« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مراحل پیاده‌سازی مدیریت دانش
پیاده‌سازی مدیریت دانش شامل شش مرحله می‌باشد. این مراحل عبارت‌اند از:
آموزش مفاهیم و جلب نظر مدیران
اجرای هر طرح جامعی در سازمان، احتیاج به جلب نظر مدیران و نیز آموزش مفاهیم موضوع طرح در سطح کارشناسی را دارد. به‌خصوص آنکه مدیریت دانش، بایستی توسط خود اعضای سازمان راهبری و هدایت شود؛ بنابراین در ابتدای طرح بایستی کارگاه‌های آموزشی مشارکتی در جهت جلب نظر و آشناسازی تخصصی اعضای سازمان پیاده‌سازی شود.این کارگاه‌های آموزشی شامل موضوعاتی همچون موارد ذیل می‌شود:
- مفاهیم مدیریت دانش در سازمان (مقدماتی)
- مفاهیم مدیریت دانش در سازمان (پیشرفته)
- مدیریت دانش و IT
- فرهنگ‌سازمانی تسهیم دانش، هست ها و بایدها؟
- چگونه سطح دانشی سازمان را افزایش دهیم؟
- مشکلات دانشی سازمان ما
- راه‌حل‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های مشابه.
ارزیابی سطح دانشی سازمان
پس از آشنایی و جلب نظر مدیران، لازم است وضعیت موجود به‌صورت کاملاً شفاف موردبررسی قرار گیرد. در این راستا پرسش‌نامه‌هایی در سازمان و در میان کارشناسان توزیع می‌شود که برگرفته از نوع سازمان، چک‌لیست‌های مشابه طرح‌های مدیریت دانش و نیز موقعیت کلی سازمان می‌باشد. نتایج این پرسشنامه‌ها و نیز اطلاعات سازمانی در یک سیستم دینامیک کامپیوتری واردشده و نمودارهای رشد دانش‌های مختلف سازمانی (بر اساس آخرین نظریه‌های مدیریت دانش) به‌عنوان خروجی به دست می‌آید.
تشکیل گروه دانش
پس از ارزیابی متخصصان مدیریت دانش و مدیران سازمان و برگزیدن سناریوی مطلوب و گام دانشی بعدی، با توجه به نیازهای سناریوی پیش رو، گروه‌های مدیریت دانش در سطوح مختلف سازمان از میان اعضای سازمان انتخاب می‌شوند. این افراد در کنار امور پیشین خود، وظایف جدیدی را (که البته به لحاظ زمانی ایجاد مشکل نمی‌کند) بر عهده می‌گیرند.
تدوین چشم‌انداز دانش
بر اساس سناریوی مقبول چشم‌انداز دانشی سازمان ترسیم و بر مبنای آن برنامه استراتژیک دانشی مبتنی بر نقاط قوت و ضعف سازمان به لحاظ دانش مشخص می‌شود. پس‌ازآن آیین‌نامه‌هایی در جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخشی از سازمان طراحی و ابلاغ می‌شود. طرح مدیریت دانش در ابتدا بایستی در حیطهای کوچک به‌عنوان طرح آزمونه پیاده‌سازی شود؛ بنابراین کل امور فوق در همین بخش طراحی می‌شود.
اجرای طرح پایلوت
بخشی از سازمان که به‌عنوان طرح پایلوت مورد تصویب قرارگرفته، مورد تحلیل مجدد قرارگرفته و بر اساس نتایج تحلیل با همان روش‌های قبلی و با در نظر گرفتن نتایج به‌دست‌آمده از کل سازمان، روش‌ها و راه‌حل‌های مدیریت دانش در سه حوزه ساختار، فنّاوری و انسان موردبررسی قرار می‌گیرد. همچنین این راه‌حل‌ها، تحلیل هزینه شده و با استفاده از متد گوناگون یافتن جواب بهینه (مرجح) با توجه به نظرات مدیران و کارشناسان، راه‌حل‌هایی مصوب تعیین می‌شود. این راه‌حل‌ها ذیل طرح پایلوت برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. در حین مراحل اجرا و پس آن، نتایج پیاده‌سازی ارزیابی و گزارش دهی می‌شود و درنهایت گزارش به مدیران، جهت تصحیح روند و ارزیابی عملکرد مدیریت دانش ارائه می‌شود.
ادامه مستقل واحد مدیریت دانش
در صورت مقبول بودن طرح پایلوت، طرح پیاده‌سازی مدیریت دانش در فرآیندی مرحله‌ای، در بخش‌های دیگر سازمان پیاده می‌شود. البته در این بخش شکل‌گیری واحد مدیریت دانش در سازمان الزامی است و این بخش بایستی به‌عنوان بخشی از چارت سازمانی شناخته شود. این واحد ازاین‌پس صرفاً با دریافت توصیه‌هایی از مشاور مدیریت دانش به‌صورت مستقل به پیاده‌سازی کامل مدیریت دانش در سازمان می‌پردازد. ادامه موفقیت‌آمیز این روند باعث هم‌آوایی سازمان با تحولات دانش در اقتصاد جهانی و حفظ رقابت‌پذیری و خلق بازارهای جدید و به‌طورکلی مبدل شدن سازمان به یک شرکت دانش‌محور می‌شود.
موانع و چالش‌های مدیریت دانش
استقرار مدیریت دانش در سازمان‌ها آثار و مزایای بسیاری را به همراه دارد؛ اما روشن است که برای برخورداری از مدیریت دانش، موانع عمده‌ای نیز در پیش روی سازمان‌ها قرار دارد تا جایی که موفقیت مدیریت دانش نیازمند عزم جدی سازمان‌ها برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه آن است. بسیاری از سازمان‌ها دانش را مهم می‌دانند و در ظاهر برای آن ارزش و اعتبار زیادی قائل هستند، اما عملاً برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش اقدامی نمی‌کنند. باید مدیریت دانش در سازمان، باور شود و کارکنان و مدیران به اثربخشی آن اعتقاد پیدا کنند و تنها در این صورت است که برای رفع موانع اقدام خواهند کرد. موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می‌توان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و تکنولوژیکی تقسیم نمود.
عوامل انسانی
یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان‌ها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع دیگر حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط درگرو تعامل و ارتباطات است که می‌تواند رشد کند. رویکرد کلاسیک و سنتی بر این اعتقاد بود که فقط نویسندگان با نوشتن کتاب‌ها، مقالات و نظایر این‌ها می‌توانند باعث افزایش دانش شوند. این رویکرد را می‌توان رویکردی ایستا نامید. در مقابل، رویکرد پویا بر این باور است که تعالی دانش در اثر تعامل و ارتباطات انسانی، مقدور می‌باشد.
عوامل سازمانی
عوامل سازمانی نیز ازجمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان می‌باشند. عمده این عوامل عبارت‌اند از:
عوامل ساختاری: مدیریت دانش، خواسته‌های جدیدی بر بخش‌های مختلف ازجمله ساختار سازمان تحمیل می‌کند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به‌سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروه‌های خارج از سازمان را میسر می‌سازد.
عوامل مدیریتی: عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه‌مدت و جزئی‌نگری و سبک‌های نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های مدیریت دانش می‌شوند.
عوامل شغلی: شرح شغل‌های نامناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
نظام‌های حقوقی و دستمزد و جبران خدمات: این سیستم‌ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه‌های مدیریت دانش ایفا می‌کنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
نظام‌های آموزشی: در تبدیل سیستم‌های سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامه‌های آموزشی یک سازمان، نقشی حساس ایفا می‌کنند. برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌توانند موانع عمده‌ای برای مدیریت دانش ایجاد کنند.
عوامل فرهنگی
مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به گونه‌های موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه‌های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در برگرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به‌عنوان یک ارزش تلقی می‌شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه‌باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود. ممکن است در بسیاری از فرهنگ‌ها با توجه به اینکه «دانش قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.
عوامل سیاسی
موانع سیاسی در سازمان‌های دولتی چشم‌گیرتر هستند. اگر باور داشته باشیم که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می‌تواند اعمال‌نفوذ کند، طبیعی است که عده‌ای برای دستیابی انحصاری به دانش تلاش کند. نقش گروه‌های فشار می‌تواند قابل‌ملاحظه باشد. هرکدام از این عوامل می‌توانند مانع توزیع مناسب دانش در سازمان باشند که در اینجا نیز مدیریت دانش که به توزیع گسترده دانش در سازمان نیازمند است با چالش‌های جدی روبرو خواهد شد. ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرایند خط‌مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمان‌های دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن افراد به‌راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیت‌های مدیریت دانش اثرگذار خواهد بود.
عوامل فنی و تکنولوژیکی
صاحب‌نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که نوناکو نیز در مدل SECI تأکید کرده است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجادشده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمان‌ها فاقد مراکز و مأخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند. مراکز دانش در سازمان‌ها در حقیقت، کانون جمع‌آوری، سازمان‌دهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به‌سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می‌باشد. در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و به هنگام سازی می‌شوند. این مراکز در اصل به‌عنوان نقاط انشعاب تلقی می‌شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آن‌ها صورت می‌گیرد. به عبارت دقیق‌تر این مراکز، درگاه‌های دانش می‌باشند و کلیه جریانات دانش از آن‌ها صورت می‌گیرد. به عبارت دقیق‌تر این مراکز، درگاه‌های دانش می‌باشند و کلیه جریانات دانش از آن‌ها عبور می‌کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره‌کاری‌ها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می‌کند. این مراکز باید قادر باشند که:
- هدایت‌کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.
- دانش‌های مختلف را سازمان‌دهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به‌صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند؛
- مخازن دانش را مدیریت کند؛
- ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتال را برقرار کند و به تشکیل گروه‌های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک می‌کند.
- استفاده از فناوری‌های مناسب در سازمان می‌تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل‌توجهی بنماید.
ارتباط سرمایه اجتماعی با مدیریت دانش
انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان و خرد بین افراد و سازمان‌ها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسهیل و تسریع می‌کنند. درنتیجه، تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تأثیرگذار خواهند بود. به همین دلیل، اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش، مورد تأکید قرارگرفته است. چنانچه سازمانی بتواند هر چه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه‌ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می‌تواند نسبت به اثربخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد خویش و درنتیجه، مدیریت اثربخش دانش سازمانی اطمینان حاصل کند .
بنابراین، ایجاد و گسترش فرهنگ و جوی در سازمان که این نوع ارتباطات و تعاملات را ترغیب کند، از ضرورت‌های مدیریت دانش است .ازجمله مطالعات قابل‌توجه پژوهشگران در این حوزه که رابطه‌ی میان سرمایه‌ی اجتماعی و مدیریت دانش را جستجو کرده‌اند، می‌توان به مواد زیر اشاره کرد:
آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه‌ی اجتماعی و انتقال دانش، ارتباط معناداری وجود دارد.لندری و همکارانش به شواهد مناسبی مبنی بر ارتباط میان سرمایه‌ی اجتماعی و مدیریت دانش دست‌یافته‌اند . بااین‌حال، آن‌ها در پژوهش خود، مدیریت دانش را به‌طورکلی و بدون تفکیک ابعاد گوناگون آن مدنظر قرار داده‌اند.
تیمون و اتامف در پژوهش خود نشان دادند که نقش سرمایه‌ی اجتماعی در بهبود مدیریت دانش، منجر به کسب عملکرد بالاتر در سازمان می‌شود.داس و تنج نشان داده‌اند وجود سرمایه‌ی اجتماعی در سازمان، بر انتقال دانش در میان اعضای شبکهها تأثیرگذار است .
گر و گر در مطالعه‌ی خود، فاصله بین مدیریت دانش را در تئوری و عمل با توجه به نقش فرهنگ‌سازمانی در مدیریت دانش و ملزومات آن، موردبررسی قراردادند. این دو محقق در یافته‌های خویش نشان داده‌اند که ساختار سازمانی منعطف، وجود سیستم‌های اطلاعاتی اثربخش و نه صرفاً مبتنی بر فن‌آوری، طراحی سیستم پاداش‌ده‌ی مناسب و درنهایت، جلب اعتماد افراد، ازجمله عوامل اساسی در مدیریت دانش است. آن‌ها تأکید کرده‌اند، چنانچه فرهنگ‌سازمانی مبتنی.بر اعتماد و ارتباطات اثربخش، این فرایند را موردحمایت قرار ندهد، فن‌آوری نمی‌تواند نتیجه مطلوب داشته باشد .
ارتباط بین مدیریت دانش و فناوری اطلاعات
از حیث تعامل بین مدیریت دانش و فناوری اطلاعات و نحوه پیاده‌سازی مدیریت دانش با زیرساخت‌های فناوری اطلاعات مدل پنج مرحله‌ای وجود دارد که سازمان‌ها به‌منظور پیاده نمودن پروژه‌های خود می‌توانند از بستر فناوری اطلاعات به شرح ذیل بهره ببند:
مرحله اول: پیدایش (ظهور ) – در این مرحله سازمان از طریق ایجاد یک بستر اطلاعاتی نظیر یک وب‌سایت کوچک در اینترنت و ایجاد یک اینترانت کوچک شامل شبکه‌های داخلی حضور می‌یابد.بر روی این بستر اطلاعات شکل غیر کافی و ایستا دارد و به‌ندرت به‌روز می‌شود و اطلاعات لازم برای نشان دادن نحوه دسترسی به خدمات به کاربران داده نمی‌شود. اطلاعات به‌طورمعمول به شکل خدمات و محصولات آدرس‌ها و ارتباط با سایر وب‌سایت‌ها است و درنهایت به شکل پاسخ داده به سؤال‌های معمول قابل‌دسترسی است.
مرحله دوم: ارتقا (توسعه ) – اطلاعات موجود در بستر اطلاعاتی افزایش می‌یابد و پویاتر می‌شود. تعداد صفحات وب، تعداد شاخه‌های قابل‌دسترس در شبکه‌های داخلی افزایش می‌یابد. اطلاعات به شکل پویا ارائه و دفعات به‌روز شدن آن زیاد می‌شود. همچنین درجه تنوع اطلاعات و محتوای آن‌ها بالا می‌رود و به شکل کاتالوگ، خبرنامه و موتورهای جستجوگر قابل‌دستیابی است.
مرحله سوم: تعامل – ارائه اطلاعات در این مرحله بر پایه نیاز مراجعین سازمان‌دهی می‌شود و کاربران ( کارکنان، مشتریان، سهامداران و …) می‌توانند نسبت به پست الکترونیکی و یا خدماتی نظیر SMS، یا سازمان خود ارتباط برقرار کنند. در این مرحله ارتباط دوسویه رسمی بیشتری میان کاربران و سازمان برقرار می‌شود. همچنین بانک‌های اطلاعاتی یا موتورهای جستجو کاربران قرار می‌گیرند تا امکان تبادل اطلاعات با سازمان خود را بیا بند.
مرحله چهارم – تراکنش ( تبادل ): طی ابن مرحله کاربران می‌توانند از طریق از خدمات به‌صورت به هنگام استفاده کنند، جهت دریافت خدمات، اطلاعات و محصولات روی خط مبلغ موردنظر خود را پرداخت کنند و معاملات و معاملات مالی و امنیتی را به‌صورت به هنگام انجام دهند. ارتباطات در این مرحله به شکل زنجیره‌ای است که بین خدمات و محصولات برقرار می‌شود. تا بالاترین میزان رضایت کاربران تأمین شود. به‌علاوه بر روی حریم افراد، تائید صحت ارتباطات، اعتبار تبادلات، یکپارچگی و عدم تکرار تمرکز می‌شود.
مرحله پنجم – یکپارچگی (ادغام): در این مرحله همه خدمات و اطلاعات سازمانی به‌سادگی در اینترنت قابل‌دسترسی هستند. کلیه وظایف الکترونیک یکپارچه‌شده‌اند و در فضای الکترونیک خطوط متمایزکننده ادارات برداشته‌شده‌اند.
نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش
در تجارت جهانی پیوند حوزه فناوری اطلاعات و مدیریت باعث تولید و ظهور قواعد مدیریت دانش شده است. اهمیت رو به رشد دانش به‌عنوان یک منبع کسب‌وکار حیاتی، مجریان را به آزمودن دانش تعیین‌کننده کسب‌وکارشان و ارتقا ابتکار عمل مدیریت وا‌داشته است. پیشرفت فناوری اطلاعات، کسب، ذخیره‌سازی یا انتشار دانش را نسبت به گذشته آسان نموده است. بسیاری از سازمان‌ها از فناوری اطلاعات برای تسهیل و یکپارچگی دانش استفاده می‌کنند؛ اما با توجه به پیچیدگی اعمال مدیریت دانش و راه‌حل‌های فناوری اطلاعات موجود در بازار، مجریان باید اغلب با چالش‌های تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه نوع راه‌حل‌هایی فناوری اطلاعات را برای پشتیبانی از اعمال مدیریت دانش مورداستفاده قرار دهند، مقابله کنند. دو رویکرد پایه وجود دارد که فناوری اطلاعات می‌تواند از مدیریت دانش پشتیبانی کند: رمزگذاری و شخصی‌سازی. با روش رمزگذاری، بیشتر دانش آشکار و ساخت‌یافته در انبارهای دانش رمزگذاری و ذخیره می‌شود.نقش اصلی فناوری اطلاعات در ایجاد کمک به مردم برای تسهیل دانش از طریق ذخیره‌سازی به‌گونه‌ای است که با استفاده مجدد دانش منجر شود. مثال: مخازن دانش الکترونیکی.
با روش شخصی‌سازی: بیشتر دانش پنهان و ساخت نیافته، از طرق ارتباطات مستقیم افراد تسهیم می‌شود. نقش اصلی فناوری اطلاعات در ایجاد کمک به مردم در ارتباط برقرار کردن و دستیابی به انتقال دانش پیچیده است. مثال: ابزارهای ویدئوکنفرانس .
مباحث جالب و مداومی در مورد نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش وجود دارد. ازیک‌طرف، فناوری اطلاعات به‌طور فزاینده و فراگیری در سازمان‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد و بنابراین به‌عنوان یک واسطه بدیهی جهت جریان دانش تعیین‌شده است.مطالعه اخیر از مرکز کیفیت و بهره‌وری نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که بر روی مدیریت دانش سرمایه‌گذاری می‌کنند عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساخت‌های مناسب فناوری اطلاعات تأکید دارند. از طرف دیگر نظریه‌پردازان مدیریت دانش وقوع وضعیتی را هشدار می‌دهند که در آن مدیران سازمان به سمت سرمایه‌گذاری‌های کلان بر روی فناوری اطلاعات کشیده می‌شوند. خطری که در این دیدگاه پیش روی دارد، این است که استراتژی مدیریت دانشی که صرفاً مبتنی بر IT باشد. ممکن است فرایند بیرونی سازی دانش را نادیده گرفته و دانش را به‌صورت نا پویا و اطلاعات ساکن و بدون جریان تصور کند و بدین ترتیب به‌طورکلی دانش ضمنی را نادیده بگیرند. استراتژی‌های این نوع مدیریت دانش همچنین می‌تواند نتایج بدی را برای سازمان به همراه داشته باشند. سازمان‌هایی با شعار ” فناوری اطلاعات بیشتر، نیروی انسانی کمتر ” در آینده سازمانی خواهد بود با حافظه کافی برای یادآوری همه‌چیز اما بدون هوش کافی برای انجام کارها.
بهترین راه برای به‌کارگیری فناوری اطلاعات در مدیریت دانش شاید ترکیب دو فاکتور باشد: ازیک‌طرف آگاهی از محدودیت‌های فناوری اطلاعات و این حقیقت که هرگونه صف‌آرایی و به نظم درآوردن فناوری اطلاعات، اگر با یک تغییر فرهنگی جهانی به سمت ارزش‌های دانش همراه نشود چیزی از پیش نمی‌برد. از طرف دیگر، قابلیت دسترسی فناوری اطلاعاتی با مدیریت دانش طراحی‌شده است.
چرخه حیات دانش و نقش فن‌آوری در آن
برخی بر این باورند که دانش، در ذهن داننده آن شکل‌گرفته و مورداستفاده قرار می‌گیرد .به‌عبارت‌دیگر، دانش، صرفاً ذهنی است و آنچه به‌صورت عینی در هر شکلی (شفاهی یا مکتوب) ظهور یابد، دیگر دانش نیست و اطلاعات یا داده محسوب می‌شود. به نقل از منوریان، دانش صریح به قله یخ و دانش ضمنی به باقی یخ که زیر آب است، تشبیه می‌شود. فقط 20% دانش صریح می‌باشد و 80% باقیمانده، ضمنی است.
موضوع موردبحث مدیریت دانش، آن‌گونه که «نوناکو و تاکه‌چی». بیان می‌دارند، دانش ضمنی و صریح است. در این چارچوب، جامعه‌پذیری، فرایند اشتراک دانش است. برونی‌سازی، فرایندی است که طی آن، آنچه فرد می‌داند، عینی می‌شود. در فرایند ترکیب، منابع متعدد دانش عینی، برای خلق دانش جدید، با یکدیگر ترکیب می‌شود. درنهایت، فرایند درونی سازی، دانش عینی را درونی می‌کند. فن‌آوری از جامعه‌پذیری، برونی‌سازی، درونی سازی و ترکیب دانش پشتیبانی می‌کند و به تسهیل اشتراک و خلق دانش می‌انجامد .
«هالدین هرگال» اظهار می‌دارد، بخش زیادی از دانش عیان از طریق فن‌آوری اطلاعات مدرن می‌تواند اشاعه پیدا کند؛ اما انتشار دانش نهان به لحاظ تکنولوژیکی مشکل است. شاید امروز و در آینده، فن‌آوری پیشرفته این اشاعه را در تعامل چهره به چهره مصنوعی، از طریق انواع مختلف جلسات و با تصویرها و شکل‌های مختلف تسهیل کند .قسمت عمده توجه فن‌آوری اطلاعات در ابتکارهای مدیریت دانش، به تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح مربوط می‌باشد. بازهم فن‌آوری اطلاعات است که دهه‌هاست داده‌ها و توانایی‌های ارتباط‌های اطلاعاتی را فراهم می‌آورد.
مدل‌های مدیریت دانش
ازآنجاکه تاکنون مدل مدیریت دانشی که موردتوافق همگان باشد موجود نیست، بنابراین لازم است تا ضمن آشنایی با مدل‌های ارائه‌شده در این زمینه، برحسب مورد و متناسب با موضوع موردنظر از آن‌ها بهره جست.تاکنون بسیاری از نویسندگان، مدل‌هایی را درزمینه‌ی فرآیند مدیریت دانش ارائه داده‌اند که بیشتر آن‌ها ازنظر محتوایی، تقریباً مشابه یکدیگرند، اما دارای واژه‌ها و فازهایی با ترکیبات متفاوت هستند.
| بیرونی گفتمان اجتماعی اتصال یادگیری در عمل درونی |
| آموزش -تعامل |
| ارتباط |
در ادامه، مدل‌های مطرح‌شده در این زمینه، نخست به‌صورت خلاصه و اجمالی در قالب جدولی ارائه می‌شود. سپس با معرفی چند مدل از میان مدل‌های معرفی‌شده در مورد چند واژه و به عبارتی چند موضوع که در بیشتر مدل‌های مدیریت دانش به‌نوعی بر آن‌ها تأکید شده است توضیحاتی داده می‌شود.
مروری کلی بر مدل‌های اصلی
افرازه خلاصه‌ای از 26 مدل دانش که از سوی نویسندگان و مؤسسات مختلف عرضه گردیده را در جدول ، برای ایجاد یک نگرش کلی ارائه نموده است.در جدول مذکور، این مدل‌ها شامل دو تا هشت مرحله هستند و بیشتر آن‌ها ازنظر محتوایی، تقریباً مشابه یکدیگرند، اما دارای واژه‌ها و فازهایی با ترتیبات متفاوت نیز هستند.
در این مدل‌ها، فرض بر این است که مراحل و فعالیت‌ها، اغلب هم‌زمان، گاهی اوقات پی‌درپی و به‌ندرت در یک ترتیب خطی هستند، اما نکته‌ای که تقریباً در تمامی این مدل‌ها به چشم می‌خورد، تأکید بر استفاده و به‌کارگیری دانش است و دیگر مراحل، به‌مثابه مقدمه‌ای در ایجاد بسترهای لازم و مناسب برای به‌کارگیری دانش هستند. ازاین‌رو، در اجرای مدیریت دانش در سازمان، باید همواره این جهت‌گیری لحاظ شود.
جدول : مروری بر مدل‌های اصلی مدیریت دانش
| مراحل مدل | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Hicks | خلق کن | ذخیره‌سازی | نشر کن | به کار ببر | ||||
| Marc&Mecelroie | تولید دانش | پیوسته کردن دانش | ||||||
| APQC | خلق-ایجاد | در دام انداختن | بسط/تسهیم | تبادل در سطح عمومی | صرف کردن | مبادله/ ارتباط | فرهنگ‌سازی | |
| AMS | پیدا کنید | سازمان‌دهی کنید | تسهیم کنید | |||||
| Anderson Consulting | کسب نمایید | ایجاد (خلق) کنید | تحلیل نمایید | تسهیم کنید | به‌کارگیری در جهت اهداف | |||
| Di Bella& Nevis | به دست آوردن | منتشر کردن | مورداستفاده قرار دادن | |||||
| Marququt’s | فراگیری | منتقل کردن و بهره‌برداری | ذخیره‌سازی | |||||
| Wiig | ایجاد و منبع بودن | گردآوری و تبدیل | انتشار | کاربردی نمودن | ||||
| Spek&Spijkeruet | ایجاد دانش جدید | حفظ دانش موجود و جدید | توزیع دانش | دانش ترکیبی قابل‌استفاده | ||||
| Ruggles | ایجاد، فراگیری، ترکیب | تسخیر، نمایش یا نمایندگی | منتقل کردن | |||||
| O’Del | شناسایی | جمع‌آوری کردن | وفق/ تبدیل کردن | سازمان دادن | به کار بردن | پخش کردن | ایجاد | |
| Weggeman | تعیین کنید | توسعه دهید | ذخیره کنید | تسهیم نمایید | به کار بندید | ارزیابی کنید | ||
| UTT | هماهنگی نمایید | تشخیص نیاز | تسهیم نمایید | خلق نمایید | جمع‌آوری / ذخیره | آشکار نمایید | ||
| Le Manageur | مهار کنید | سازمان‌دهی نمایید | یاد بگیرید | به کار ببندید | ارزیابی نمایید | |||
| APOQ | ایجاد نمایید | تشخیص دهید | جمع‌آوری نمایید | سازمان‌دهی کنید | تسهیم نمایید | سازگار گردانید | استفاده کنید | |
| …Keep&Daly&Ham | خلق کنید | مهار نمایید | چهار چوب‌بندی نمایید | ذخیره نمایید | تسهیم نمایی | |||
| Green Wood | خلق کنید | مشخص سازید | دسته‌بندی نمایید | برقراری ارتباط با دیگران | درک کنید | ایجاد کنید | ||
| Davenport&Prusak | تولید نمایید | کدبندی و سازمان‌دهی نمایید | منتقل سازید | |||||
| Newman&Conard | خلق نمایید | تثبیت و نگهداری کنید | منتقل سازید | استفاده نمایید | ||||
| Hjelmeruik&Kirkemo | مهار نمایید | خلق نمایید | ارسال کنید (نشان دهید) | استفاده نمایید | ||||
| Promote | هدف‌گذاری نمایید | مشخص سازید | توسعه دهید | نشر دهید | استفاده نمایید | ذخیره نمایید | ارزیابی کنید | |
| Beckman | شناسایی | تسخیر | انتخاب کردن | ذخیره کردن | پخش کردن | به کار بردن | ایجاد | تجارت |
| Holsapple&Jashi | کسب | انتخاب | درونی کردن | استفاده | تولید | ظاهر ساختن | ||
| Bukowitz&Willams | یافتن | به‌کارگیری | یادگیری | تسهیم | ایجاد | نگهداری/ حذف | ارزیابی | |
| Pawlowsky | شناسایی | کسب | اشاعه | استقرار | انتقال | |||
| Probst&Raub&Romhard | تعیین هدف‌های دانش | شناسایی | کسب | توسعه | تسهیم | استفاده | نگهداری | ارزیابی |
| Nonaka&Takeuchi | اجتماعی نمودن | خارجی نمودن | اتصال برقرار نمودن | درونی نمودن |
بررسی تحلیلی چند مدل مدیریت دانش
پس از آشنایی اجمالی با مدل‌های دانش، در این بخش چند مدل که هر یک، ضمن داشتن مشابهت با دیگر مدل‌ها، بُعد خاصی از موضوع را در بردارند، بررسی می‌شوند تا از این طریق، امکان مقایسه و شناخت ابعاد گوناگون مدیریت دانش، برای یکپارچه‌سازی و به‌کارگیری بهتر آن‌ها فراهم شود.
مدل پایه‌های ساختمان دانش
این مدل توسط «پروبست، روب و رمهاردت» به نام «مدل پایه‌های سنگ بنای ساختمان مدیریت دانش» نامگذاری شده است. همان‌گونه که پیش‌تر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردیتر این مدل، آن را به‌عنوان مدل نسبتاً کاملی که نکات مثبت همه مدل‌ها را تقریباً در برمی‌گیرد موردتوجه بیشتر قرار خواهیم داد.طراحان مدل یادشده، مدیریت دانش را به‌صورت سیکل دینامیکی می‌بینند که در چرخش دائم است. مراحل این مدل، شامل هشت جزء متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است.
- سیکل درونی: به‌وسیله‌ی بلوک‌های: کشف (شناسایی) ، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد (بهره‌برداری) و نگهداری از دانش، ساخته می‌شود.
- سیکل بیرونی: شامل بلوک‌های اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می‌نماید.
کامل‌کننده‌ی این دو سیکل «بازخور» است. نحوه‌ی عملکرد پایه‌های این مدل به شرح زیر است:
- تعیین هدف‌های دانش: هدف‌های مدیریت دانش، باید از هدف‌های اصلی سازمان نشأت‌گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند.
- سطح استراتژیک؛ در این سطح، تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست‌های لازم در این زمینه انجام می‌شود.
- سطح عملیاتی؛ که در این سطح، با توجه به هدف‌ها باید نحوه‌ی شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه‌های لازم برای دستیابی به آن‌ها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله‌ی اجرا درآید.
- شناسایی دانش: با طرح این پرسش که «آیا می‌دانیم که چه می‌دانیم؟»، باید انجام این وظیفه مدیریت دانش؛ یعنی مرحله‌ی کشف دانش را آغاز کرد. بسیاری از سازمان‌ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم‌گیری‌ها و هدف‌گذاری‌هایشان دچار مشکل می‌شوند، البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان، به همراه هم انجام می‌شود.
- کسب دانش: در این مرحله، دانش‌ها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش‌های مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و … از منابع شناسایی‌شده در مرحله کشف به دست آورد و نیز مشخص نمود چه قابلیت‌هایی را می‌توان از خارج خریداری/تهیه کرد و مورداستفاده قرار داد.
- توسعه‌ی دانش: با توجه به پایه‌های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد، البته این امر، شامل توسعه‌ی قابلیت، محصول، ایده‌های جدید، فرآیندها و … و مسائلی ازاین‌دست می‌شود.
- تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک‌گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و موردنیاز و چگونگی انتقال دانش، به‌گونه‌ای که در سازمان قابل‌دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، ازجمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار می‌گیرد.
- استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش موانعی بر سر راه استفاده‌ی مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان، به‌طور عملی در ارائه خدمات و محصولات (دانش) استفاده کرد.
- نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می‌شود. این روش، از نابودی دانش جلوگیری کرده و به آن اجازه می‌دهد که مورداستفاده قرار گیرد؛ البته در این راستا باید سازوکارهای مناسبی برای به‌روز کردن سیستم ایجاد شود.
- ارزیابی دانش: نحوه‌ی رسیدن به هدف‌های معین و استفاده از نتایج آن به‌عنوان بازخور، برای تعیین یا اصلاح هدف، به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضاً کیفی این فرآیند، ضروری است، آن‌ها را با توجه به نتایج کمّی و هزینه‌های انجام‌شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرارداد.
جدول شماره‌ی: ابزار استفاده از فرآیند دانش
| مرحله | ابزار |
| هدف‌های دانش | استراتژی دانش‌ها، آرمان‌های دانش، مدیریت بر مبنای هدف‌های دانش |
| شناسایی دانش | نقشه‌های دانش، واسطه‌های (دلال‌ها) انتقال دانش، آشکارسازی درونی دانش در سازمان |
| کسب دانش | ویزیتورها (واسطه‌ها)، مؤسسات عرضه‌ی دانش، خرید مشاوره، استراتژی نسخه‌برداری |
| توسعه‌ی دانش | وصل‌کننده‌های دانش، سناریو، سمت‌گیری به‌سوی مراکز شایستگی |
| تسهیم دانش | فنون حل مسئله‌ی جمعی، مدیریت فضاسازی |
| استفاده از دانش | مهندسی و چینش کاربردی اسناد، آموزش در عمل، دادهکاوی |
| نگهداری دانش | یادگیری از رخدادها، حافظه‌ی الکترونیکی |
| ارزیابی دانش | ترازنامه دارایی ناملموس، ارزشیابی/ اندازه‌گیری چندبعدی دانش |
مدل «هفت سی»
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن‌ها «C» است، بناشده است و ازاین‌رو، بانام مدل «هفت سی» شناخته می‌شود.
مدل بک من
بک من هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
شناسایی: تعیین صلاحیت‌های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش.
تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.
انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش‌های ناسازگار.
ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده‌کنندگان به‌طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک‌مساعی دانش در میان گروه‌های واقعی.
به کار بردن: بازیافتن و استفاده دانش در تصمیم‌گیری‌ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
تجارت: فروش و معامله، توسعه و به بازار عرضه کردن دانش جدید در محصولات و خدمات.
مدل «بکوویتز» و «ویلیامز»
اجزای فرآیند مدیریت دانش ارائه‌شده از سوی «بکوویتز» و «ویلیامز» شامل هفت عامل؛ یافتن، به‌کارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد سرمایه‌بر پایه‌ی دانش به‌صورت یکپارچه مدیریت شوند.
مدل هیسیگ
مدل «هیسیگ» از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است:
- خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی‌گردد. برای توسعه این قابلیت، دانش موجود و تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساختن ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است.
- ذخیره کن: به‌عنوان دومین عنصر موردنیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان‌یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش را فراهم می‌کند، به وجود می‌آید. در این سامانه، می‌بایست، دانش‌های لازم به‌آسانی برای استفاده همه ذخیره شود.
- نشر کن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی کمک می‌کند که در آن افراد به‌عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم دارند و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند.
- به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده شروع می‌شود که ایجاد دانش بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، حلقه‌ی فرایند مرکزی مدیریت دانش یکپارچه را تکمیل می‌کند.
مدل مک الروی
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش برای مدیریت دانش، چهارچوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: «دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعدازآن می‌توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود».بنابراین «مک الروی» فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند:
تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به‌وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت‌ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند، انجام می‌گیرد. این عمل فعالیت‌هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه و غیره، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت‌های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد را شامل می‌شود.
مدل پروموت
مدل «پروموت» از هفت فرآیند زیر تشکیل‌شده است:
هدف‌گذاری دانش: هدف‌های مدیریت دانش، از هدف‌های اصلی سازمان نشأت می‌گیرند و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص می‌شوند. ایجاد فرهنگ و سیاست‌های مدیریت دانش در سطح استراتژیک؛ و شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش و برنامه‌ریزی برای دستیابی به آن‌ها در زمان معین، در سطح عملیاتی طراحی و به مرحله‌ی اجرا درمی‌آید.
شناسایی دانش: کشف یا شناسایی دانش، آگاهی یافتن از منابع دانش درون و بیرون سازمان است.
توسعه دانش: عبارت است از روش‌هایی که به غنا و ارتقای دانش سازمان کمک می‌کند که می‌تواند شامل حمایت سازمان از مؤسسات پژوهشی، توسعه‌ی منابع انسانی و استخدام افراد صاحب دانش باشد.
انتشار دانش: چگونگی به اشتراک‌گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و موردنیاز و چگونگی انتقال دانش، به‌گونه‌ای که در سازمان قابل‌دسترسی و استفاده باشد.
استفاده از دانش: عبارت است از عینیت بخشیدن به دانش به دست آمده و اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان.
نگهداری دانش: ذخیره دانش متناسب با اهداف سازمان صورت می‌گیرد به‌گونه‌ای که قابل‌دسترسی باشد و امکان روزآمد کردن دانش فراهم باشد.
ارزیابی دانش: عبارت است از فراهم شدن امکان اندازه‌گیری سطح دانش که باعث ارتقاء دانش می‌گردد. درواقع ارزیابی دانش نحوه‌ی رسیدن به هدف‌های معین و استفاده از نتایج آن به‌عنوان بازخور، برای تعیین یا اصلاح هدف است.
مدل نوناکا و تاکوچی
محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تأثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته‌اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح‌ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی‌شده است. در این تقسیم‌بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایهگذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل برخلاف مدل‌های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آن‌ها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به‌صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) فرآیندی مستمر فرض شده است.همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می‌بایست به‌عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجادشده توسط افراد، به‌طور سازمان‌دهی شدهای، تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‌شود:
اجتماعی نمودن) پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام مؤثر این فرآیند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. که با استفاده از نظریه‌های اجتماعی و همکاری میسر می‌شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‌کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می‌تواند رخ دهد.
بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‌تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار، کارگاه آموزشی به دیگران ارائه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‌ها یا برداشت از رخدادها، ازجمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آن‌ها رخ می‌دهد.
پیوند برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره‌سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم‌شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‌یابد.
درونی سازی (آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به‌دست‌آمده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به‌صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد تا به این وسیله، هر مرحله‌ای، کامل‌کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‌های جدید نیز شود.
لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یادشده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هرکدام می‌تواند، منشأ ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تسری و گسترش یابد.
نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی‌که افراد در این فرآیندها شرکت می‌کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می‌دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می‌شود، توضیح داده می‌شود، برای دیگران قابل‌دسترسی می‌شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می‌دهد.
جدول : تبدل دانش بین شکل‌های نهان و آشکار آن
| نهان به نهان (اجتماعی کردن)مانند نسبت‌ها و مباحثات یک گروه | نهان به آشکار (بیرونی سازی)مانند گفتگوی درون گروه‌ها، پاسخ به پرسش‌ها |
| آشکار به نهان (درونی سازی)مانند آموختن از طریق خواندن و شنیدن گزارش | آشکار به آشکار (پیوند برقرار کردن)مانند ارسال از طریق پست الکترونیکی |
البته باید توجه داشت که این فرآیندها در انزوا رخ نمیدهند، بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیت‌های کاری مابین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع میپیوندد. خلق دانش، نتیجه تأثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. به‌واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده و به اشتراک گذارده می‌شود، همچنین افراد در این فرآیندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می‌کنند.
ازآنجاکه همه فرآیندهای این مدل مهم‌اند، بنابراین لازم است آن‌ها را در مدیریت دانش به‌صورت یکپارچه موردتوجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه‌ریزی‌های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان موردنظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد.
استفاده از فن‌آوری در چهارچوب مدل نوناکا و تاکوچی
در این بخش، به طرح موضوعاتی مرتبط با فن‌آوری درزمینه‌ی دانش‌های ضمنی و آشکار در چهارچوب مدل مذکور پرداخته می‌شود.
جدول : مثال‌هایی از فناوری‌هایی که می‌تواند، انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند.
| نهان به نهاننشست‌های الکترونیکی، همکاری هم‌زمان (گپ زدن) | نهان به آشکارپاسخ به پرسش‌های تفسیر |
| آشکار به نهانتصویرسازی، ارائه مطالب صوتی-تصویری با قابلیت جستجو | آشکار به آشکارجستجوی متن، دسته‌بندی اسناد |
مدل عمومی مدیریت دانش نیومن
بر طبق نظر نیومن مراحل مدیریت دانش را به چهار مرحله تقسیم می‌کند:
1- ایجاد دانش: این مرحله دربرگیرنده فعالیت‌هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است و شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می‌شود.
2- حفظ و نگهداری دانش: اینکه چه دانشی در کجا و تا کی باقی بماند و این نگهداری چگونه باشد که قابلیت بازیابی حداکثری فراهم شود. در اینجا فعالیت‌هایی موردنظر است که دانش را در سازمان ماندگار می‌کند در این راستا می‌توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم‌ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است.
3- تبدیل و انتقال دانش: شامل رفتارهای به سار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش است روش‌های ارائه‌شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تأثیر دارد. انتقال دانش تنها از طریق انسان‌ها انجام نمی‌شود، بلکه نظام‌ها و عامل‌های خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده‌دارند. تسهیم دانش به انتقال دانش یا انتشار آن تلقی می‌گردد و به فرایندی که به‌وسیله آن دانش از فردی به فرد دیگر، از اشخاص به گروه‌ها و از یک گروه به گروه دیگر انتقال می‌یابد، اشاره دارد.
به‌کارگیری دانش: دانش به‌خودی‌خود ارزشمند نیست و زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ‌گونه استفاده نمی‌کند، قطعاً دانش وی برای دیگران هیچ ارزشی نخواهد داشت. به‌طورکلی دانش سازمانی باید در جهت خدمات، فرایندها و محصولات سازمان به کار گرفته شود. اگر سازمانی به‌راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید ممکن است در حفظ مزیت‌های رقابتی خود با مشکل مواجه شود. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید دریافتن نوع درست دانش در شکلی مناسب از سازمان شتاب نماید.
مدل به کار گرفته‌شده در تحقیق حاضر:
در این تحقیق برای بررسی فناوری اطلاعات و بر اساس ادبیات موضوع و نیز نظر اساتید و متخصصان از ابزار و سیستم‌هایی که در جمع‌آوری، نگهداری، پردازش، انتقال، فیلتر و ذخیره ساری اطلاعات به کار می‌رود و از آثار مارتینز، لورنز و همکاران، بایر و همکاران ، استخراج‌شده‌اند و برای بررسی مدیریت دانش از مدل عمومی دانش نیومن و کنراد که جز 3 مدل معروف جریان دانش است استفاده‌شده است.
منبع
صابر هشجین، محسن(1394)، تأثیر فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات بر پیاده‌سازی مدیریت دانش، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت اجرایی (گرایش استراتژیک)، دانشگاه پیام نور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید