« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدل های تعهد سازمانی
مدل می‌یر و آلن
بارزترین نمونه از تعاریف چند بعدي، متعلق به آلن و می‌یر است. از نظر آنها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ي فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی براي ادامه ي فعالیت در سازمان، نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاري‌هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ي خدمت در آن است. الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود ملزم به ماندن در آن می‌بیند . می‌یر و آلن در سال 1991 مدلی سه بخشی از تعهد ارائه کردند که از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاري فراتر رفته است،در این مدل، می‌یر وآلن ، تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانۀ زیر تقسیم نموده‌اند:
- تعهد عاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می‌گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند و از ادامه عضویت در آن لذت می‌برد و سازمان را ترك نمی‌کند.
- تعهد مستمر (پایدار): تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه‌ها ي مرتبط به ترك سازمان.
- تعهد هنجاري: افراد در سازمان می‌مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترك کنند.
به نظر آنان کارکنان با تعهد عاطفی قوي به این خاطر در سازمان می‌مانند که آنها تمایل دارند ؛ افرادي که تعهد مستمر یا عقلائی بالائی دارند به خاطر نیاز خود و آن دسته که تعهد تکلیفی و یا هنجاري قوي دارند به خاطر مسئولیتهاي فردي خود در سازمان می‌مانند. در این حالت افراد احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می‌کنند .
تعهد عاطفی معمولی ترین روش برخورد با تعهد سازمانی، روشی است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی با سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فرد میزان تعهد بالایی به سازمان داشته، خود را همراه با سازمان داراي هویت می‌بیند، در کارها درگیر می‌شود، در سازمان مشارکت دارد و از عضویت در سازمان لذت می‌برد .
تعهد مستمر، بیکر تعهد سازمانی را بر اساس این نوع از تعهد، به عنوان تمایل به انجام فعالیتهاي مستمر بر اساس تشخیص و درك فرد از هزینه‌هاي مربوط به ترك سازمان تعریف کرده است. بر این اساس، هر قدر که فرد تصور کند، در صورت ترك خدمت، هزینه‌هاي زیادي متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وي بیشتر خواهد شد.وي معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن‌اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترك سازمان از بین خواهد رفت.
تعهد هنجاري نشان دهنده ي یک نوع احساس تکلیف براي ادامه ي همکاري با سازمان است. افرادي که داراي سطح، بالایی از تعهد هنجاري هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. در این تعهد، افراد ادامه فعالیت و انجام کار را وظیفه و تکلیف خود می‌دانند تا دین خود را نسبت به سازمان ادا، نمایند. بر اساس این دیدگاه، تعهد نوعی اعتقاد در رابطه با مسئولیت فرد در سازمان است.
می‌یر و آلن اظهار می‌کنند که رابطه مثبتی بین تعهد عاطفی و نگهداشت کارکنان وجود دارد. انتظار می‌رود هر دو نوع تعهد عاطفی و مستمر، منجر به افزایش تمایل اشخاص به ماندن در سازمان شود. اگرچه که دلیل ماندن با تعهد عاطفی با دلیل ماندن با تعهد مستمر متفاوت است. کارکنان با سطوح بالاي تعهد عاطفی می‌مانند بدلیل اینکه خواست آنها است که در سازمان بمانند، در حالی که آنان که داراي تعهد مستمر قوي هستند در سازمان می‌مانند بدلیل اینکه آنها مجبور به ماندن می‌باشند. از طرفی وینر و واردی دریافتند رابطه منفی بین تعهد هنجاري و تمایل به ترك شغل وجود دارد.
می‌یر و آلن با ترکیب عوامل اثرگذار شخصی، سازمانی و محیطی براي تعهد سازمانی ارائه کردند.
مدل اریلی و چاتمن
اریلی و چاتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت همانند سازي و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می‌افتد که نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور کسب پاداشهاي خاص اتخاذ می‌شود. همانند سازي زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر‌ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاري که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می‌کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري ،همانند سازي و درونی کردن نامیده شدند .
مدل می‌یر و شورمن
به نظر می‌یر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر ،میل به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی تمایل به تلاش مضاعف نامیدند. تعهد مستمر به معناي میل ماندن در سازمان و تعهد ارزشی به معناي تلاش مضاعف براي سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم ماندن یا ترك سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن ومی‌یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترك آن می‌باشد.
مدل بالفور و کسلر
مبناي سه مولفه مورد تاکید بالفور و کسلر با عنوانهاي تعهد همانند سازي شده، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله‌ای، که مجموع آنها تعهد سازمانی کلی را پدید می‌آورند می‌باشد. بالفور و وکسلر تعهد همانند سازي شده را تعهد پدید آمده بر مبناي عضویت در سازمان که براي عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور به وجود می‌آورد، معرفی کرده‌اند. در تعهد پیوستگی، اعضاي یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می‌کنند. تعهد مبادله اي در قالب واکنش به توجه، حمایت و تشویق سازمان به کارکنان پدید می‌آید و نوعی هیجان و دلبستگی عاطفی آنان به سازمان است .
پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد که پیشایندهاي مفروض تعهد همانند سازي شده، مشارکت در تصمیم گیري، خدمت به عموم ،رفتار مدنی سازمانی ، چشم‌انداز شغلی، کیفیت سرپرستی، استخدام و آموزش است. تعهد پیوستگی براساس الگوي پیشنهادي بالفور و وکسلر،وضعیت دیگري دارد. چنین بیان شده که نفوذ سیاسی و کیفیت سرپرستی عوامل اساسی در این نوع تعهد به حساب می ایند. پیشایندهاي تعهد مبادله اي رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، یادگیري شخصی، کیفیت سرپرستی، آموزش طول دوره خدمت و نفوذ سیاسی هستند .
مدل جاروس و همکاران
آنها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثرعینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی” می‌یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی‌شان منطبق است. از دیگر مدل‌هاي نگاه چند بعدي به تعهد سازمانی را می‌توان مدل آنجل و پري و مدل پنلی و گولد نامبرد.
منبع
پاک نژاد،مهدیه(1393)، ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتها،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید