‌هايي دست مييابند و خود را جزئي از تحولات به شمار می‌آورند و به آن تعهد و دلبستگي دارند. مفهوم فراگردي بودن مشاركت بر سه ارزش بنيادي زیر تأكيد دارد:
- سهيم كردن افراد در قدرت و اختيار؛
- راه دادن افراد به نظارت بر سرنوشت خود؛
- گشودن فرصتهاي پيشرفت به روي افراد .
- ساختن انسان به‌صورت خود‌فرمان كه در سراسر هستي، زندگي را چنان ميپيمايد كه از پشتيباني و نگهباني ديگران بي‌نياز ميشود، راه زندگي خود را درستتر ترسيم کرده و درستتر ميپيمايد.
فرايند مشاركت اين فرصت را به وجود ميآورد تا كساني كه بيشترين آگاهي را دارند، در تصميمگيريهاي سازماني مشاركت نمايند، بنابراين تصميم‌های بهتري گرفته ميشود و ميزان تعهد افراد نسبت به اجراي تصميمها افزايش می‌يابد. مشاركتدهي كاركنان در تصميمگيريهاي خرد و كلان سازمان يكي از اصول مؤثر و زمينه‌ساز بهبود جوّ سازماني در مؤسسات آموزش عالي است كه در صورت تحقق آن، مؤسسات آموزش عالي را در پيشبرد اهداف متعالي خود ياري خواهد کرد.
ريشه هاي مشاركت
ريشه هاي مشاركت را مي‌توان در تئوري دموكراسي، تئوري سوسياليستي و در تئوريهاي نئوكلاسيك و انسانگرايانه مديريت يافت. سنت و فرهنگ دموكراتيك بر مشاركت مساوي همه افراد در تمامي امور و تصميمگيريها تأكيد ميكند. فرضيه اصلي تئوري دموكراسي اين است كه وقتي كه دانش تك‌تك افراد به يكديگر ملحق و از آن به‌طور جمعي استفاده شود، انسان ميتواند با خردمندي و هوشياري بيشتري تصميم بگيرد. بنابراين مشاركت يكي از اركان اصلي تئوري دموكراسي است و تلاش براي ايجاد مديريت مشاركتي، تلاش براي معرفي و وارد كردن مفاهيم دموكراتيك در فعاليتهاي مختلف اجتماعي است و اين امر باعث ميشود رئيس و مرئوس هر دو در چاره‌جويي‌ها، تصميمگيريها و مسئوليتها با يكديگر سهيم شوند.
انسان‌گراياني چون هرزبرگ و مزلو معتقدند كه برآوردن نيازهاي اساسي افراد، نقش مهمي در رضایتمندي، كارايي و توليد آنها ايفا ميكند و شركت داشتن كارمند در تصميمگيريها و “مطرح بودن” او از جمله اين نيازهاي اساسي به شمار آمده است. در حالي‌كه در سوسياليسم و بر اساس نوشتههاي ماركس و دوركهايم، مسئله مشاركت در چهارچوبي وسيعتر و به‌عنوان مكانيسم و حربهاي در مبارزه طبقه كارگر عليه طبقه كارفرما مطرح ميشود. از ديدگاه انسانگرايان، مشاركت، توزيع قدرت در سازمان و مكانيسمي است كه به وسيله آن مديريت در پي تأمين هر چه بيشتر منابع هر دو گروه كارفرما و كارگر است.
به‌طور خلاصه، بر خلاف مكتب سوسياليسم كه هدف از مشاركت، تحول در رشد كلي جامعه است، هدف انسانگرايان در پشتيباني از مشاركت كاركنان، رشد و شكوفايي طبيعي فرد در چارچوب سازمان است. انسانگرايان معتقدند كه مشاركت افراد در امور و تصميمگيريها ميتواند به يكپارچگي گروههاي كاري بيفزايد، باعث تقويت روحيه كاركنان شود و در آنها نسبت به اهداف سازماني تعهد بيشتري ايجاد کند. مكتب نئوكلاسيك نيز مشاركت را يكي از مؤلفه‌های اصلي سازمان و مديريت به‌شمار ميآورد و بر فرديت انسان و همچنين براي گروه و فعل و انفعالات درون گروهي ارزش زيادي قائل است. محققاني كه مطالعات هاثورن را انجام دادهاند نيز بر مشاركت و اهميت آن پي بردند.
در پی پيدايش مكتب نظريههاي سيستمي و اقتضايي و رواج و گسترش جنبش روابط انساني، سرانجام “مشاركت” نيز بسان يكي از انديشههاي غالب در مديريت و سازمان و روشي كارساز و وسيلهاي مناسب براي انگيزش افراد و تلفيق بينش و ارزيابي كاركنان و مديريت، جايگاهي ويژه و استوار در طرحها و انديشههاي نوين علم مديريت به خود اختصاص داد. به بياني ديگر، طبق اين نظريه، ضمن اينكه تصميمگيريهاي نهايي و قطعي به عهده مديران و در حيطه مسئوليت آنان است، توجه به ديدگاههاي كاركنان (بسان مهمترين سرمايه دولتها و نظامها و تشكيل‌دهنده ساختار اصلي سازمان كه در صف مقدم مواجهه با معضل‌هاي سازمان قرار دارند) يكي از ضرورتهاي اصلي شيوه نوين مديريت مشاركتجويانه قلمداد شده است.
فرايند مشاركت
مشاركت يك فراگرد است و نه كوششي كه به‌طور قطع بايد به نتيجه يا هدف برسد. مشاركت فرايندي است تعاملي، نه فقط فرايندي براي كسب اطلاع، هنگامي كه مشاركت به‌عنوان فراگرد در نظر گرفته ميشود و بالندگي ذهني و نو شدن نگرشها اهميت پيدا ميكند. در چنين ديدگاهي، مشاركت هرگز به معناي دست‌يابي به نتيجه يا فرآوردههاي محسوس و قابل اندازهگيري نيست. به عبارت ديگر، مشاركت چيزي نيست كه بتوان به‌آساني آن را اندازهگيري يا به نتيجه ملموس آن اشاره کرد. افراد در فراگرد مشاركت از طريق تبادل انديشه، نكتههاي تازه ميآموزند و به متحول كردن ذهن خود اقدام ميكنند و از حالت ايستايي به حالت پويايي ميرسند. در اين معنا، مشاركت به عنوان فرايندي به‌شمار ميآيد كه فرصت مشاركت براي حل مسائل سازماني را در اختيار افراد قرار داده و از اين طريق در آنها نسبت به تصميم‌های سازماني تعهد و تعلق ایجاد می‌کند.
شرايط مشاركت
موفقيت در مشاركت به سازگاري و تناسب با بعضي از حالات و شرايط وابسته است كه برخي از اين عوامل عبارتند از: طرز تلقيها، تواناييهاي افراد، امكان برقراري روابط متقابل، فرصت و هزينه مشاركت. هرسي و بلانچارد شرايط مناسب مشاركت را شامل اين موارد ميدانند:
- افراد از لحاظ بلوغ کاري و رواني در سطح بالايي قرار داشته باشند.
- نيازهاي ثانويه افراد غالب باشد.
- عوامل انگيزشي در سطح سازمان مطرح باشد.
- سيکل تغيير در سازمان در مراحل تغيير رفتار و تثبيت دوباره رفتار باشد.
- از لحاظ مراوده‌اي، افراد در حالت “من والديني پرورشي” و “من بزرگسالي” باشند.
- سازمان از لحاظ رشد در مرحله همکاري و واگذاري باشد.
تاننبوم و ماساريك شرايط زير را براي مشاركت مفید می‌دانند:
- زيردستان بايد توانايي آن را داشته باشند كه از نظر رواني در فعاليتهاي مشاركتي درگير باشند.
- زيردستان بايد فعاليتهاي مشاركتي را مطلوب و سودمند بدانند.
- زمان، عامل بحراني نباشد. داشتن زمان كافي براي كسب آمادگي در برنامه مشاركت لازم و ضروري است، زيرا تصميمگيري تدريجي به دخالت و علاقهمندي مشاركت‌كنندگان منجر ميشود.
- هزينههاي مشاركت به اندازهاي نباشد كه ارزشهاي مثبت آن را خدشهدار كند. يكي از هدفهاي مهم برنامه مشاركت، كاهش هزينه است.
- افراد براي مشاركت احساس امنيت کنند و مطمئن باشند امنيت شغلي‌شان تهديد نمي‌شود.
- مديران نبايد احساس كنند كه مشاركت موقعيت آنان را تهديد ميكند.
- به‌منظور دست‌يابي به مشاركت مؤثر و مفيد بايد كانالهاي ارتباطي به‌طور پيوسته در دسترس افراد باشد.
- زيردستان برای مشاركت بايد تحت پوشش آموزش‌هاي لازم قرار گيرند.
برنامههاي مشاركت
برنامههاي مشاركت از آسانترين تا پيچيدهترين آنها را مي‌توان به شكل زير تقسيم کرد:
مديريت مشورتي
مديريت مشورتي نوعي برنامه مشاركت است كه مديرها طی آن اغلب درباره موضوعهايي مشورت می کنند كه با كار و زندگي كاري كاركنان مرتبط است. در اين شيوه، مدير در پذيرش نظرهاي كاركنان آزاد است. اين روش موجبات علاقهمندي كاركنان به كار خود را در سازمان فراهم ميسازد و مديريت را از نظرهاي كارشناسی صاحبنظران بهرهمند ميكند.
مديريت مردم سالاري
در اين شيوه، مديريت شرايطي فراهم ميكند تا كاركنان در مورد موضوع هاي مهم و عمده سازمان به صورت پيوسته و بر اساس الگويي مشخص تصميمگيري كنند. از طريق مديريت مردمسالار سازمان ميتواند از انديشهها و ياريهاي فكري و نفوذ جمعي كاركنان در پيشبرد برنامهها استفاده كند و راه داد و ستد افكار و انديشه را ميان گروههاي مختلف سازمان باز گشايد.
حلقه هاي كيفيت
حلقههاي كيفيت متشكل از گروههاي كوچكي از كاركنان است كه داوطلبانه در اين گروهها عضو ميشوند و هفتهاي يك بار گرد هم آمده و به بررسي، تحليل و حل مشكلات مربوط به كيفيت كار مي‌پردازند. اين گروهها اغلب از هشت تا دوازده نفر تشكيل شدهاند.
نظام پذيرش پيشنهادها
اين نظام نوعي از طرحهاي رسمي است كه بر اساس آن كاركنان براي بهتر شدن كارها پيشنهادهايي را به سازمان ارائه ميدهند. اين پيشنهادها ميتواند در جهت بهتر كردن شيوههاي كار، كاهش ضايعات، صرفه‌جويي در هزينه و كيفيت زندگي كاري كاركنان باشد.
شوراهاي مديريتي
به‌منظور گسترش مشاركت مديران در ردههاي مياني و عملياتي، از اين شوراها استفاده ميشود. در اين شوراها به مديران تازه‌كار فرصت داده ميشود تا مشكلات سازمان خود را بررسي كرده و راهحلهاي پيشنهادي خود را به مديريت رده‌بالاي سازمان ارائه دهد. حضور مديران ارشد در اين شوراها الزامي نيست و اطلاعات لازم و كافي در اختيار اعضاي شورا قرار داده ميشود. انديشهها، پيشنهادها و راهحلها در اين شورا مورد بررسي قرار گرفته و نتيجه آن به مديريت بالاي سازمان گزارش داده ميشود.
مردمسالاري سازماني
شكلي از مديريت مشاركت‌جو است كه موجبات شركت اجباري كاركنان در تصميمگيري درباره موضوعهايي فراهم می‌کند كه بر كار آنان اثر ميگذارد. اين شوراها به تناسب خدماتي كه سازمان ارائه ميدهد يا محصولاتي كه توليد ميكند، تشكيل ميشود. مردمسالاري سازماني مي‌كوشد تا مشاركت كارگران و كاركنان را در مديريت سازمان نهادينه و قانونمند كند تا به طريقي فاصله ميان كاركنان و مديران كمتر شود و همكاري و همدلي در بين آنان افزايش يابد.
طرح مالكيت كاركنان
اين طرح بيشتر در شركتهاي صنعتي و توليدي كاربرد دارد تا سازمانهاي خدماتي و آموزشي و بيشتر به اين منظور به اجرا در‌ميآيد که كاركنان بخشي از سهام را خريداري کرده و در حمايت و نگهداري آن تعهد و كوشش لازم را داشته باشند.
طرفداران مشاركت
آنها كه موافق مشاركت هستند، بحث ميكنند كه از طريق مشورت با كاركنان و اجازه به كاركنان براي سهيم شدن در تصميمهايي كه بر كار آنها تاثير ميگذارد، سازمانها ميتوانند نگرانيهاي آنها را منعكس، ايدههاي جديد را كسب و حس يكپارچگي در بين كاركنان را ترويج كنند. برنامههاي مشاركت بهبود كيفيت، بهرهوري، روحيه و انگيزش كاركنان را نويد ميدهند. مديريت مشاركتي چيزي بيش از يك چالش براي استقلال كاركنان است. چنين مديريتي ابزاري براي بقا در محيط رقابتي امروز محسوب ميشود.
طرفداران مشاركت با تأكيد بر نتايج ديگر تحقيقات، مديريت مشاركتي را بهترين روش قلمداد ميكنند. نتايج اين دسته از تحقيقات نشان ميدهد:
- مشاركت، گرايشهاي كاركنان را بهبود ميبخشد.
- مزاياي شناختي مشاركت از آثار انگيزشي آن مهمتر هستند.
- تصميمگيري مشاركتي راهي براي مبارزه با بوروكراسي و راهي براي خوديابي و ايجاد انگيزش است.
كولو همكاران نقاط قوت مشاركت را به‌طور عميقتري طبقهبندي و خلاصه كردهاند كه عبارتند از:
- مشاركت زماني بهترين نتيجه را ميدهد كه داوطلبانه شكل بگيرد، در اين صورت، مشاركت ميتواند به خوديابي و يكپارچگي انساني بينجامد.
- مشاركت روشي براي همسوسازي اهداف سازماني و افراد به‌شمار ميآيد.
- مشاركت بر فرايندهاي انساني مانند ارتباطات، كار تيمي، تنشزدايي و بهبود كيفيت تصميمگيري تأكيد زيادي دارد.
- مشاركت، بهبود سرمايه انساني را از طريق آموزش تشويق ميكند.
- مشاركت، استراتژي مناسبي را براي يكپارچگي وظايف مستقل فراهم ميکند.
- مشاركت كاركنان سطوح پايين، سازمان را براي نگهداري و بهبود فرايندهاي كاري مسئول ميکند.
- مشاركت، اين امكان را براي كاركنان فراهم ميکند تا سهمی اساسي در بهبود عملكرد كاري داشته باشند.
- بعضي از دانشمندان و فعالان نيروي كارگري، مشاركت را نيروي دموكراتيزه قوي ميدانند كه سرانجام مزاياي دموكراسي سياسي را به محيط‌هاي كاري تعميم ميدهد.
منتقدهای مشاركت
مخالف‌های مديريت مشاركتي مدعي هستند كه برنامههاي مشاركت آخرين شكل از كوششهاي مديريت سنتي براي تأمين همكاري داوطلبانه كاركنان در تحقق اهداف سازمان است. مديران و كاركنان ممكن است در شرايط سخت با هم همكاري كنند، اما بعد از آن، به همان روش‌هاي قديمي برگشت خواهند كرد، زيرا مديران مشاركت را پرهزينه ارزيابي خواهند كرد و كاركنان در مييابند كه مزاياي همكاري بسيار جزئي است. طبق نظر اين نويسندگان، مديريت مشاركتي به هر دو طرف تحميل شده است. آنها بحث ميكنند كه ارتباطات نميتواند شكاف بين منافع متضاد مديران و كاركنان را پر كند. جز سهيم شدن در مسئوليتها، قدرت و سود حاصل، ترتيبات مديران مشاركتي نميتواند نيروي كار را به همكاري درست و بيريا وادار کند. مديريت مشاركتي ممكن است منافع محدودي را براي مديران و كاركنان به بار آورد، اما در عصر جديد، روابط مديريت نيروي كار را تنظيم نخواهد كرد، زيرا مديريت كنترل نهايي ترتيبات مديريت مشاركتي را بر عهده خواهد داشت كه به‌طور ذاتي با روح همكاري واقعي و درست سازگار نيست.
هلال و براون در بررسي مسائل عمده و محدوديتها، اعتراض‌های انتقادي زيادي را عليه مديريت مشاركتي مطرح ساخته‌اند. به عقيده آنها، مشاركت:
- انتظارات و قولهاي غيرواقعي ايجاد ميكند؛
- وقتگير است؛
- به تصميم‌های ميانهاي منجر ميشود؛
- جوابگويي را خدشهدار ميسازد؛
- تضادهاي شكنندهاي را ايجاد و موجب از بين رفتن اقتدار مديريتي ميشود.
كول و همكاران اين نقاط ضعف را به شرح زير خلاصه كردهاند:
- افراد اغلب برنامههاي مشاركتي را عامل تهديد‌كنندهاي براي امنيت اقتصادي خود ميدانند كه باعث كاهش تقاضا براي نيروي كار ميشود.
- سرپرستان سطوح پايين و مديران مياني برنامههاي مشاركتي را تهديد براي نقش و حق سنتي خود به حساب ميآورند و منافع شخصي كمتري براي حمايت از آنها دارند.
- مشاركت بيشتر به‌عنوان يك فلسفه و به موازات فرايندهاي كاري ديده ميشود كه جداي از فعاليتهاي اصلي سازمان به راه انداخته شده است.
- تأكيد بسیار بر مزاياي انگيزشي مشاركت، ديگر شرايط لازم براي موفقيت سازماني را ناديده ميگيرد
مدلهاي فرايند مشاركت
علاوه بر بررسي آثار احتمالي مشاركت در تصميمگيري، بررسي فرايندهايي مهم است كه از طريق آنها مشاركت در تصميمگيري روي نتايج تأثيرگذار هستند. ميلر و مانج ، سه مدل را شرح دادهاند كه ارتباط ميان مشاركت، رضايت شغلي و بهرهوري را نشان ميدهد. اين مدل در مرتبط كردن مشاركت در تصميمگيري با متغيرهاي مهم نتايج، از چارچوبهاي توضيحي كاملاً متفاوت استفاده ميكنند.
مدل عاطفي
مدل عاطفي مشاركت بر پايه تلاش نظريهپردازان روابط انساني بنا نهاده شده است. اين مدل نشان ميدهد كه مشاركت در تصميمگيري ممارستی سازماني است كه بايد نيازهاي رده‌بالاي كاركنان (مانند نيازهاي احترام و نيازهاي خوديابي) را برآورده سازد. وقتي اين نيازها برآورده ميشود، نتيجه قاعدتاً رضايت شغلي است. ريتچي و مايلز بیان می‌کنند كه طرفداران اين مدل «فقط به درگير بودن به‌خاطر درگير بودن» اعتقاد دارند و بيان مي‌دارند «تا زماني كه افراد از احساس پیروی ميكنند، در حال مشاركت هستند و با آنها مشورت ميشود، نيازهاي شخصيتي آنها ارضا شده و داراي حس همكاري بيشتر ميشوند.» بنابراين حاميان اين مدل معتقدند كه كاركنان راضي باانگيزهتر و در نتيجه ثمربخشتر هستند.
مدل شناختي
مدل شناختي بر پايه اصول رويكرد منابع انساني بنا نهاده شده است. در اين مدل مشاركت در تصميمگيري پيشنهاد شده است تا جريان اطلاعات رو به بالا و رو به پايين را از طريق سازمان بهبود بخشد. بهبود جريان اطلاعات رو به بالا بر اين ايده استوار است كه افراد نزديك به كار (يعني در “انتهاي” سلسله‌مراتب سازماني) بيشترين اطلاعات را در مورد چگونگي به انجام رساندن كار دارا هستند. بنابراين هنگامي كه اين افراد در فرايند تصميمگيري مشاركت دارند، تصميمی با اطلاعاتي با كيفيت بالاتر اتخاذ ميشود. بهبود جريان اطلاعات رو به پايين بر اين نظر استوار است كه افرادي كه در تصميمها مشاركت دارند، بهتر می‌توانند تصميم‌های رو به پايين را اجرا كنند. هنگامي كه تصميمها با محدوده وسيعتري از اطلاعات اتخاذ شده و بهتر اجرا ميشوند، بهرهوري بايد بهبود يابد. بنابراين رضايت بيشتر كاركنان «به‌عنوان يك محصول جانبي مشاركت آنها در تصميم‌های مهم سازماني» تلقي ميشود.
مدلهاي وابستگي
در نهايت برخي نظريهپردازان ابراز داشتهاند كه مشاركت فقط در موقعيتهاي خاص سازماني براي انواعي خاص از كاركنان موثر خواهد بود. به‌عنوان مثال، وروم بیان ميدارد كه مشاركت فقط براي كاركناني با نياز مبرم به استقلال مؤثر خواهد بود. ديگر نظريهپردازان بيان داشتهاند كه همه كاركنان به‌طور يكسان به مشاركت اهميت نميدهند. احتمالاً مؤثرترين مدل وابستگي مشاركت توسط وروم و يتون پيشنهاد شد كه ابراز داشتند “موقعيت تصميم”، مناسب بودن تصميم مشاركتي را در مقايسه با تصميم‌های مشاورهاي و مستبدانه تعيين ميكند.
منبع
صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید