مسائل و مشكلات آموزش كاركنان

آموزش براي مديران و كاركنان بايد يك امر روزمره ، مداوم و عادي تلقي گردد ، ولي متاسفانه به دلايل مختلف ، برخي از مديران و مسئولان با امر آموزش كاركنان بسيار سطحي و كم اهميت برخورد ميكنند . گاهي هم ديده مي شود  كه آموزش كاركنان توسط افرادي برنامه ريزي ، اداره و اجرا مي شود  كه كوچكترين اطلاعي در مورد  آموزش كاركنان ندارند . اين دو موضوع باعث مي شود  كه برنامه هاي آموزشي كاركنان ، چنانكه در مواردي ملاحظه مي گردد ، بي محتوا ، پراكنده و بدون هدف اجرا شود و كوچكترين اثري در ميزان دانش ، بينش و توانش يا نوع رفتار كاركنان نداشته و يا بعضاً نتيجه اي معكوس به همراه داشته است .

وجود چنين آموزشهايي در مراكز دولتي ، صنعتي و يا ساير سازمانها انگيزه شركت در كلاسهاي آموزشي را از شركت كنندگان و مديران سلب مينمايد و به همين علت هم ديده مي شود  كه در ايجاد انگيزه ، براي شركت در آنگونه كلاسهاي آموزش كاركنان ، بالاجبار امتيازاتي فقط مادي براي آنها در نظر گرفته مي شود  كه در آن صورت شركت كنندگان صرفاً براي دريافت گواهينامه هاي مربوطه و استفاده از مزاياي مادي آن در اين كلاسها شركت نموده و گاهي هم ممكن است مدتها در انتظار بمانند ، ولي زماني كه در كلاس شركت نمودند هيچ گونه انگيزه اي براي آموختن ندارند و صرفاً با شركت در كلاس ، رفع تكليف مينمايند .

مشكل عمده و اساسي ديگر به فرض اگر برخي از دوره هاي آموزش كاركنان توسط صاحبنظران و متخصصين امر ، برنامه ريزي و اجرا مي گردد  و به همان دليل نيز به اهداف آموزشي اعم از اهداف دانشي ، بينشي ،توانشي و رفتاري دست پيدا مي كند  ، ولي چون عملاً در محيط كار نمي توانند آموخته هاي خود را بكار بگير ند اغلب ناگزير خواهند شد كارها را بر عكس آنچه بدرستي آموخته اند ، عمل نمايند ، نسبت به امر آموزش بي علاقه و يا بي تفاوت مي شوند يا آنكه عملاًتضادهايي بين آنان و مسئولان رده بالاي آنان بوجود ميآيد .

براي حل پاره اي از مشكلات بايد امور آموزش كاركنان را به افرادي محول نمود كه داراي دانش ، تعهد ، آگاهي ، مهارت ، تجربه و سابقه قابل قبولي در امر آموزش باشند نه و به افرادي كه بدون احساس تعهد و يا فقدان دانش و تجربه و سابقه آموزشي ، كه فكر ميكنند مي توانند عهده دار مسئوليتهاي آموزشي گردند .

امور آموزش كاركنان را بايد به افراد واجد شرايط سپرد و در آن صورت مشاهده خواهيم نمود كه برنامه ريزي و اجراي صحيح دوره هاي آموزشي كاركنان چه اثرات مفيد و موثري به همراه خواهد داشت .پيشنهاد ديگر براي تقليل موانع و مشكلات آموزش كاركنان اينكه به نظر مي رسد  بهتر است آموزش كاركنان در كليه سطوح سازماني به موازات يكديگر صورت پذيرد و اگر امكانات اجازه اين كار را نداد

آموزش از سطوح بالاي سازمان شروع و به سطوح پايين تر تسري پيدا كند ، تا بدين وسيله يك زبان مشترك بين مديريت و ساير كاركنان به وجود آيد ، والا به دلايلي كه قبلاً ذكر شد آموزش ، مشكلاتي را به همراه خواهد داشت .ديگر اينكه براي به وجود آوردن انگيزه شركت در دوره هاي آموزشي كاركنان ، بايد سعي نمود محيط كار را براي اجراي آموخته هاي علمي كاركنان آماده ساخت و وسايل و ابزار و اختيارات لازم را به موازات مسئوليتها به آنان واگذار نمود تا آثار آموزش كاركنان در سازمان ملموس گردد .

آموزش سرمايه گذاري در سرمايه انساني

در تجزيه و تحليل هاي اقتصادي سرمايه گذاري و سرمايه ، بيشتر روي سرمايه هاي فيزيكي مانند ماشين آلات ابزار يا ساختمان كه در آينده با ايجاد ظرفيت توليد ، در آمد ايجاد مي كند  تمركز مي گردد  اما دسته اي از اقتصاددانان كلاسيك مانند آدام اسميت خاطر نشان كردند كه به همان طريق مثلاً خريد يك ماشين نو يا ديگر صور سرمايه هاي فيزيكي ظرفيت يك كارخانه يا تشكيلات اقتصادي را افزايش ميدهد ، تحصيلات نيز به افزايش توان توليدي كاركنان كمك مي كند  بنابر اين شباهتي بين سرمايه گذاري روي اقلام فيزيكي و انسان ترسيم گرديد .

اما اين مفهوم تقريباً تا سال 1960 كه اقتصاد دانان آمريكايي تئودور شولتز، هزينه سرمايه گذاري روي تحصيل را مانند يك روش سرمايه گذاري تجزيه و تحليل كرد ، كاملاً گسترش نيافت . در سال 1962  مجله سياستهاي اقتصادي  كه در امريكا چاپ مي شد يك مقاله تكميلي با عنوان  سرمايه گذاري روي انسان شروع مي شود ، منتشر كرد و گري بكر، كتابي باعنوان سرمايه انساني  منتشر كرد و در آن به تشريح يك تئوري در مورد سرمايه گذاري روي تحصيلات و آموزش را تجزيه و تحليل كرد .

از آن زمان مفهوم سرمايه انساني در اقتصاد ، رايج گرديد و اثر مفيدي روي تجزيه و تحليل بازارهاي نيروي كار ، تعيين حقوق و دستمزد و ساير مباحث اقتصادي نظير تجزيه و تحليل رشد اقتصادي ، داشته  است . اما سرمايه گذاري روي انسان يك موضوع بحث انگيز باقي ماند . براي اندازه گيري نرخ بازگشت سرمايه گداري در آموزش تلاشهاي زيادي صورت پذيرفته است . بيشتر اين تلاشها از سوي منتقداني صورت پذيرفته كه معتقدند : آموزش توان توليد كارگران را افزايش نمي دهد اما توانائيهاي ذاتي و ويژگيهاي شخصيتي  آنها را بهره ورتر مي سازد .

اندازه گيري نرخ بازگشت سرمايه در سرمايه انساني

 وقتي اقتصاد دانان از هزينه هاي آموزش صحبت ميكنند در واقع آنها به شباهتهاي زيادي كه بين تحصيلات و سرمايه گذاري روي سرمايه هاي فيزيكي وجود دارد اشاره ميكنند آنها مدعي اند كه اندازه گيري سود بخشي سرمايه گذاري روي سرمايه انساني نرخ بازگشت سرمايه  با استفاده از تكنيكهائي مانند تجزيه و تحليل هزينه سود و ارزيابي سرمايه گذاري كه قبلاً روي سرمايه هاي فيزيكي عملي شده ، امكان پذير است .پولي كه براي تحصيلات ، آموزش يا مراقبتهاي بهداشتي اختصاص مي يابد سرمايه گذاري روي سرمايه انساني در نظر گرفته مي شود  زيرا ، عايدي طول دوره زندگي كارگراني را كه از تحصيلات ، آموزش يا سلامتي بيشتري برخوردار ند بالا مي برد . آدام اسمت ، در كتاب ثروت ملل ميگويد بدست آوردن مهارتهايي در دوره تحصيل يا كارآموزي مستلزم هزينه هايي است اين مهارتها نه فقط قسمتي از ثروت و دارائي افراد به حساب ميآيد ، بلكه ثروت جامعه اي كه فرد بدان تعلق دارد را نيز تشكيل ميدهد .مارشال ؛ نيز ميگويد ، هزينه براي آموزش با ارزشترين چيز محسوب مي شود  زيرا هم امكان توليد را افزايش ميدهد و هم سود سرشاري را عايد سرمايه گذار مي كند  و از اين راه بسياري از افراد فرصت بروز استعداد نهايي خود را مي يابند .

 جدول مقايسه نرخ بازگشت سرمايه در سرمايه گذاري برروي تحصيلات

ساكارو پولوس، تلاشهاي مختلف براي اندازه گيري نرخ بازگشت شخصي و اجتماعي سرمايه گذاري روي تحصيلات را در 32 كشور مرور كرده است و اخيراً در تحقيق ديگري ، نرخ بازگشت سرمايه ، در سرمايه گذاري روي تحصيلات را به توجه به نتايج تجزيه و تحليل هزينه ـ سود در 44 كشور بررسي كرده است تخمين نرخ بازگشت سرمايه در سرمايه گذاري روي تحصيلات بر اساس بررسي درآمدهاي كارگران با سطوح مختلف تحصيلات در 44 كشور در دوره زماني 1987ـ1958 به شرح زير بوده است :

• نرخ بازگشت تحصيلات ابتدائي ؛ چه در سطح فردي و چه در سطح اجتماعي ، بالاترين ميزان بازگشت در بين تمام سطوح تحصيلات است .
• نرخ بازگشت شخصي بخصوص در سطوح دانشگاهي بيشتر از نرخ بازگشت اجتماعي است .
• تمامي نرخهاي بازگشت سرمايه در آموزش عموماً بيش از 10% است .
• نرخ بازگشت تحصيلات در كشورهاي كمتر توسعه يافته در مقايسه با كشورهاي توسعه يافته نسبت بالاتري است .

از مطالب فوق  دو نكته قابل استخراج است :

• از آنجا كه نرخ بازده ؛ چه شخصي و چه اجتماعي آموزش ابتدايي در كشورهاي عقب مانده و در حال توسعه بيشتر از آموزش متوسطه و عالي است ، براي اين كشورها ، سرمايه گذاري در آموزش ابتدايي در اولويت قرار مي گيرد  .
• در كشورهاي عقب مانده و در حال توسعه ، كاهش سوبسيدهاي دولتي به آموزش عالي و اختصاص آنها به ابتدايي منافع و كارآيي بيشتري را به دنبال دارد.

منبع

زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید