مدیریت مشارکتی

مشارکت

مشارکت یک نیاز سرشتی انسان است؛ انسان برپایه آفرینش خود نیاز به تعلق و پیوند با دیگران داشته و خوی اجتماعی بودن در وی نهفته است. مشارکت، پیوند دوسویه سازنده و سودمند بین دو تن یا بیشتر از دو تن می­باشد. مشارکت پیوندی است گشوده و باز میان دو انسان که این دو در پرتو آن پرورش می­یابند و از یکدیگر بهره می­گیرند. دو سویه بودن پیوند موجب می­گردد تا اطلاعات، دانش، شناخت، اندیشه و نظر هریک از دوسوی پیوند به دیگری منتقل گردد و در اثر آن هر دو طرف بهره­ای به­دست آورند . در تعریف دیگر از مفهوم مشارکت، مشارکت را نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم­گیری، برنامه­ریزی و اجرا دانسته­اند. این تصمیم­گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می­دهند و برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش متقابل یاری­گرانه می­پردازند .

در واقع منظور از مشارکت، قدرت تأثیرگذاردن بر تصمیم­گیری­ها و سهیم شدن در قدرت می­باشد مشارکت تعهدی فعالانه، آگاهانه، آزادانه و مسئولانه است و یکی از سازوکارهای اعمال قدرت به­شمار می­رود که تنها می­تواند از درون برخیزد .مشارکت عمومی، به­طور گسترده­ای به­عنوان درگیر شدن در تصمیم­سازی، با هدف کارامدتر کردن انتخاب­های انجام گرفته تفسیر می­شود؛ الگوی مشارکت در آنجائی وجود دارد که درجه مطمئنی از بازپخش قدرت رخ می­دهد. مشارکت موضوعی بسیار مهم و گسترده بوده و گستردگی آن تا آنجاست که به­سوی استقلال کارکردی ؛ وظیفه­ای  گام می­نهد .مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگانی بدین منظور پرورش یافته تا مردم را از دیدگاه روانی و عاطفی نه تنها در کارگردانی صنعت بلکه در مالکیت آن شریک سازد و از این راه با ستیز با حالت روانی، سرخوردگی و از خود بیگانگی ناشی از پیچیدگی‌های کار پایه‌های پایداری و پایانی صنعت و بازرگانی را نیرومند سازند.

مشارکت در کارگردانی صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت برای دست­یابی به هدف­های بلند برانگیخته شوند و با کوشش فزاینده دست­یابی به هدف­های گروهی و سازمانی را در شمار هدف­های شخصی خود قرار دهند و بر میزان بازدهی و کارآیی خود بیفزایند. مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابی­های بسیار همراه گردید .مشارکت را می­توان فرآیند درگیری کارکنان در تصمیم­های استراتژیکی و تاکتیکی سازمان به­حساب آورد که به­صورت رسمی و غیر رسمی در سطح و حدود مشخصی اتفاق می­افتد . ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻭ ﺑﻪﻛﺎﺭﮔﻴﺮﻱ ﺧﻼﻗﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺩﺭ ﺁﻧﻬﺎ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﻲﺁﻭﺭﺩ.

مدیریت مشارکتی

همزمان با پیدایش گروه­های انسانی و سازمان­ها، موضوع مشارکت مورد توجه قرار گرفت. در نیمه دوم قرن بیستم که می­توان آن­را همزمان با انقلاب فراصنعتی نامید، سبک جدیدی از مدیریت به­وجود آمد که مدیران در این مکتب نه­تنها دستان، بلکه قلب کارکنان را نیز به­کار می­گرفتند. در این سبک مدیر می­بایست مشارکت کامل کارکنان در امور را به­دست می­آورد و شرایطی را فراهم می­ساخت که در آن تمامی کارکنان به اندازه توانائی خود مشارکت کنند. از ﻣﻴﺎن اﻧﺒﻮه روشﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ از روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ راهکارﻫﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي ﺣـﻀﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧـﻪ ﻛﻠﻴـﻪ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻴﺎﺑﺪ. اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻪ ﺣﺪي اﺳﺖ ﻛـﻪ ﻋـﺪه­اي از ﺻـﺎﺣﺒ­ﻨﻈﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﻧﻈﺎم ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ آرﻣﺎﻧﻲ در ﺟﻬﺎن آﻳﻨﺪه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻠﻴﻪ آﺣﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻧﻪ ﻧﺨﺒﮕﺎن و ﺑﺮﮔﺰﻳﺪﮔﺎن آﻧﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

در ﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺎم ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻔﻴﺪﺗﺮﻳﻦ راﻫﻜﺎرﻫﺎیی اﺴﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ اﻣﻜﺎن را ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اراﺋﻪ ﻧﻈﺮات و ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي ﺧـﻮد ﮔـﺎﻣﻲ در ﺟﻬـﺖ ارﺗﻘـﺎء ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺳﺎزﻣﺎن خویش ﺑﺮدارﻧﺪ .ﺿﺮﻭﺭﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ ﺍﻣﺮﻭﺯﻱ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺍﻛﺴﻴﮋﻥ ﺗﺎﺯﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﻚ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺯﻧﺪﻩ ﺍﺳﺖ، ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺩﻳﺮ ﺑﺎﺯ ﺭﻳﺸﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺎ ﻧﻴﺰ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺩﻭﻳﺴﺖ ﺳﺎﻝ ﭘﻴﺶ ﺩﺭ ﺭﻭﻧﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﻏﺮﺑﻲ مجدداً احیا شد. ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻠﻲ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﻛﺎﺭﺁﻣﺪ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻧﻈﺮﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻋﻤﻠﻲ ﺁﺯﻣﻮﻥﻫﺎﻱ ﻣﻮﻓﻖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﮔﺬراﻧﻴﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻫﻢ ﺍﻛﻨﻮﻥ ﺩﺭ ﻛﺸﻮﺭ ﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﻭ ﻧﻴﺰ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﺩﺭﺣﺎﻝ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎﻣﻼً ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺍﺯ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳت.

ﺑﺮﺭﺳﻲﻫﺎﻱ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ نیز ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﺪ که ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻧﺪﻳﺸﻪ­ﻫﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻴﺎﺑﻨﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ ﺁﻧﺎﻥ ﺍﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ ﺷﺮﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ، ﻧﻮ ﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻭ ﺁﻓﺮﻳﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ. متداول ترين راه براي بر طرف ساختن مشكل ناتوانی سازمان­ها در استفاده بهينه از توان بالقوه كاركنان به­كارگيري روش مديريت مشاركتي است. به گواه بسياري از گزارش­ها، موفقيت اكثر شركت­هاي بزرگ مرهون به كارگيري مناسب اين سبك مديريت بوده است . افزایش درگیری کارمندان در تصمیمات متنوع کاری که به­طور سنتی با حوزه­های مختلف مدیریت ارتباط دارد را مدیریت مشارکتی می­گویند که فلسفه اساسی چنین شیوه­ای پایه­ای است برای کنترل کیفیت و مفهوم گسترده­ای برای نوآوری در محیط کار .

مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرآیند تصمیم­گیری، دعوت از همه افراد به قبول مسئولیت فردی برای افزایش کیفیت خدمات و تولیدات آنان و پاداش رفتار کارکنان که از دید آن­ها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضاء و عملکرد سازمان را بهبود می­بخشد. مدیریت مشارکتی به مفهوم توانمندسازی کارکنان و شاغلان سازمان­ها، به­منظور مداخله در فرآیند تصمیم­گیری است و عبارتست از نظامی که طی آن، بازتاب ارزش­هایی در فرآیند برنامه­ریزی، اجرا و ارزیابی عینیت می­یابد که این ارزش­ها عبارتند از امکان بیان دیدگاه­های کارکنان درباره اقدامات مدیریت، پیمان همکاری بین کارکنان و تصمیم­گیران، در نظر گرفتن منافع و نیازهای مشارکت کنندگان، ایجاد تسهیلات در امر مشارکت، درگیر نمودن کارکنان در تصمیم­گیری­ها، فراهم نمودن اطلاعات مورد نیاز مشارکت جویان برای مشارکت و تعیین چگونگی اثرگذاری درون دادهای مشارکت جویان در تصمیم­ها .

مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می‌کنند، آنان را از دشواری­ها آگاه می‌سازند و در گرفتن تصمیم­ها شریک می‌کنند تا همگی به­صورت یک گروه به کار بپردازند. مدیران، افرادی خودکامه نیستند، و در همان حال نیز افرادی نیستند که لگام کار را رها کنند و مسؤولیت­های مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جو مسوولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولی آموخته‌اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که براستی کار را به انجام می‌رسانند، مشارکت کنند. پیامد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدف­های گروهی دست می‌یابند. پیامد روانشناختی کارکنان؛ در مدیریت پشتیبان، احساس ؛ مشارکت   است که برای کارکنان فراهم می­آید. بر این پایه می‌توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را بر می‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف­های گروهی یاری دهند  و در مسئولیت کار شریک شوند . در باب فلسفه مدیریت مشارکتی اندیشمندان چهار رویکرد زیر را معرفی نموده­اند :

• ابزار مدیریتی: رویکرد مدیریت مشارکتی در واقع ابزاری است تا از آن طریق مدیران مشارکت کارکنان را در انجام امور همراه داشته باشند.
• نظریه دموکراسی: دیدگاه دموکراسی، مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری را به­عنوان ابزار توزیع قدرت در درون سازمان­ها می­نگرد و معتقد است که سهیم شدن کارکنان در قدرت زیربنای تئوری­های رهبری می­باشد.
• روانشناسی انسان: این دیدگاه بر این اعتقاد است که چنانچه کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان دخالت نمایند، در اجرای برنامه­ها و تصمیمات کمک خواهند کرد و در نتیجه بهره­وری افزایش خواهد یافت.
• دیدگاه ایدئولوژیکی: مکاتب مختلف از دیدگاه­های گوناگون از اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان­ها حمایت کرده­اند از جمله مکتب اسلام که مشارکت افراد در تصمیم­گیری­ها را موجب فراهم ش دن رشد و پرورش افراد، ایجاد مسئولیت و تعهد درونی متقابل بین مدیران و کارکنان و ایجاد یکپارچگی می­داند.

طرح مشارکت کارکنان در مالکیت هم اکنون پذیرش همگانی یافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است. استقرار نظام مدیریت مشارکتی در سازمان­ها مستلزم به­کارگیری راهکارهایی از جمله فراهم آوردن زمینه فرهنگی، جلب نظر مدیریت عالی به­منظور اجرای نظام مشارکت، جلب توجه کارکنان و آشنا ساختن آنان با شیوه­ مدیریت مشارکتی، تعیین چارچوب معین برای مشارکت و آمادگی قبلی مدیران و کارکنان می­باشد . لیچ  و همکاران ، در تحقیقات خود شرایطی را برای مشارکت مؤثر کارکنان شناسائی نمودند: زیردستان باید توانائی آن ­را داشته باشند که از نظر روانی در فعالیت­های مشارکتی درگیر شوند؛ زیردستان باید فعالیت­های مشارکتی را مطلوب و سودمند بدانند؛ هزینه ­های مشارکت نباید آنقدر بالا باشد که ارزش­های مثبت آن­را خدشه دار کند؛ افراد نباید احساس کنند که مشارکت، امنیت شغلی آنان را در سازمان مورد تهدید قرار می­دهد؛ برای مشارکت مؤثر باید کانال­های ارتباطی به­طور پیوسته در دسترس افراد باشد و این­که برای مؤثر بودن مشارکت باید زیردستان در سرتاسر سازمان تحت پوشش آموزش ببینند.

با توجه به این­که امروزه تمایل به مشارکت کارکنان در سازمان در همه سطوح در حال افزایش یافتن است، مقصود مدیریت مشارکتی هم اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیم­های موثری بپردازند. سپردن اختیار، وسیله­ای برای دستیابی به مدیریت مشارکتی بوده و سازوکاریست که از راه آن مسئولیت به گروه­ها یا افراد مسئول داده می­شود .مدیریت مشارکتی، منابع انسانی سازمان را یکی از غنی­ترین منابع می­داند که با نیروی تفکر، خلاقیت، نوآوری، تعهد و مسئولیت پذیری خود می­تواند باعث رشد، توسعه و تعالی سازمان شوند. از طرفی، هنگامی­که فرد در مقابل اطلاعات، وضعیت و وقایع گوناگون قرار می­گیرد، عکس­العمل­های متفاوتی نسبت به دیگران از خود نشان می­دهد .

به­طور کلی می­توان گفت که استقرار یک نظام تصمیم­گیری مشارکتی، تمهیداتی را می­طلبد که مدیران دستگاه­های اجرائی باید آنها را مورد توجه قرار دهند: تقویت اهداف، ارزش­ها و اولویت­ها با روش انتقال اطلاعات با تبیین مسئولیت­ها، محدودیت­ها و انتظارات، تعریف فرآیند تصمیم­گیری، برنامه­ریزی آموزش مشارکت، تعدیل شرایط محیطی سازمانی، ایجاد فرهنگ مشارکتی و مشخص ساختن ساختار مشارکت از جمله پیش­نیازهایی است که در موفقیت سیستم تصمیم­گیری مشارکتی نقش به­سزایی دارد.

منبع

هادیگل،مرتضی(1394)، تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییرسازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

 از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید