« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدل‌های توانمندسازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه‌ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنا بر این چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی‌های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می‌رسد صاحب‌نظران در این ویژگی‌ها توافق دارند. اکنون به شرح مختصر تعدادی از این مدل‌ها می‌پردازیم:
مدل توماس و ولتهوس
توماس و ولتهوس ، روش کلی‌ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:
- تأثیر.
- عزم شخصی.
- شایستگی.
- معنا داشتن .
مدل اسپریتزر
اسپرتيزر با تمركز بر رویکرد شناختي به دنبال توسعه يك شبكهي قانونمند سازي در محيط كار بوده. در مدل اسپيرنيزر توانمندسازي نه به عنوان نتیجه گيري يك فرايند، بلكه به عنوان عاملي كه از يك سو تحت تأثیر عوامل محيطي و سازماني فردي قرار دارد. از طرف ديگر می‌توان به عنوان عامل موثر بر اثربخشي سازمان عمل كننده نگريسته شود. از اين منظور توانمندسازي داراي كاركردي سازماني است كه تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابليت ارتقاء كارايي واثربخشي سازماني را دارد.اسپریتزر بر مبنای مدل توماس وولتهوس ، رابطهاي چهار بعد توانمندسازي روان شاختي ؛احساس معني دار بودن، احساس شايستگي، احساس خود تعیین، احساس موثر بودن با توانمندسازي را آزمون نمود و سپس به بررسي رابطهي عوامل سازماني و اجتماعي بر توانمندسازي شناختي پرداخت.
در مدل توانمند سازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده است که توانمندسازی واسطه‌ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روا نشناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است در واقع اسپریتزر، بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج حاصله از توانمندسازی روانی را بیان می‌کند.
مدل توانمند سازی ياهیا ملهم
طبق پژوهش انجام شده توسط ياهیا ملهم ، توانمندسازي كاركنان دارد كه در محيط رقابتي بايستي به آن توجه خاص نمود تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوي تغييرات سريع و با كيفيت با لا باشند تا علاوه بر رضايت كاركنان، رضايت مشتريان را فراهم سازد. عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان عبارتند از :
دانش و مهارت كاركنان: ارتقاء مهارت و دانش كاركنان كه رابطه مستقيمي با كارآفريني و اثربخشي افراد دارد و جايگزيني كارگران دانشي بجاي كارگران صنعتي ناشي از تغيير پارادايم در توسعه منابع انساني است و توسعه دانش و مهارت كاركنان برگ برنده سازمان‌های دانشي است.
اعتماد: رهبران نيازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذيرش ایده‌های جديدي می‌باشند. جريان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر اين بعد و بر پاسخ گوئی و مسئوليت پذيري كاركنان دارد.
ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است كه دانش كاركنان را در مجاري ارتباطي سازمان براي خدمت بهتر به مشتريان گسترش خواهد داد. توزيع اطلاعات براي كاركنان به منظور عملكرد بالاي سازمان حياتي است. کانال‌های ارتباطي و اطلاعاتي در سازمان‌ها موجب ارتقاء دانش و اعتماد سازماني نيز می‌گردد.
انگيزه: توجه به نيازها و انگیزه‌های پرسنلي و پرداخت پاداش بر اساس عملكرد در اين مدل مدنظر می‌باشد و پاداشهاي معنوي ؛غير مادي نسبت به پاداشهاي مادي از اهميت بيشتر برخوردارند. دانش و اعتماد مهم‌ترین عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان هستند كه در اين رابطه، ارتباطات و اطلاعات جامع و كامل بر ايجاد توانمندسازي موثر می‌باشند و رابطه مستقيم و مناسب بين دانش و مهارت كاركنان، آزادي عمل در كارها را به وجود می‌آورد.
منبع
فاضل مقدم،آرزو(1393)، رابطه توانمندي روان شناختي وكيفيت زندگي كاري با رضايت شغلي اساتید،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید