مراحل و تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی

وقتی کارمندی به یک سازمان می پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می کنند که عبارتند از : جامعه پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.

جامعه پذیری پیش از ورود: این مرحلهپیش از ورود به سازمان است که هم جامعه پذیری نسبت به شغل و جامعه پذیری نسبت به سازمان را شامل می شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می سازد و خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار می دهد و با ارزش ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می شود. در این مرحله جامعه پذیری به تازه واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می کند.

مواجهه: دومین مرحله جامعه پذیری در نقطه ورود به سازمان است. یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می کند. این مرحله فرد تازه وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش ها و ارزش های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد و باید ارزش های مورد نظر سازمان را بپذیردو در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کارو فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند

دگرگونی: در این مرحله عضو جدید با یادگیری رفتارها و نگرش های تازه به عنوان یک عضو سازمانی پذیرفته می شود و در نتیجه با تعهد و علاقه بیشتر به سازمان و عملکرد بهتر به بهروری بیشتر کمک می کند. اما اگر عضو جدید نخواهد یا نتواند خود را با واقعیت کار در سازمان منطبق کند نتیجه کار ترک خدمت خواهد بود. در این مرحله فرد به دو نوع تضاد می رسد: تضاد میان خواست های شغلی و خواست های زندگی غیر شغل یا شخصی. تسلط بر وظایف مهم و بر طرف کردن مغایرت در نقش، شروع مرحله نهایی فرایند جامعه پذیری سازمانی است.  اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را می پذیرد، بینش، نگرش و رفتار خود را با آن تغییر می دهد و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شود و در نتیجه تعلق فرد نسبت به شغل بیشتر و در پی ان کارایی و بهره وری بیشتر خواهد شد. ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شده باشد. نتیجه جابجایی های زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استفعا یا اخراج خواهد بود.

الگوي تاكتيكهاي شش گانه  وان مانن و شاين ، يكي از رهيافت هاي مشهور براي مطالعه و درك جامعه پذيري سازماني است. آنها معتقدند «آنچه يك فرد در مورد نقشهاي خود در سازمان مي آموزد بستگي به اين دارد كه چگونه آنها را ياد گرفته است».به سخن ديگر بستگي دارد به اينكه  با كداميك از تاكتيك هاي ششگانه  جامعه پذير شده باشد. اين تاكتيكها از نظر وان مانن و شاين عبارتند از :

• تاكتيك جمعي در مقابل تاكتيك فردي : تازه واردها هم بشكل گروهي و هم بشكل فردي جامعه پذير مي شوند. در يك سازمان ممكن است يكي از اين تاكتيكها يا هر دو با هم بكار گرفته شود.
• تاكتيك رسمي در مقابل تاكتيك غير رسمي: تاكتيك رسمي به جامعه پذير شدن كاركنان در فرآيند رسمي سازمان و تاكتيك غير رسمي به جامعه پذيري از طريق همكاران سابقه دارتر و با نفوذتر اشاره دارد.
• تاكتيك پشت سرهمي(پيوسته) در مقابل تاكتيك تصادفي : به معناي اين است كه آيا از قبل مراحل و مسير جامعه پذيري  طرح ريزي و براي تازه واردها بطور شفاف و روشن تبيين شده يا خير؟
• تاكتيك با ثبات (جا افتاده)در مقابل تاكتيك متغير: بمعناي اين است كه آيا براي جامعه پذيري كاركنان از يك جدول زماني از پيش تعيين شده استفاده مي شود يا خير.
• تاكتيك سريال در برابر گسسته : اينكه ويژگي هاي شغل قبلي تازه وارد نقش كمك كننده به وي جهت ايفاي نقش جديد دارد يا خير؟
• حمايت در مقابل عدم حمايت: اينكه آيا تازه واردها توسط همكاران سابقه دارتر و با نفوذتر از خود(بطوركلي كساني كه موقعيت با اهميت تري در سازمان دارند) حمايت مي شوند و يا مورد بي توجهي قرار مي گيرند.

منبع

سلطانزاده، وحید (1391)، بررسی رابطه بین تکیه گاه های شغلی و جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.