مفاهیم مربوط به مهارت مدیریتی و بازده

مهمترين تصميمات مديران

مديران مالي بايد اهداف كلي شركت براي بيشينه­سازي ثروت را در تدوين سياست­های مالي، ارزيابي فرصت­هاى سرمايه­گذارى و تعيين سياست­هاي عملياتي بكار بندند. بدين منظور اهداف خاص مديريت مالي به شرح زير مطرح می­شود:

• تعيين اندازه شركت و اينكه با چه سرعتي رشد كند.
• تعيين بهترين تركيب دارايی­هاى شركت (مصارف مالى).
• تعيين بهترين تركيب بدهی­ها و حقوق صاحبان سهام (منابع مالى).

در واقع اهداف سه گانه فوق در واژه­هاي هنجاري بيان مي­شوند و مدير تعيين مى­كند كه اندازه و نرخ رشد شركت چقدر باشد، شركت در چه دارايی­هايي سرمايه­گذاري كند و چه تركيبي از سرمايه در راستاي دستيابي به بهترين نرخ بازدهي براي سهامداران استفاده شود.

نقش مدیران ارشد در شرکت­ها

از منظر جوامع پژوهشی و تجاری مدیران ارشد فوق ستاره محسوب می­شوند. محبوبیت مدیران ارشد به ویژه زمانی بیشتر می­شود که آن­ها شرکتی را با عملکرد ضعیف در دست ­بگیرند و با نوآوری خود باعث موفقیت شرکت شوند. ماهیت در حال رکورد اقتصادهای جهان و کم رونقی اکثر شرکت­ها، مدیران ارشد را برای ایجاد تحول در دوران بحران مالی تحت فشار قرار می­دهد. امروزه مدیران ارشد دیگر نگران مسائلی همچون هزینه، استراتژی و بستن قرارداده­های وسوسه­انگیز نیستند. بحران­های مالی نقش­های سنتی مدیران را تغییر داده­اند. از این رو مدیران ارشد زمان بیشتری را برای ساماندهی عملیات­ها، طراحی خطوط تولید، بهبود روش­های بازیابی بدهی و انجام اموری که قبلا تصور آن را نداشتند صرف می­کنند.

به گفته همبریک از دیدگاه منطقی نمی­توان شکست یا موفقیت یک شرکت را به تنهایی به مدیر ارشد نسبت داد. “این سخن برای ما کاملا قابل فهم است که شرکت­ها تنها کارهایی را که آن­ها (مدیران ارشد) می­خواهند انجام می­دهند و یا روش آ­ن­ها را به کار می­گیرند، پس باید درک ارزش­ها، گرایش­ها، آگاهی و شخصیت بالاترین مقام اجرایی شرکت مورد توجه قرار گیرد”. مدیر ارشد ممکن است در انتخاب ترکیب گروه مدیریتی یک شرکت دخالت کند، گاهی مدیر با سابقه عملکرد خود می­تواند وفاداری اعضای تیم را جلب کند و بدین ترتیب روشی را که او خواستار انجام آن است اجرا شود. این شیوه در واقع تاثیر غیرمستقیم مدیر ارشد بر عملکرد شرکت از طریق فعالیت­های تیم هیات مدیره است .

سیترن  نقش امروزی مدیران ارشد را این گونه معرفی می­کند: “مدیران ارشد مانند خلبانانی هستند که هدایت هواپیما را در هوای طوفانی در دست دارند. آن­ها حتی اگر بدانند که سفر سختی را در پیش دارند و به خدمه اعتماد داشته باشد اما همانند مسافران در لبه صندلی­شان منتظر صدای آرامش ­بخشی از بلندگو هستند”.

هالبلیان به واقعیتی در محیط اشاره می­کند که جریان اطلاعات در آن کند است. نقش یک مدیر ارشد مقتدر در کاهش زمان تلف شده برای پردازش اطلاعات بسیار حیاتی باشد. در محیط نامطمئن که با چالش­ها و فرصت­های جدید همراه است برای بهبود عملکرد شرکت، اشتراک­گذاری اطلاعات بین اعضای تیم­ها برای اتخاذ تصمیم­های استراتژیک ضروری است که در این موقعیت یک مدیر ارشد مقتدر حتی می­تواند مانعی برای عملکرد شرکت باشد. کارپنتر و فردریکسن به جای استفاده از مشخصه­های مدیریتی مدیر ارشد که همواره با سوگیری و تعریف ناقص عملکرد شرکت همراه است، تعریف بهتری با تمرکز بر مشخصه­های مدیریتی تیم­های مدیریت عالی ارائه می­دهد. روند تصمیم­گیری در محیط نامطمئن با وجود چالش­های فراوان دشوار است. در این حالت، وجود تیم­های مدیریت عالی با همکاری دیگر اعضا در بهبود عملکرد شرکت سودمند هستند. زیرا مهارت­های یک تیم بزرگ ظرفیت­های تصمیم­گیری را افزایش می­دهد و توسعه استراتژی­هایی که شرکت را با محیط تجاری هماهنگ می­سازد تسهیل می­کند. به گفته همبریک هماهنگی و رهبری یک شرکت فعالیتی جمعی است و مسئولیت تیم­های مدیریت در قالب آگاهی­های جمعی، تعامل نزدیک و توانایی­ها آن­ها شکل می­گیرد. بدین ترتیب مسیر استراتژیک و آینده شرکت با موفقیت روبرو خواهد شد .

ارزیابی عملکرد مدیر ارشد

معمولا هدف اصلی ارزیابی عملکرد مدیر ارشد، یافتن ارتباط بین عملکرد مدیران ارشد و مجموعه پاداش­هایی است که آن­ها دریافت می­کنند. لانگنکر و همکاران با طرح ایده­ای اصطلاح تناقض ارزیابی مدیر را برای آن بر می­گزینند. به گفته آن­ها وقتی یک کارمند با نفوذ در رده مدیران، در مراتب بالای سازمانی قرار می­گیرد شانس کمتری برای دریافت بازخورد از کیفیت عملکرد خود دارد. آن­ها برای اثبات این تناقض، عواملی را معرفی کردند مانند این­که: مدیران ارشد به ارزیابی رسمی تمایلی ندارند، آن­ها ترجیح می­دهند براساس نتایجی که ارائه می­کنند مورد ارزیابی قرار گیرند و در نهایت مدیران ارشد در نبود بازخورد منظم از حس خودمختاری لذت می­برند .

عوامل مزبور ارزیابی عملکرد مدیران ارشد را پیش از اجرای هرگونه روندی در این زمینه دشوار می­کند زیرا متغیرهای بسیاری باید در نظر گرفته شوند. نیومن و همکاران استدلال می­کنند که سنجش عملکرد بنا به دلایلی حیاتی است. پیش از هر چیز با ارزیابی عملکرد، مدیر ارشد می­تواند به نقاط قوت و ضعف خود پی ببرد و آن­ها را بهبود دهد. این ارزیابی، گردش جریان اطلاعات را تسهیل می­کند و باعث ایجاد ارتباط بین هیات مدیره و مدیر ارشد در مواجهه با مشکلات در مراحل اولیه ظهور آن می­شود. همچنین فضای کار گروهی را بین هیات­مدیره و مدیر ارشد شکل می­دهد. ارزیابی عملکرد به طور یکنواخت می­تواند تصویری روشن از عملکرد مدیر ارشد و آن­چه را که او انجام داده فراهم کند. به اختصار آن­ها پیشنهاد می­کنند که شیوه­ای نظامند براساس اهداف استراتژیک و اهداف کلان شرکت پایه­گذاری شود. یکی از این اقدامات که مورد استقبال هم قرار گرفته است كارت امتيازدهي متعادل است. با این کار علاوه بر عملکرد مالی و عملکرد غیرمالی نیز ارزیابی می­شود .

جنبه­های نظری سابقه عملکرد مدیر ارشد

پژوهش­های پیشین درباره مدیریت عالی، مدیرعامل و عملکرد شرکت را از دو دیدگاه مجزا در نظر می­گرفت. در اکثر این مدل­ها چارچوب نظری محققان با زمینه مدیریت، جامعه­شناسی و جنبه­های مالی رفتاری مطرح می­شد. دیدگاه اول به بررسی مشخصه­های مدیر ارشد و عملکرد شرکت به عنوان محصول عوامل سازمانی و محیطی می­پرداخت. یکی از بزرگترین طرفداران این دیدگاه کانلا و لوباتکین بودند. این مکتب فکری در تحقیقات واسرمن و همکارانش مکتب محدودیت­ها خوانده شده است. مکتب فکری دیگر که توسط نویسندگان برجسته­ای همچون همبریک و فینکناشتاین همبریک و بنتل و همکارانش مطرح شده بر این اعتقاد است که عملکرد شرکت و بازده سازمانی محصول فعالیت­های مدیریتی و سابقه عملکرد مدیران است. این مکتب فکری را اغلب مکتب رهبری می­نامند که معتقد است رهبران تاثیر قابل توجه­ای بر عملکرد شرکت دارد.

مفهوم مالی کنترل

در مدل پیشنهادی توسط فلکشتاین ادعا شده که شرکت­ها و تیم­های مدیریت عالی در دوره­ای به جای تمرکز بر مفهوم مالی کنترل توجه خود را معطوف به عملکرد بازار کرده­اند و عملیات داخلی شرکت را نادیده گرفتند. شرکتی که فعالیت­های آن براساس مفهوم مالی کنترل هدایت شود مانند آن است که “مجموعه­ای از دارایی­هایی با نرخ بازدهی متفاوت دارد”. فلکشتاین با تاکید بر مفهوم مالی کنترل، بیان می­کنند شرکت­ها و تیم­های مدیریت عالی که بر بازار تمرکز دارند شاخص اولیه اندازه­گیری ارزش شرکت را قیمت سهام می­دانند. این موقعیت شرکت­ها و مدیران ارشد را برای برآوردن انتظارات عوامل بازار تحت فشار قرار می­دهد و به ویژه آنکه عوامل بازار چگونگی روند تصمیم­گیری مدیران ارشد را دنبال می­کنند .

علاوه بر آن، این نگرانی توسط آلیس و همکارانش نیز گزارش شده است. شرکت­ها به ویژه در هنگام عرضه نخستین سهام، مورد نظارت و کنترل بیشتری از جانب تحلیل­گران سرمایه­گذاری و ذینفعان عمده قرار می­گیرند. در هنگام عرضه نخستین سهام، فعالیت مدیران ارشد بیشتر می­شود. آن­ها هم­زمان با روند عرضه نخستین سهام و انتخاب مسیر استراتژیک برای موقعیت شرکت، باید مسیر تجاری بلندمدت شرکت را نیز مشخص کنند. این امر زمانی عملی است که ذینفعان مطمئن شوند اهداف بلندمدت مانند سودآوری شرکت حداکثر می­شود.

اندرو و همکارانش این هدف­های دوگانه را برای مدیر ارشد مهم می­شمارد زیرا در شرایط و استراتژی­های موجود در روند عرضه نخستین سهام، نقش ابزاری برای هدایت شرکت به مرحله رشد را ایفا می­کنند. در مدل مفهوم مالی کنترل فلکشتاین که توسط آلیس و همکارانش تائید شده همچنین استدلال می­شود، در جایی که به قیمت­های سهام و نسبت­های بازار مانند نسبت قیمت به درآمد بیشتر اهمیت داده می­شود، مدیران ارشد باید انرژی و مهارت­های خود را برای استفاده از ترفندهای حسابداری در جهت افزایش بازده/ قیمت کوتاه­مدت سهام به کار گیرند و به عملیات داخلی شرکت کمتر توجه کنند و یا حتی آن را نادیده بگیرند. این مدل همچنین بحث می­کند که عملیات شرکت ممکن است بازده سهام شرکت را افزایش ندهد. از طرفی جنبه­های بلند­مدت مانند محیط کاری مناسب یا رفاه کارکنان که در نظر سرمایه­گذاران فاقد جذابیت است برای تضمین قیمت بالای سهام بی­اهمیت تلقی می­شود. این نکته در روند عرضه نخستین سهام بسیار مشهود است .

نظریه مدیریت عالی

این مدل را تا حد زیادی به پژوهش­های همبریک و میسن نسبت داده­اند. بر طبق این نظریه، همبریک و میسن استدلال می­کنند دیدگاه راهبری و مسیر سازمانی که مدیر ارشد شرکت دنبال می­کند تحت­تاثیر دریافت او از جهان است. در این نظریه بیان می­شود که گرایش مدیر ارشد تابعی از تجربیات، پیشینه تحصیلی، سابقه­کاری و ویژگی­های فردی-اجتماعی او است و نقش موثری در درک مسائل و گرایش ذهنی او در روند تصمیم­گیری دارد. همچنین برای مدیریت عالی تحلیل تمامی مسائلی که در اطراف او رخ می­دهد کاری دشوار است. در این موقعیت به گفته همبریک و میسن عواملی که ادراک مدیر ارشد را شکل داده­اند احتملا توسط سابقه تحصیلی، سن، تجربه و گرایش­های او به جهان جهت­دهی شده باشند.

آن­ها همچنین ادعا می­کنند اعمال مدیران ارشد بر پایه تفاسیر شخصی از موقعیت استراتژیکی است که با آن مواجه­اند. این امر برخواسته از سابقه کاری و ارزش­های مدیر ارشد است. بر طبق این تفسیر، آن­ها استدلال می­کنند که عملکرد شرکت توسط ویژگی­های مدیریتی مدیر ارشد تعریف می­شود. نظریه مدیرت عالی بر پایه فرضیه عقلانیت محدود مارچ و سایرت مطرح شده است. طرفداران نظریه مدیریت عالی شامل چایلد ، لورنس و همکارانش همگی استدلال می­کنند که مدیران ارشدی که در روند تصمیم­گیری استراتژیک و انتخاب­ها نقش دارند، تاثیر مستقیمی بر عملکرد شرکت می­گذارند. مدیر ارشد ساختار سازمانی را شکل می­دهد و با چالش­های محیطی و اقتصادی سازگار می­کند. دراکر به عنوان یکی از حامیان این مکتب فکری بیان می­کند که در اقتصاد رقابتی، بالاتر از هر چیزی، کیفیت و عملکرد مدیران است که موفقیت کسب و کار را مشخص می­کند و در حقیقت بقای آن را تعیین می­کند.

با انتشار نظریه مدیریت عالی، سوال­های زیادی از جانب پژوهشگران مطرح شده که آیا واقعا تیم­های مدیریت عالی و مدیر ارشد با عملکرد شرکت مرتبط هستند. هنان و فریمن با مخالفت با ایده­ی ارتباط عملکرد شرکت­ها با سابقه تحصیلی و کاری مدیر ارشد، عملکرد شرکت را از دیدگاه بوم­شناسی جمعیت مطرح می­کند. نظریه نهادی جدید دی­ماجیو و همکارانش با حمایت از مکتب فکری مزبور عملکرد شرکت را وابسته به مجموعه­ای از رویدادها، چارچوب­های تنظیمی و دیگر نیروهایی می­داند که فراتر از نفوذ و تاثیر مدیر ارشد است. آن­ها استدلال می­کنند که نقش مدیران ارشد در این روند کم اهمیت و ناچیز است. در این بین برای حل دیدگاه­های متناقض درباره نقش مدیر ارشد و عملکرد شرکت دیدگاه­های مدیریتی را با نظریه مدیریت عالی به عنوان عامل تعدیل­کننده تلفیق کردند .

نظریه نهادی جدید

نهاد و نهادسازی مفهومی است که تاکنون از دیدگاه­های مختلف بررسی و تعریف شده است. در رویکردهای که به این مفهوم پرداخته شده این اصطلاح اغلب به صورت خاص یا نامفهوم تعریف می­شود. سلزنیک، اسکات سازمان­ها و واحدهای تجاری را وسایل نقلیه انعطاف­پذیری معرفی می­کنند که­ با واکنش­هایی که از سویی شخصیت­ها و شرکا و همچنین نفوذ و محدودیت­های محیط خارجی دریافت می­کنند جهت می­گیرد.

این روند نهادسازی ویژگی­های سازگاری با محیط را در شرکت برای کسب ارزش و پایداری آن افزایش می­دهد. برخلاف این تعریف، لوکمن و برگر نهادسازی را این گونه تعریف می­کند: نهادسازی روندی است که به وسیله آن فعالیت­هایی که در یک دوره زمانی پیوسته تکرار می­شوند معنی­ می­یابند. علارغم این تعاریف مختلف، پژوهشگران نظریه نهادی با این دیدگاه که نهادسازی به عنوان یک واقعیت اجتماعی در سازمان و واحدهای تجاری از اهمیت زیادی برخوردار است هم عقیده­اند. واحدهای تجاری و موسساتی که در یک محیط نهادی هستند مرزهایی دارند که با واقعیت اجتماعی تعریف می­شود. به عبارتی نادیده گرفتن تاثیر و نفوذ این واقعیت اجتماعی به عنوان عامل شکل­دهنده عملکرد شرکت و ساختارهای سازمانی باعث گمراهی خواهد شد .

از دیدگاه کلی، تمرکز اولیه نظریه نهادی پرداختن به تاثیر چارچوب تنظیمی (هنجارهای اجتماعی-فرهنگی) بر گروه­های مختلف، واحدهای تجاری و موقعیت شرکت­ها برای پیگیری اهداف بلندمدت سودآوری، پایداری و بقا در آن­ها است. به عبارتی، علاوه بر دسترسی به منابع، عملکرد شرکت تحت­تاثیر عوامل خارجی و صنعتی خارج از کنترل مدیر ارشد قرار دارد. این ارتباط توسط بروتن و همکارانش نیز گزارش شده است. آن­ها با تاکید بر نظریه نهادی آن را همانند ذره­بینی می­دانند که می­توان موفقیت کارآفرینان و عملکرد شرکت را با آن آزمایش کرد. در پژوهشی با عنوان “نهادها، تغییر نهادی و عملکرد اقتصادی” نورث در تائید نظر بروتن و همکارانش نهادها را مجموعه­ای از قوانین معرفی می­کنند که سازمان­ها، شرکت­ها و تیم­های مدیریت عالی باید آن را دنبال کنند.

رووان و مییر علاوه بر تائید نظر مزبور، در گامی فراتر از آن­ها بیان می­کنند که این قواعد به گونه­ای ناخودآگاه و پنهانی بر رفتار و فعالیت­های شرکت و مدیران اجرائی تاثیرگذار است. به این ترتیب آن­ها، تاثیر سابقه تحصیلی و کاری مدیر ارشد بر عملکرد شرکت را اندک می­دانند. به ویژه اگر این فعالیت­ها به صورت جدا از نهادهای جامعه­ای که شرکت در آن فعالیت می­کند مورد بررسی قرار گیرند. بروتن و همکارانش در تعریف عملکرد شرکت اهمیت فراوان نظریه نهادی را ناشی از ناخوشنودی پژوهشگران از نظریه­هایی می­داند که در آن­ها فقط به اثربخشی فعالیت­های شرکت پرداخته شده و به نیروهای اجتماعی- فرهنگی اشاره­ای نشده است. با توجه به محدودیت­های بی­شمار پیش­روی مدیران ارشد، برای تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت آن­ها مجبورند تصمیم­های سخت و جدی بگیرند. لذا عملکردهای متفاوت در شرکت را نباید به کارهای مدیر ارشد یا سابقه کاری او نسبت داد .

نظریه انتخاب عمومی

نظریه انتخاب عمومی نقطه تمرکز خود را انسان اقتصادی قرار داده و به طور کلی بر نفع­طلبی انسان بنا نهاده شده است. این نظریه بیان می­کند که سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی بیش­تر در پی منافع خویش­اند تا در پی منافع شهروندان، و در اساس، هیچ تضمین یا دلیل منطقی وجود ندارد که چنین افرادی تنها به علت این که در جایگاه خاصی قرار گرفته­اند، دچار دگرگونی شخصیتی شوند و منافع دیگران را مقدم بر منافع خود بدانند.

نظریه نمایندگی

در این نظریه که برای نخستین بار توسط جنسن و مکلینگ در سال 1976 ارائه شد، ساختار سرمایه شرکت از طریق هزینه­های نمایندگی ناشی از تضاد منافع بین ذینفعان مختلف شرکت تعیین می­گردد. جنس و مکلینگ در چارچوب واحد اقتصادی دو نوع تضاد منافع شناسایی می­­کنند :

• تضاد بین مدیران و صاحبان سهام.
• تضاد منافع بین صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهی شرکت.

بدین ترتیب، به نظر جنسن و مکلینگ می­توان با ایجاد توازن بین مزایای حاصل از بدهی و هزینه­های نمایندگی بدهی، به یک ساختار مطلوب (بهینه) سرمایه دست پیدا کرد. از جمله بازتاب­های این نظریه می­توان به این موارد اشاره نمود: اول اینکه، انتظار می­رود وام­دهندگان در قراردادهای بدهی محدودیت­های خاصی را از قبیل حفظ سطح معینی از سرمایه در گردش، عدم تحصیل دارایی­های جدید، عدم سرمایه­گذاری در فعالیت­های تجاری جدید و غیر­مرتبط با تجارت­های فعلی و عدم پرداخت سود سهام، برای وام­گیرندگان قائل شوند. دوم اینکه، صنایعی که از فرصت­های رشد کمتری برخوردارند، برای تامین مالی مورد نیاز خود، بیشتر از استقراض استفاده خواهند کرد تا انتشار سهام.

سوم اینکه، شرکت­هایی که با فرصت­های اندک یا منفی اما در عین حال از جریان نقدی آزاد بیشتر برخوردارند، انتظار می­رود بدهی زیاد داشته باشند. دارا بودن جریان نقدی آزاد بدون برخورداری از فرصت­های سرمایه­گذاری مطلوب سبب می­گردد مدیران در استفاده از مزایای زیاده­روی نموده، در راستای تامین اهداف شخصی برآمده و حتی به زیردستان خود حقوق و و مزایای بیش از اندازه پرداخت کنند. در نتیجه، افزایش سطح بدهی در ساختار سرمایه، میزان جریان نقدی آزاد را کاهش داده و مالکیت مدیران در حقوق مالکانه نهایی شرکت را افزایش می­دهد.

مشکل نمایندگی بالقوه زمانی ایجاد می­شود مدیر شرکت در جهت منافع سهامداران عمل نکند و به ویژه هنگامی که مالکیت شرکت را چندین نفر بر عهده دارند. این نظریه به این دلیل در این پژوهش مهم است که بدانیم چه عواملی در انگیزه­ها و اعمال مدیر ارشد موثر هستند. زیرا دسترسی به اطلاعات محرمانه ممکن است بر قضاوت مدیر اجرایی تاثیرگذارد و طی آن بتوان او را به استراتژی، اولویت­بندی اهداف یا تصمیم­گیری خاصی ترغیب نمود. این اقدامات استراتژیک مدیر ارشد به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد شرکت تاثیر می­گذارد. نظریه نمایندگی براساس این فرض اساسی که انسان یا نماینده­ها خودبین و فرصت­طلب هستند بنا شده است زیرا در نبود یک شیوه مناسب کنترل برای محافظت از منافع مالکان یا نمایندگان، ­آن­ها از دانشی که در مورد شرکت و بازار دارند برای سود بردن از مالکان شرکت در جهت منافع شخصی استفاده می­کنند.

همچنین وقتی مدیر ارشد وظایف دوگانه ریاست هیات مدیره و مدیر عاملی را با هم نداشته باشد یا در یک ساختار با طراحی مناسب پاداش­ها، منافع مدیر ارشد با سهامداران هم­تراز در نظر گرفته شود منافع مالکان به گونه­ای بهتر تامین می­شود.در این نظریه هدف اولیه نمایندگان فعالیت در جهت منافع مالکان عمده که همان سهامداران اصلی هستند فرض شده است. در شرایط عادی، به دلیل ارزیابی فعالیت­ها و نوآوری­ها نمایندگان شرکت آن­ها موظف هستند منافع مورد نظر مالک اصلی را تامین کنند. میلر و ساردیز بیان می­کنند که نظریه نمایندگی، مالکان را به گونه­ای نشان می­دهد که همیشه حق با آن­ها است در حالی که نمایندگان شرکت اگر فعالیتی در جهت تامین منافع مالکان نکنند در عمل اشتباهی انجام داده­اند.

 آن­ها همچنین استدلال می­کنند که مدیران اجرایی برای مثال مدیر ارشد، در مواقعی باید بیش از مالکان تشویق شوند. به گفته آن­ها، مالکان دچار خودبینی می­شوند نه مدیران ارشد. آن­ها به موقعیتی اشاره می­کنند که در آن یک شرکت­ بزرگ سرمایه­گذاری کنترل و مالکیت قابل توجه­ای از یک شرکت سهامی را دست بگیرد. در این وضعیت، شرکت سرمایه­گذاری برای بازگشت سریع بازده به شرکت خود، فشار بر مدیریت شرکت تابعه را جهت انجام اقداماتی مانند کوچک­سازی افزایش می­دهد بدون آنکه زیان­هایی که در بلند مدت به شرکت تابعه وارد می­شود در نظر بگیرد.

در حالی که نظریه انتخاب عمومی و نظریه نمایندگی ریشه در اقتصاد دارد، نظریه خادمیت از حوزه­های روانشناسی و جامعه­شناسی نشات گرفته است. هدف این نظریه آن است که نشان دهد چگونه برخلاف نظریه­های پیشین که تنها بر محرک­های اقتصادی پا می­فشردند، مدیران در موقعیت­هایی برانگیخته می­شوند تا به­طور کامل برای منافع صاحبان اصلی سازمان گام بردارند و خود را وقف سازمان و اهداف آن سازند . نظریه خادمیت تصریح می­کند که اگر عواملی مانند اعتماد، اعتبار و شهرت، اهداف جمعی و ارزش­های مشترک مورد تاکید قرار بگیرند، رابطه صاحبان اصلی سازمان با مدیران از رابطه اصیل-کارگزار به رابطه اصیل-خادم تبدیل خواهد شد.

منبع

 شکیب جو، محمد دخت(1394)، تاثیر اهرم و مهارت های مدیریتی بر بازده سهام، پایان نامه کارشناسی ارشد، مديريت بازرگاني، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید