« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم رضایت شغلی
«رضايت شغلى» مجموعه‌اى از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنونى خود دارند .رضايت شغلى يكى از عوامل مهم در موفقيت شغلى است؛عاملى كه موجب افزايش كارايى و نيز احساس رضايت فردى مى‌گردد. رضايت شغلى يعنى دوست داشتن شرايط ولوازم يك شغل، شرايطى كه درآن كار انجام مى‌گيرد و پاداشى كه براى آن دريافت مى‌شود.
با توجه به مطالب مزبور، مى‌توان گفت: رضايت شغلى؛ يعنى احساس خرسندى و خشنودى كه فرد از كار خود مى‌كند و لذتى كه از آن مى‌برد و در پى آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگى پيدا مى‌كند. رضايت شغلى؛ حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزيابى شغل يا تجارب شغلى است؛ مفهومى داراى ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل، مى‌توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انسانى كار اشاره نمود .
فيشر و هانا رضايت شغلى را عاملى درونى مى‌دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرايط اشتغال مى‌انگارند؛يعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمين كند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت، او از كار خود مذمّت مى‌نمايد و درصدد تغيير آن بر می آید.
به نظر هاپاك رضايت شغلى مفهومى پيچيده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلى نمى‌شود، بلكه تركيب معيّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‌گردد كه شاغل در لحظه معيّنى از زمان، از شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضى است و از آن لذت مى‌برد. به گونه‌اى مثبت به آن مى‌نگرد و در يك كلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است .
ابعاد رضایت شغلی
با توجه به نظریه‌های یاد شده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
- رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است .
- رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می‌شود .
- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است .
ریشه و سرچشمه رضایت شغلی
هنگامی که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها و تجربه‌های گذشته و یا به طور کلی انتظارهای شغلی را با خود به همراه می‌آورند. خشنودی شغلی نشانی از همراهی توقعات نوخاسته انسان با پاداش‌هایی است که کار را فراهم می‌آورد. خشنودی شغلی به طور نوعی به نگرش‌های یک کارمند اشاره دارد. سازمان برای پنج عامل حقوق و دستمزد، فرصت ارتقاء، ماهیت کار، خط مشی‌ها و سیاست‌های سازمان، و شرایط کاری طرز تلقی‌های خاص دارند. درجه رضایت کارکنان از هریک از‌این عوامل متفاوت است. به طور مثال ممکن است فردی در مورد دریافتی‌های خود احساس عدم رضایت کند و همزمان با آن از سایر عوامل رضایت داشته باشد. ممکن است رضایت شخصی در گروه کاری، همزمان تحت تأثیر همکارانش، مدیران و سرپرستان قرار گیرد و سرپرست را می‌توان یک عنصر سازمانی دانست ولی باید توجه داشت که آنچه بیشترین اثر را بر طرز تلقی کارکنان دارد ویژگی‌های شخصی اوست.
نیازها و اشتیاق فرد بر طرز تلقی او اثر می‌گذارد. شخصی که خواهان رسیدن به یک مقام سازمانی خاص است،این امر می‌تواند نشان دهنده سطح رضایت شغلی او باشد و با فراهم آمدن امکانات ناشی از آن جهت تحقق هدف‌های وی از اهمیت زیادی برخوردار است. به عنوان مثال دانشجویی کار موقتی را می‌پذیرد امر توانایی هماهنگ شدن برای رسیدگی به امور مربوط به کار خود را دارد و با انجام‌این کار درآمدی جهت جبران هزینه‌های تحصیلی خود کسب می‌کند. ممکن است‌این شغل در زمان دانشجویی برای وی رضایت بخش باشد ولی بعد از تمام شدن تحصیل دیگر او را خشنود نکند.
ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش‌های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت‌هایی از شغل باز گردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه‌ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد. یعنی به همان شدتی که پدید می‌آید، از میان می‌رود ؛شاید با شدت بیشتر.بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد، از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت زندگی است، به نحوی که سرشت محیط بیرونی بر احساسات فرد در کارش اثرمی گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.
فواید بررسی رضایت شغلی
دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:
رضایت شغلی کلی: مدیریت، از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می‌شود.این بررسی‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند.
ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می‌شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ‌ها مهم اند، بلکه سبب می‌شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده‌های بالای سازمان برقرار شود.
بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم،این بررسی، یک دریچه‌ی اطمینان، راهی برای تخلیه‌ی عاطفی و وسیله‌ای برای آرام ساختن دل است. برای گروه دیگر،این بررسی، نشانه‌ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است.
تعیین نیازهای آموزشی: بررسی‌های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره‌ای از نیازهای آموزشی است وبه طور معمول به کارکنان‌این فرصت را می‌دهد تا احساس خود را درباره‌ی شیوه‌ی کار سرپرستان خود آشکار سازند .
عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی
عوامل چندی بر رضایت شغلی تأثیر دارند مهم‌ترین آن‌ها را می‌توان با در نظر گرفتن ابعاد رضایت شغلی که پیش‌تر شناسایی شدند، به ترتیب زیر خلاصه کرد:
دستمزد: حقوق و دستمزد عامل مهمی در‌ایجاد رضایت شغلی در افراد به شمار می‌آید ؛ زیرا از یک سو به آنان کمک می‌کند تا نیازهای اساسی شان را برآورده کند و از سوی دیگر ابزاری برای رفع سطح بالاتر فراهم می‌آورد. کارکنان غالباً دستمزدشان را بازتاب نگاه مدیریت به سهم‌شان در موفقیت سازمان می‌نگرند به بیان دیگر، دستمزد ارزش فرد را نزد مدیریت نشان می‌دهد. مزایای جانبی کار هم مهم است، ولی به اندازه دستمزد تأثیرگذار نیست. بی‌شک یک دلیل آن است که بیشتر کارکنان حتی نمی‌دانند چقدر مزایا دریافت می‌کنند. گذشته از‌این، بیشتر کارکنان به مزایا اهمیت نمی‌دهند، زیرا ارزش عملی آن را نمی‌بینند. ناگفته نماند که دستمزد نقش تقویت کننده نیز دارد.
کار: محتوای کار دیگر منشاء مهم رضایت شغلی است. برای مثال، پژوهش‌های مرتبط با رویکرد ویژگی‌های شغل در طراحی شغل نشان می‌دهند که بازخور از شغل و استقلال در کار دو عامل انگیزش شغلی عمده به شمار می‌آیند. برخی از اجزاء مهم شغل رضایت بخش، که از طریق پژوهش پیمایشی به دست آمده، شامل کار جالب و چالشی است. یعنی کاری که خسته کننده نباشد و شغلی که وجهه و اعتبار دارد.
ارتقا: تأثیر فرصت‌های ارتقا بر رضایت شغلی متفاوت است، به دلیل آنکه ارتقا شکل‌های متفاوت چندی داشته پاداش‌های متنوعی به همراه دارد. برای مثال، رضایت شغلی افرادی که براساس ارشدیت ارتقا یافته‌اند به اندازه کسانی نیست که براساس عملکرد ارتقا یافته اند. گذشته از‌این، اضافه حقوق ده درصدی نوعاً به اندازه اضافه حقوق بیست درصد انگیزاننده نیست.این مثال در تشریح‌اینکه چرا ارتقای مدیران رضایت بخش‌تر از ارتقاها در سطوح پایین‌تر سازمانی است کمک می‌کند.
نظارت: سبک برخورد مدیران منشاء دیگری برای رضایت شغلی است و اهمیت متوسطی دارد. به نظر می‌رسد که دو بعد نظارت بر رضایت شغلی تأثیر دارند:
الف) قرار داشتن کارکنان در کانون توجه مدیر که با میزان علاقه شخصی سرپرست به رفاه کارکنان تعیین می‌شود و با روش‌هایی چون بررسی‌اینکه کارمند چقدر خوب کار انجام می‌دهد، راهنمایی کردن و یاری رساندن به وی، و برقراری ارتباط با او در سطح شخصی و رسمی مشخص می‌گردد. کارکنان عموماً شکایت دارند که سرپرستان در‌این زمینه ضعیف عمل می‌کنند. برای مثال، یک پژوهش میدانی گسترده که به تازگی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که کمتر از نیمی از پاسخگویان ادعا می‌کردند که رؤسایشان بازخور مرتب به عملکردشان ارائه نمی‌دهند یا برای حل مسائل آنان نمی‌کوشند.
ب) مشارکت با نفوذ. مدیرانی که کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های تأثیرگذار بر شغلشان مشارکت می‌دهند موجب افزایش رضایت شغلی آنان می‌شوند و در بیشتر موارد رضایت شغلی چشمگیری حاصل می‌شود. برای مثال، نتیجه فرا تحلیل جامع‌این بوده است که مشارکت تأثیر مبتنی بر رضایت شغلی دارد و جو مشارکتی که سرپرست‌ایجاد کرده، تأثیر قابل ملاحظه تری بر رضایت کارکنان داشته است تا مشارکت در یک تصمیم خاص.
گروه کاری: ماهیت گروه کاری بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. دوستی کارکنان و داشتن روحیه همکاری منشأ رضایت شغلی متوسطی برای هر یک از کارکنان است. گروه کاری نقش حمایتی، تسهیل کنندگی، مشورت دهی و کمک به یکایک کارکنان را‌ایفا می‌کند. گروه کاری خوب کار را لذت بخش‌تر می‌کند. با وجود‌این،این عامل برای رضایت شغلی ضروری نیست. از سوی دیگر، در صورتی که گروه نامطلوب باشد مشکل می‌توان با افراد کار کرد وممکن است بر رضایت شغلی تأثیر منفی داشته باشد. برای مثال، بسیاری از خانم‌ها رضایت شغلی چندانی ندارند، زیرا احساس می‌کنند که برخورد آقایان با آنان کلیشه‌ای است و احتمال ارتقای آنان را می‌کاهد. به نظر می‌رسد که برخورد کلیشه‌ای حتی از مدیران دارای تحصیلات عالی نیز سر می‌زند.
شرایط کاری:عامل دیگری که تأثیرمتوسطی بر رضایت شغلی دارد شرایط کاری است. در صورتی که شرایط کاری خوب باشد ؛مثل محیط تمیز و جذاب نیروی انسانی کارش را راحت‌تر انجام می‌دهد و در صورتی که محیط کاری نامناسب باشد ؛مثل محیط بسیار گرم وپرسروصدا نیروی انسانی کارها را به سختی انجام می‌دهد. به بیان دیگر، تأثیر شرایط کاری بر رضایت شغلی شبیه تأثیر گروه کاری است. در صورتی که همه چیز خوب باشد، مسئله رضایت شغلی مطرح نخواهد بود ولی اگر مناسب نباشد،ایجاد رضایت شغلی مشکل خواهد بود .
در تقسیم‌بندی دیگری، پنج مدل عمده علل رضایت شغلی تبیین و تشریح شده‌اند، آشنایی با‌این مدل‌ها منجر به دستیابی به بینش خوبی از پیچیدگی‌این مفهوم به ظاهر ساده خواهد شد، که عبارتند از:
ارضای نیاز: مدل‌های ارضای نیاز بیان می‌دارند که رضایت به واسطه میزان برآورده شدن نیازهای کارکنان از طریق ویژگی‌های شغل معین می‌شود. برای مثال، پیمایشی که به تازگی درباره سی شرکت حقوقی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که 35 درصد تا 50 درصد شرکت‌ها کارکنانشان را طی سه سال نخست عمر شرکت از دست داده اند؛ زیرا نیازهای خانواده کارکنانشان را تأمین نکرده بودند.این مثال نشان می‌دهد که نیازهای برآورده نشده بر هر دو مفهوم رضایت و ترک خدمت تأثیر می‌گذارند.
اختلاف: مدل‌های اختلاف بیان می‌دارند که رضایت شغلی نتیجه انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده بیانگر تفاوت میان دو چیز است: آنچه فرد انتظار دریافتش را دارد، مانند دستمزد خوب و فرصت‌های ارتقا و آنچه واقعاً دریافت می‌دارد. هنگامی که انتظارات فرد از آنچه دریافت شده بیشتر باشد، ناراضی خواهد بود. برعکس، براساس‌این مدل، هنگامی که فرد به نتایجی بیش از انتظاراتش دست می‌یابد راضی خواهد بود. تحلیلی کلان از 31 مطالعه که 17241 نفر را در برمی گرفت نشان می‌دهد که انتظارات برآورده شده تا حد زیادی به رضایت شغلی مربوط بوده اند.
کسب ارزش: فکر زیربنایی دستیابی به ارزش آن است که رضایت حاصل ادراک آدم یا برآورده شدن ارزش‌های مهم کاری اش به واسطه شغل است.
به طور کلی، یافته‌های پژوهشی پیوسته‌این گزاره را پشتیبانی می‌کنند که دستیابی به ارزش رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد. بنابراین، مدیران می‌توانند با ساختاردهی به محیط کار و پاداش‌های همراه آن و تشخیص چگونگی تقویت ارزش‌های کاری کارکنان، رضایتشان را به دست آورند. برابری – بنا به مدل برابری، رضایت تابعی از کیفیت برخورد منصفانه در کار با افراد است. رضایت حاصل ادراک آدمی از مطلوب بودن نسبت نتایج به آورده هاست در مقایسه با نتایج وآورده‌های دیگر افراد مهم. تحلیل کلان داده‌های حاصل از سی سازمان مختلف و 12979 نفر‌این مدل را پشتیبانی می‌کند. ادراک کارکنان از منصفانه بودن دستمزدها و ارتقاها همبستگی معناداری با رضایت شغلیشان داشت.
وراثت (موهبتی): هرگز توجه کرده‌اید که برخی همکاران یا دوستانتان در شرایط کاری متنوع راضی به نظر می‌رسند؟ در حالی که دیگران همواره ناراضی‌اند؟ مدل موهبتی رضایت شغلی می‌کوشد‌این الگوی رفتاری را تشریح کند. مدل موهبتی به ویژه براین باور استوار است که بخشی از رضایت شغلی افراد تابع صفات شخصی و عوامل وراثتی است. بدین ترتیب،این مدل مستلزم اهمیت یکسان تفاوت‌های پایدار فردی و ویژگی‌های محیط کار در تشریح رضایت شغلی است. گرچه مطالعات محدودی‌این مدل را آزموده‌اند، نتایج حاصل رابطه معنادار مثبتی میان صفات شخصی و رضایت شغلی طی دوره‌های 2 تا 50 سال را نشان می‌دهند. عوامل وراثتی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، سلامت و رضایت شغلی دارند. باید پژوهش‌های نگرشی بیشتری برای آزمودن‌این مدل جدید رضایت شغلی صورت پذیرند .
آثار وجود رضايت شغلى
آگاهى از نتايج مهم رضايت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضايت مى‌شود، اهميت دارد. اين نتايج عبارت است از:
رضايت و ترك خدمت : رضايت از شغل و ترك خدمت با يكديگر رابطه دارند.” وروم “پى برد كه دامنه همبستگى بين اين دو متغير در بررسى‌هاى گوناگون، از 25% تا 42% است. سپس پورتر و استيرز در پانزده بررسى، پى بردند كه همبستگى ميان رضايت و ترك خدمت 25% است ،بازنگران قرن اخير، كه به بررسى رابطه بين رضايت شغلى و رها كردن شغل پرداخته اند، گزارش مى‌دهند كه بين اين دو يك رابطه منفى برقرار است؛ يعنى اگركاركنان از شغل خود راضى باشند، كار خود را رها نخواهند كرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها كردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاك در سال 1976 نيز گزارش تقريباً مشابهى ارائه داد .
رضايت از شغل و غيبت از كار: شواهد نشان مى‌دهد كه رابطه‌اى معتدل و معكوس بين رضايت از شغل و غيبت كاركنان از محل كار خود وجود دارد. وروم در چندين بررسى نشان داد كه دامنه همبستگى از 14% تا 38% است. اين بررسى مورد تأييد پورتر و استيرز و ديگران نيز قرار گرفت .
رضايت و عملكرد : يكى از بحث انگيزترين مباحث در زمينه رضايت شغلى، ارتباط آن با عملكرد است. سه نظريه در اين باره ارائه شده است:
- رضايت موجب عملكرد مى‌شود.
- عملكرد موجب رضايت مى‌شود.
- پاداش، بين عملكرد و رضايت به عنوان واسطه عمل مى‌كند.
دو نظريه نخست از حمايت ضعيفى برخوردار است، اما نظريه سوم، كه بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملكرد و رضايت عمل كند، از حمايت بيش‌ترى برخوردار مى‌باشد. عملكرد قبلى موجب دريافت پاداش درونى ،احساس كام‌يابى شخصى و پاداش برونى (حقوق و ترفيع) مى‌شود. اين پاداش به نوبه خود، هم عملكرد آينده فرد را بالا مى‌برد و هم در بالا بردن ميزان رضايت شغلى او مؤثر استوروم در تحقيقات خود، به دست آورد كه بين رضايت شغلى و ميزان كارايى و عملكرد، رابطه مثبتى وجود دارد .
استيرز وپورتر در كتاب خود مى‌گويند: هر قدر انگيزه كارى كارمند و كارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت‌تر باشد ؛از كارش راضى‌تر باشد، عملكرد او نيز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عكس، هر قدر انگيزه و نگرش مثبت نسبت به كار، پايين‌تر باشد ؛رضايت از كار كم‌تر باشد، عملكرد فرد نيز در سطح پايين‌ترى قرار خواهد گرفت.
تأثير رضايت شغلى بر سازمان: ارزيابى‌ها نشان مى‌دهد كه هرگاه كاركنان يك سازمان از شغل خود رضايت داشته باشند، سازمان آن‌ها نيز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت يك سازمان اثر بخش و مفيد درخواهد آمد .علاوه بر موارد مذكور، رضايت شغلى نتايج ديگرى نيز دارد: كاركنان كاملاً راضى گرايش كم‌ترى در مورد تسليم شكايت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بيش‌ترى برخوردارند، طول عمرشان بيش‌تر است، وظايف جديد مرتبط با شغل را سريع‌تر ياد مى‌گيرند و با سوانح شغلى كم‌تر روبه رو مى‌شوند .
روش‌هاى ارزيابى رضايت شغلى
رضايت شغلى را با روش‌ها و ابزارهاى گوناگونى مى‌توان سنجيد. با مرورى به منابع، مى‌توان در مجموع به روش‌ها و ابزارهاى ذيل اشاره نمود:
- مقياس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى
ابزار اندازه گيرى معمول براى رضايت شغلى، مقياس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در اين زمينه، از جمله طرح‌هاى همبستگى است كه در آن رضامندى را با پيشينه‌ها يا پيامدهاى فرضيه‌اى مقايسه مى‌كنند. لاك نتيجه گيرى كرد كه پژوهشگران بيش‌تر بر مقياس‌هاى درجه بندى و طرح‌هاى همبستگى تكيه مى‌كنند تا بر استفاده از رويكردهاى قوى‌تر و متنوع تر.
شايد دقيق‌ترين و رايج‌ترين ابزار اندازه گيرى ساخته شده، «شاخص توصيفى شغلى» باشد كه در دانشگاه كُرنل تدوين شده است. در اين شاخص، پاسخ دهندگان در زير چند عبارت كوتاه يا وصفى، كه هر يك از جنبه‌هاى پنج گانه موقعيت كارى را شرح مى‌دهد، پاسخ بلى يا خير مى‌دهند. اين پنج جنبه عبارتند از: كار مورد نظر، سرپرستى، همكاران، دست مزد و فرصت ترقى شغلى .
- رويدادهاى حساس ،پيشامدهاى بُحرانى
استفاده از رويدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ و همكاران اوست. در بررسى گرايش‌هاى شغلى، از كاركنان خواسته شد تا رويدادهاى شغلى خود را، كه خشنود كننده و ناخشنود كننده بود، توصيف كنند. اين رويدادها بعداً مورد تحليل محتوايى قرار گرفت تا معلوم شود كدام يك از جنبه‌هاى موقعيت شغلى (مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفيع و…) در ارتباط با واكنش‌هاى انفعالى بوده است. در مقايسه با مقياس‌هاى ارزيابى ديگر، اين روش به جاى داده‌هاى كمّى، بر داده‌هاى كيفى تكيه مى‌كند. حسن اساسى روش رويدادهاى حساس اين است كه مبتنى برروش غيردستورى است. از كاركنان به سادگى سؤال مى‌شود تا رويدادهاى خشنود كننده را توصيف كنند. بدينسان، پيش داورى از قبل تعيين شده‌اى در زمينه موضوعات وجود ندارد.
على رغم محاسن اين روش، به چند عيب آن نيز بايد اشاره كرد:
اول اين كه جمع آورى داده‌ها و سپس تحليل محتواى آن‌ها وقت‌گير است. دوم آن كه در معرض پيش داورى محقق يا مديرى قرار مى‌گيرد كه پيشامدها را تحريف مى‌كند، به ويژه امكان زياد دارد كه خود كاركنان پاسخ‌ها را تحريف كنند؛بدين معنا كه كاركنان ممكن است مسئوليت رويدادى منفى را به سرپرستى و رويدادى مثبت را به توانايى‌هاى خود نسبت دهند.
- رفتارهاى آشكار
روش ديگرى كه غالباً از طرف مديران براى سنجش رضايت شغلى استفاده مى‌شود، مشاهده رفتار آشكار يا واقعى كاركنان است (عملكرد ضعيف، غيبت، ترك خدمت) كه به عنوان نمودهاى جانشين عدم رضايت به كار مى‌رود. همان گونه كه لاك اشاره مى‌كند، سه دليل وجود دارد كه كاربرد اين روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرايش‌هاى شغلى زير سؤال مى‌برد. اين روش كافى نيست؛ زيرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد كه ضوابط حداقل لازم را توجيه كند؛ يعنى:
- رفتار الزاماً از تجربه رضايت تبعيت مى‌كند يا به عبارتى، رضايت منجر به رفتارهاى خاص مى‌شود.
- فراوانى يا شدت رفتار با شدت گرايش تجربه شده نسبت مستقيم دارد.
- عوامل علّى ديگرى غير از رضايت، بر رفتار فرد تأثير دارند و تأثير آن‌ها را مى‌توان دقيقاً محاسبه كرد .
گرايش‌هاى عملى
به جاى سؤال از كاركنان درباره اين كه چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى‌توان از آن‌ها پرسيد: چه احساسى در مورد اقدام در زمينه‌هاى شغلى خود دارند. از محاسن اين روش، مى‌توان به سهولتِ پاسخ گويى آن و تحريف كم‌تر واقعيت‌ها اشاره كرد. اما تا امروز استفاده جامعى از اين روش به عمل نيامده است و بايد منتظر نتايج حاصله از سوى محققان بود .
مقياس صورتك ها
اين روش بسيار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى سوادان، مى‌توانند به آن پاسخ گويند. اين مقياس غير كلامى بوده و براى پاسخگو و آزمودنى قابل فهم مى‌باشد.در اين مقياس، صورتك‌هاى ترسيم شده با حالاتى كه نشان دهنده خوشحالى يا اندوه است به كار مى‌روند و از پاسخ گو خواسته مى‌شود تا تعيين كند كدام صورتك به احساسات شغلى او نزديك است. همان گونه كه در شكل مى‌توان ملاحظه كرد، روش صورتك‌ها ارزنده است، با اين كه ارزش آن هم طراز سنجش‌هاى ديگر نيست .زير صورتكى كه مبيّن، احساس شما نسبت به شغلتان به طور كلى است يعنى كار فى نفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصت‌هاى ترفيع و افرادى كه با آنان كار مى‌كنيد علامت (×) بگذاريد.
مصاحبه
شيوه ديگر براى ارزيابى رضايت كاركنان عبارت از مصاحبه‌هاى انفرادى است. مصاحبه ممكن است برنامه‌ريزى شده (جايى كه سؤالات از پيش تعيين شده و استاندارد است) يا غير برنامه‌ريزى شده (جايى كه سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزيابى رضايت شغلى و گرايش‌هاى شغلى از چند امتياز برخوردار است:
نخست. از طريق مصاحبه بررسى عميقى در زمينه‌هايى از كارها فراهم مى‌شود كه از طريق مقياس‌ها و روش‌هاى ارزيابى ديگر ميسّر نيست.دوم. مصاحبه در بررسى گرايش افرادى مفيدتر است كه از سطح تحصيلات كم‌ترى برخوردار يا با موانع كلامى مواجه مى‌باشند و فهم اصطلاحات به كار رفته در پرسش‌نامه چاپى براى آنان مشكل است.سوم. مصاحبه امكان بهترى براى بررسى دقيق به مفهوم واقعى پاسخ‌ها فراهم مى‌آورد و مى‌توان معلوم كرد كه يك فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوى ديگر، دست كم سه مشكل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:اول. مشكل عينيت به چشم مى‌خورد؛افرادى ممكن است پاسخ‌هاى خود را تحريف كنند.دوم. غالباً تفاوت‌هايى ميان مصاحبه كنندگان وجود دارد كه منجر به نقض غرض مى‌شود؛ زيرا شيوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى كه مصاحبه كننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى‌كند، مى‌تواند در نتيجه مؤثر باشد.سوم. مشكل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زيادى از كاركنان به زمان زياد احتياج دارد كه اين كار عملى نيست.
تا اين جا، به ذكر سه روش يا سه ابزار براى اندازه گيرى و سنجش رضايت شغلى اشاره شد. ملاحظه گرديد كه هر يك از اين روش‌ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر كدام با مشكلات و نواقصى نيز رو به رو مى‌باشد.با توجه به مشكلات و نواقص اين روش‌ها و ابزارها و با توجه به اين كه روش و ابزار پرسش نامه‌اى كاربرد بيش‌ترى دارد، لازم به نظر مى‌رسد كه ابزار و روش پرسشنامه‌اى با تفصيل بيش‌ترى تبيين گردد .
پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى
پيش از تهيه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضايت شغلى، بايد روش و فلسفه كار مشخص گردد. پس از تعيين روش و اساس كار، به تهيه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر؛ برى فيلد و روث ؛ هر پرسش نامه سنجش رضايت شغلى بايد داراى خصوصيات ذيل باشد:
- رضايت شغلى را از ديدگاه معيّن و مشخص اندازه گيرى كند.
- سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد.
- بين آزمودنى و اجراكننده پرسش نامه همكارى لازم به وجود آيد.
- پرسش نامه حتى الامكان موثّق و معتبر باشد.
- پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبير و تفسير شود.
- ضمن اجراى پرسش نامه، به تغيير حالات روانى آزمودنى توجه گردد و از آن در تعبير و تفسير پرسش نامه استفاده شود .
منبع
کریمی،مسعود(1393)، ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان، پایان نامه کارشناس ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید