محورهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه سایر صاحب نظران

جان بلچر: از دیدگاه وی محورهای کیفیت زندگی کاری شامل موارد زیر می باشد :

• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری : فرصت دادن به کارمند در اظهار نظر و تصمیم گیری و احساس مهم بودن به آنها که این به معنی نفی حق مدیر نیست.
• مشارکت کارکنان در حل مشکلات : به صورت فعال ، توانایی کارمند را جهت یاری رساندن به سازمان را بالا می برد و احساس ارزشمند بودن که در نتیجه آن انجام کار را ایجاد می کند.
• تقسیم اطلاعات : احساس تعلق به سازمان در افراد، وقتی که در مورد برنامه ها ، اهداف  نبروهای سازمان اطلاعاتی کامل دارند  بیشتر است . تقسیم اطلاعات به معنی اطلاع رسانی تحولات سازمانی و تصمیمات مدیر است .
• اطلاعات سازنده : نیاز به دانستن اینکه چگونه کاری را انجام دهیم و چگونگی نحوه انجام کار ، از خصوصیات ذاتی انسان است و اکثر افراد از اینکه بخشی از یک گروه هستند و مشترک کار می کنند لذت می برند و آگاهی از اهداف و تعهد نسبت به  انجام کار ، افراد را به هدفی مشترک سوق می دهد.
• مبارزه طلبی کار : کارمندانی که مسئولیت طیفی از کارها را دارند نسبت به کسانی که کارهای تکراری می کنند ، رضایت بیشتری دارند.
• امنیت شغلی : برای بهره وری ، امنیت شغلی مسئله اجتناب ناپذیری خواهد بود. باید به کارمندان اطمینان داد که با توسعه سازمان او یا همکارانش حذف نمی شوند.

نظریه سزلاگی و ولاس:سزلاگی و ولاس کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ،همکاری و سازش متقابل میان مدیریت وکارکنان دانسته است.

نظریه همپتون:اجزای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه همپتون به شرح زیر می باشد :

حقوق و مزایا، جدول زمان کاری، ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی شده داخلی و خارجی شغل ،عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری.

نظریه لوین : لوين معيارهايی را برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته است که به شرح زير می باشند:

• روابط بين زندگی کاری و زندگی شخصی : زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند کیفیت زندگی کاری تمايل به افزايش دارد.
• رضايت از نيازهای فردی : کارکنان عقيده دارند که تا با نيازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنيت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کيفيت بالايی برسد.
• فضای باز : کارکنان احساس می کنند آنها نياز به فضای فيزيکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاري شان دارند.
• نماينده کميسيون و کميته بودن : در کميته ها شرکت کردن برای کارکنان اهميت دارد و در کیفیت زندگی کاری تاثير بسزايی دارد.

نظریه ورتر : يکی از رايج ترين روشهای مورد استفاده برای افزايش برنامه های کیفیت زندگی کاری ، رويکرد مشارکت کارکنان می باشد. اين روش از چندين شيوه سيستماتيك فرعی تشکيل گرديده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمايند. احساس مسئوليت کارکنان با به کارگيری اين روش افزايش يافته و حتی گاهی اوقات ممکن است اين احساس در ايشان به وجود آيد که صاحب تصميماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقيده ورتر برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری بايد به آن به عنوان چيزی بيش از چند تکنيک سيستماتيک نگريست. بنابراين کیفیت زندگی کاری بايد جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسياری در امريكا اين فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدين ترتيب رضايتمندی کارکنان شان را افزايش دهند.

برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ،چارچوبی برای هماهنگی ،ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمان است تا سود یک شرکت یا سازمان افزایش یابد . برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند .این برنامه ها حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیروی کار است . برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار موثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد.

برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد .لوتانز اشاره می کند که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتا حول محور غنی سازی ویژگی های شغلی و پردازش اطلاعات چرخیده است ،اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را به وجود اورده است. استون نیز اصول غنی سازی و غنی سازی اجتماعی-فنی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می داند . به اعتقاد وی برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن ان ها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می کند . برنامه های کیفیت زندگی کاری بر روابط همکارانه بین کارکنان اتحادیه ها و مدیریت تاکید دارد. برنامه های کیفیت زندگی کاری بر سطوح زیر متمرکز است:

• برقراری ارتباط با تاکید بر اعتمادسازی در کارکنان و تامین هدف های سازمانی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات )
• تدوین استراتژی های یادگیری مشارکتی
• اجرای انعطاف پذیر برنامه های دوستانه و خانوادگی
• عمل به توصیه کنفرانس خدمات سلامتی انسان که هر ساله برگزار می شود .

پوراس و سیلورس و رابینز برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند .پوراس و سیلورس کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از مداخلات توسعه سازمانی می دانند که در تغییر برنامه ریزی شده تاثیر بسزایی دارد . ان ها زیر مجموعه های توسعه سازمانی را چنین بر می شمارند : ترتیبات سازمانی ،حلقه های کیفیت ،سهیم شدن در درامد، مالکیت کارکنان، جدول زمانی کارها، ساختار سازمانی، عوامل اجتماعی ،نظریه شخصیتی ،تیم سازی، ابزارهای جدید ((فناوری))کیفیت زندگی کاری و نظام اجتماعی– فنی . رابینز نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری در برگیرنده برنامه های متعدد و متنوعی است که با هدف ایجاد تغییر در سازمان به اجرا در می ایند.

والتون به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح زیر طبقه بندی کرده است:

• پاداش های معقول و مناسب به فرد بدهد .
• محیطی امن و سالم ایجاد کند .
• ایجاد مشاغلی که تواناییها یا ظرفیت انسانی را بالا می برند .
• یک محیط اجتماعی عاری از تعصب به وجود اورد و موجب سرشناسی فرد شود (به او هویت بدهد )تا او بتواند خود را متعلق به جامعه خاصی بداند و ترقی و پیشرفت کند .
• امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخصی ایجاد کند .
• حریم شخصی فرد که بتواند ابراز عقیده کند و ازادی عمل داشته باشد .
• نقشی که فرد در محیط کاری و سازمان دارد با نیازهای خانوادگی و ازادی های فردی او در تقابل نباشد.

بوودویچ و بونو برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری معیارهای زیر را توصیه می کنند که در حقیقت مشروح برنامه های کیفیت زندگی کاری است :

• پاداش مناسب و کافی
• شرایط کاری ایمن و سالم
• فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان
• انسجام اجتماعی در سازمان
• رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار
• کار و فضای عمومی زندگی
• رابطه اجتماعی بین کار و زندگی
• فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی

در این خصوص ارنولد و فلدمن نیز اشاره می کنند که برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر شکل و اندازه گوناگون هستند و ممکن است به تغییرات متفاوتی چون نظام های کاری جدید ،ساعت کاری انعطاف پذیر و برنامه های جدید منتج شود . وی نمونه هایی از انواع تغییرات که ناشی از برنامه های کیفیت زندگی کاری است را به شرح زیر خلاصه کرده است :

• تشکیل تیم های کاری که در ان کارکنان در قالب گروه های کاری مسئولیت کارها و وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار شوند ،بجای انکه به تنهایی و به صورت انفرادی وظیفه خاصی را به صورت تکراری انجام دهند .
• تشکیل حلقه های کیفیت که در حقیقت یک تکنیک ژاپنی است که در ان کارکنان طی نشست های مستمر ،مسائل کاری و شغلی خود را بررسی می کنند و برای ان راه حل می یابند و به مسائل مربوط به کیفیت محصول توجه خاص مبذول می دارند .
• کارکنان در طراحی مشاغل و تصمیمات مربوط به کار و زندگی کاری روزانه مشارکت دارند .
• جدول زمانی و تکالیف و وظایف شغل انعطاف پذیر به گونه ای که مثلا اگر از خانواده ای هم زن و هم شوهر در سازمان کار می کنند ،ساعات و جدول کاری ان ها به نحوی تنظیم شود که به امور خانه نیز برسند .
• برنامه جبران انعطاف پذیر ، به طوری که کارکنان منافع بیشتری از سازمان عایدشان شود و در مقابل در صرفه جویی ها و سوداوری های سازمان سهیم و موثر باشند .

• اعمال نظارت و سرپرستی کمتر ،که طی ان تیم های کاری ،اعضا جدید مورد نیاز خود را خودشان انتخاب می کنند و اموزش می دهند و نیازمندی های خود را به منابع انسانی و مواد و قطعات ، پیش بینی و تامین می کنند و عملکردشان را خودشان مورد ارزیابی قرار می دهند .
• به طراحی و نگهداری محل کار و محوطه کارخانه (سازمان) از لحاظ راحتی و سلامتی و ایمنی بپردازند .
• برنامه های اموزش درون سازمانی و برون سازمانی و پرداخت مخارج و هزینه تحصیلات دانشگاهی و سایر اموزش هایی که کارکنان ،بخصوص در ارتباط با مشاغل خویش خارج از سازمان طی می کنند و تدوین و اجرای خط مشی هایی در جهت اعطای امتیازات مالی و اداری و استخدامی مناسب به کسانی که چنین دوره هایی را با موفقیت طی می کنند .
• امنیت شغلی را تامین می کنند .
• مدیریت با اتحادیه کارگری از طریق درگیر ساختن نمایندگان اتحادیه و کارگران و کارکنان در تدوین و اجرای برنامه های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری و قراردادهای کاری همکاری می کند.

 منبع

جلیلی، علی (1394)، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مشتری مداری، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه پيام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید