مدل های مدیریت تغییر

مدل اندروسون

اندرسون ، یک مدل فرایند تغییر نه مرحله ای را برای آنکه بیان کند، برای فرایند تغییر فراگیر چه چیزهایی لازم است؛ مطرح می کند. برای آنکه سازمان رت از جایی که هست به مکانی که می خواهیم ببریم این فرایند را طی می کنیم. فرایند تغییر اندرسون شامل این مراخل می باشد:

1. آماده شدن برای رهبری تغییر
2. خلق دیدگاه، تعهد و گنجایش در سازمان
3. ارزیابی موقعیت برای تصمیم درباره تجهیزات
4. طراحی جایگاه مطلوب
5. تجزیه و تحلیل تاثیرات
6. تصمیم گیری و سازماندهی برای اجرا
7. اجرای تغییر
8. تجلیل کردن از جایگاه جدید
9. یادگیری و تصحیح مسیر.

مدل تغییر ثرلی

ثرلی ، پنج روش را برای مدیریت تغییر پیشنهاد داده است:

1. هدایت گر: اعمال و تحمیل تغییر در شرایط بحرانی یا وقتی که دیگر روش های استفاده شده بی فایده بوده اند. این کار با اعمال قدرت مدیریتی و بدون مشورت دیگران صورت می پذیرد.
2. توافق شده: این روش، تسهیم قدرت میان کارفرما و کارمند و آن را که اعمال تغییر نیازمند مذاکره، سازش و توافق است، می پذیرد.
3. قلب ها و ذهن ها: یک تلاش همه جانبه برای تغییر دیدگاه‌ها، ارزش ها و باورهای تمام کارکنان است. این روش هنجاری به دنبال جلب تعهد کارکنان و ایجاد بینش مشترک است، اما لزوماً به معنای مشارکت یا مداخله آنها نیست.
4. تحلیلی: یک روش برای اعمال فرایند تغییر می باشد. این روش قدم به قدم و از تجزیه و تحلیل موقعیت شروع می شود. با تعیین اهداف، طراحی فرایند و ارزیابی نتایج تغییر ادامه می یابد و با تعیین اهداف مرحله بعدی در فرایند تغییر خاتمه می پذیرد.
5. عمل گر: این روش می پذیرد که شیوه رفتاری مدیران در عمل با آنچه که مدل های نظری، می گویند شباهت اندکی دارد. بین آنچه مدیران فکری می کنند و آنچه عمل می کنند تفاوتی نامحسوس و اندک وجود دارد. آنچه که مدیران فکر می کنند همان چیزی است که انجام می دهند. بنابراین زندگی واقعی اغلب روشی آماده و عملی را برای مدیریت تغییر پیشنهاد می کند .

مدل تغییر جامع کیلمن

این مدل دارای پنج مرحله است:

1. تدوین برنامه
2. تشخیص مسائل و مشکلات
3. تهیه جدول زمان بندی محورهای تغییر
4. اجرای مراحل تغییر روی محورهای مورد نظر
5. ارزیابی نتایج

تدوین برنامه مستلزم تعهد و حمایت مدیران عالی سازمان است. تشخیص مسائل و مشکلات، مستلزم نوعی تجزیه و تحلیل کلی از تهدیدات و فرصت هایی است که سازمان ها با آن مواجه هستند. زمانبندی و اجرای محورهای تغییر مورد نظر که قصد تغییر آن می رود، مستلزم تغییر در نقاط حساس اهرمی است که در همه سازمان ها وجود دارد، یعنی نقاطی که اگر خوب عمل کنند باعث موفقیت سازمان می شوند .دانهام و همکاران ، دیدگاه خود را در مورد تغییر اینگونه بیان کرده اند: دیدگاه در برابر تغییر بصورت کلی شامل شناخت های فرد در مورد تغییر، عکس العمل های احساسی در برابر تغییر و تمایلات رفتاری در برابر تغییر است. دیدگاه نسبت به تغییر  مشخص شامل شناخت فرد، عکس العمل های احساسی و تمایلات رفتاری در برابر تغییر می شود. در نتیجه این ابزار شامل سه مجموعه است: عکس العمل  شناختی، عکس العمل احساسی و تمایلات رفتاری. عکس العمل شناختی در مقابل تغییر، نشان دهنده حدی است که تا آن فرد وقوع تغییر و هدف آن در سود رسانی به سازمان و اعضای آن را درک می کند. عکس العمل احساسی در برابر تغییر نشان دهنده حدی است که آن فرد از تغییر در سازمان لذت می برد. تمایلات رفتاری در برابر تغییر حدی است که آن فرد اقداماتی در پیش گیرد که حمایت کننده تغییر یا شروع کننده تغییر هستند. با بررسی مدل های موجود و با توجه به نظر اساتید راهنما و مشاور از این دیدگاه برای پژوهش حاضر استفاده شده است.

منبع

بزخش،ناصر(1393)، وضعیت مدیریت تغییر در خدمات کتابخانه مرکزی دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،علم اطلاعات ودانش شناسی،دانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید