مزایا و معایب یادگیری سازمانی

راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی

برای غلبه و فائق آمدن بر موانع یادگیرنده شدن سازمان ها، انجام اقدامات زیر ضروری است:
اولین گام برای غلبه بر موانع یادگیری آگاهی است.
دومین گام ایجاد جوّ سازمانی است که از نوآوری، اعتماد متقابل، تعهد به کار تیمی و انعطاف‌پذیری حمایت می کند .

موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی :

عدم هماهنگی
مدیران ناکارآمد و ضعف مدیریت
عدم تفویض اختیار به زیردستان
بی مسؤولیّتی افراد و ضعف ارتباطات
فقدان رهبری مؤثر
عدم توانایی در تشخیص و تغییر مدل های ذهنی
یادگیری بدون کمک به صورت دست آموز
یادگیری ناقص و فرهنگ بی احترامی ، بی توجهی
تونل های دیداری و فرد گرایی و ترس .

مزایای به کار گیری یادگیری سازمانی:

نیروی دانش : تولد غول های جدید کسب و کار مانند کامپیوتر های مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیّت های عظیمی را به کمک آن خلق کنند.
آزادسازی پتانسیل کارکنان : افراد مهم ترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل های بسیاری برای توسعه قابلیّت ها، کسب مهارت های جدید و تولید ایده های ارزشمند است.
بهبود کیفیّت و بهره وری : همیشه راهی سریع تر، ارزان تر و بهتر برای انجام کارها وجود دارد. هر فردی در سازمان بطور پیوسته، روش های کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار می دهد. یک سازمان یادگیرنده می تواند به اعضاء خویش برای نیل به این هدف کمک کند.
بقاء : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان ها برای بقاء و موفقیّت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیّت کلاسیک خود را کنار گذارده،دانش،مهارت ها،عادات واستراتژی هایی را که برای زمان حال معتبرست یاد بگیرند و باز آموزی کنند.
افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است: ما به شما توجه داریم ، این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هریک از کارکنان به کار خود علاقه مند می شوند، یک راه مؤثر برای جلب علاقهی آنان به سازمان این است که به آنان نشان داده شود که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش وتحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان آگاه شوند و برای برآورده ساختن آن انتظارات تلاش کنند .

پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی :

افراد کم تر خود اندیش می شوند.
عدم یادگیری موجب می شود تا اکثریت کارکنان در سازمان منفعل و بی تفاوت شوند.
همراه با حالت انفعالی، وضع موجود در سازمان بیشتر نهادینه می شود و در بلند مدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگی سازمان می گردد.
به شکل گیری و تداوم این دیدگاه منجر می شود که بعضی افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از دیگران انتظار دارند فرامین و نظرات آن ها را اجرا کنند.
وقتی افراد به صورت انفعالی در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگیرند، تمایل خواهند داشت تا در مقابل تغییر، منفی عمل کنند ومیترسند که عکس العمل نشان دهند.درمقابل تشویق افراد درسازمان موجب می شود که به صورت فعّال عمل کنند، اعتماد به نفس داشته باشند،یادگیرنده، علاقمند وپراشتیاق باشند.

دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی:

نیفه ، به پیروی از نظر پیتر سنگه در کتاب اصل پنجم، هنر و عمل سازمان یادگیرنده ، ابعاد چشم‌انداز مشترک، مهارت شخصی، الگوی ذهنی و یادگیری تیمی و تفکر سیستمی را از مهمترین ابعاد یادگیری سازمانی در ایجاد سازمان یادگیرنده، می داند. به عقیدی سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده، کار مشکلی نیست بلکه اساس خلقت انسان ها در جامعه و کلاً در جهان، یادگیری است، اما سازمان های امروزی به جای پرداختن به یادگیری، به کنترل کردن، تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می دهند نه به دلیل بهره گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزهی فطری یادگیری که در وجود آن هاست . در تطابق نظر نیفه ، با پیتر سنگه، او نیز پنج اصل را برای سازمان یادگیرنده و پرسشنامهی یادگیری سازمانی مطرح می سازد که بشرح ذیل می باشد:

مهارت شخصی، تسلط فردی : فرمان اشتیاق ، تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می کند ؛ چشم انداز شخصی . این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیّت فعلی زندگی ؛ واقعیّت جاری همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیّت جاری، ظرفیّت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می دهد. تسلط و قابلیّت های شخصی عبارت است از نظامی که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آن که واقعیّات را منصفانه و بی غرض در می یابد .

الگوهای ذهنی، مدل های ذهنی : فرمان مهارت تأمل و بررسی، باعث آگاهی فزاینده از گرایش ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیّت ها و تصمیم هایشان به دست آورند. مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه‌ی عمل ما در مقابل آن تأثیر می گذارد.

چشم انداز مشترک، دیدگاه مشترک: فرمان گروهی ، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد.

تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضاء دست یابند. از دیدگاه پیتر سنگه ایجاد دیدگاه مشترک، عمل کشف تصاویر مشترک از آینده است که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند .

از دیدگاه دیگر، دورنما احساسی از همانندی، هدفمندی و جهت گیری برای اعضاء سازمان ایجاد می‌کند، به عبارت دیگر، درک روشن از فعالیّت های اصلی سازمان، منجر به دستیابی به اهداف و مأموریّت سازمان می شود و در کارکنان برای دستیابی به آن اهداف تعهد ایجاد می شود . اهميت چشم انداز مشترك براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده :

اول اينكه، چشم‌انداز مشترك تمركز و انرژي براي يادگيري را فراهم مي سازد.
دوم اينكه، چشم انداز افراد را به عمل سوق مي دهد. چشم انداز بيانگر آمال و رؤياهاي آن ها توجه و به آن ها معني مي بخشد.
سوم اين كه، كشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نيروي حاكم بر وضع موجود مقابله مي كند. چشم انداز مشترك، هدف نهايي را ايجاد كرده خطرپذيري و نوآوري را تشويق مي كند.
چهارم اين كه، ارزش ها و معاني مشترك، در تعيين نوع دانشي كه سازمان ذخيره و منتقل مي کند، مهم هستند.

یادگیری تیمی : فرمان تعامل گروهی ، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحوّل کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به دانایی و بصیرتی بیش از استعداد اعضاء دست یابند. فراگیری تیمی حائز اهمیّت بسیار است، چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود . در كار و يادگيري گروهي تأكيد بر اهميت هم راستايي نيروها و كاركنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژي جلوگيري شود. يادگيري جمعي عبارت است از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه داده شده و به گونه اي همسو شود كه نتايج حاصله از آن چيزي باشد كه همگان واقعاً طالب آن بوده اند.

به اشتراك گذاشتن دانش، انتقال و توزيع دانش، انتقال سازماني و فنّآورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را در بر مي گيرد. ظرفيت سازمان براي جابه جايي دانش، بيانگرقابليّت انتقال و به اشتراك گذاشتن قدرت است كه لازمه موفقيت شركت نيز هست. دانش بايد به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود . فرهنگ يادگيري سازمانی هنگامي كه اعضاي هر جامعه، سازمان يا گروه براي انطباق با محيط خارجي و حل مشكلات يكپارچگي داخلي تلاش مي كنند، ناخودآگاه به يادگيري اقدام كرده اند. به اين دليل كه از جهت نظريه پردازي، يادگيري و حل مسائل نه تنها متفاوت نيستند بلكه بايد گفت كه ديدگاه هاي متفاوت، فرايند اساسي يكساني دارند .

تفکر سیستمی : افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند با نیروهایی که پسامدهای کارهای شان را شکل می دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه ای دربارهی رفتار بازخوردی و پیچیدگی،گرایش ذاتی به سیستم به رشد و ماندگاری است. ابزارها و تکنیک هایی مثل نمونه های سیستم و انواع آزمایشگاه های یادگیری و شبیه سازی، به افراد کمک می کنند که متوجه شوند تغییرات اثربخشی را در سیستم ها انجام دهند و چگونه با فرایندهای بزرگ تر اقتصادی و محیطی هماهنگ و همراه شوند. تفکر سیستمی یا نگرش نظام گرایانه، پارادایم یا الگویی کلی است که برمبنای برتری کل بر جزء پایه گذاری شده است.

ازدیدگاه سنگه، تفکر سیستمی، اصلی است که سایر اصول مذکور را با هم ترکیب و تکمیل کرده و آن ها را به عنوان مجموعهی واحدی از تئوری و عمل در می آورد . سيستمي يعني استفاده از روش سيستمي در تحليل و اداره امور سازمان و توجه به تأثير عوامل سازماني بر يكديگر. با تفكر ي كلي نگر‌انه، فعاليت هاي تجاري و به طور كلّي ساير تلاش هاي انسان همگي سيستم هستند. آن ها توسط ساخته هاي فعاليت هاي مرتبط با يكديگر محدود شده اند، فعاليت هايي كه معمولاً نياز به سال ها زمان دارند تا به طور كامل بر يگديگر اثر گذارند. از آنجا كه ما خود نيز جزيي از اين مجموعه هستيم، براي پي بردن به الگوي تغيير با دشواري مضاعفي مواجه هستیم.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید