مبانی و مفاهیم فرهنگ سازمانی

فرهنگ موضوع مهم بسياري از مطالعات بوده است. در 30 سال اخير، تعداد قابل توجهي از مطالعات تلاش كرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعريف كنند. در اين ميان معروف ترين مطالعه مربوط به هافستد است. هافستد در مجموع 5 بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فردگرايي/ جمع گرايي، مردخويي/زن خويي و گرايش بلند مدت/كوتاه مدت را معرفي مي كند.براي تسري مفهوم فرهنگي به عرصه سازماني، شاين، فرهنگ را به عنوان الگوي پيش فرض هاي بنيادي كه يك گروه معين در فرايند آموختن، سازگار كردن خود با مسائل برون سازماني و انسجام درون سازماني ابداع، كشف يا شكل مي دهند ، تعريف مي كند.

به عقیده تیلور فرهنگ مجموعه آمیخته و پیچیده نظام یافته اي ازردانستنی ها، هنرها، باورها ، آیین ها ، حقوق و آداب وررسوم، منشأ خوبی ها و بسیاري چیزهاست که انسان ازرجامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ سازماني بيانگر شيوه زندگي در يك سازمان است. فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اي از ارزش ها، باورها، درك و استنباط و شيوه هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضا ي تازه وارد آموزش داده مي شود، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان هويت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش هاي باور نكردني تعهد ايجاد كند.

فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است در هر سازما ني الگوها يي از باورها، سنبل ها،شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان به وجود آمده اند ؛ اين الگوها باعث مي شوند كه در خصوص اين كه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز كنند درك مشترك و يكساني به وجود آيد. بر اساس الگوي اقتضايي دو نوع فرهنگ مكانيكي و ارگانيكي با ويژگي هاي متفاوت وجود دارد. در سازمان هايي با فرهنگ مكانيكي، باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختار رسمي، قوانين و مقررات، روش ها و رويه هاي استاندارد است. در سازمان هايي با فرهنگ ارگانيك، باورهاي مشترك عموماً بر ساختار غير رسمي و بيشتر تأكيدها بر نتيجه و عملكرد است نه وسيله و ابزار كار.

تعاریف فرهنگ سازماني

تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني به عمل آمده است. برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين مشترك مي‌دانند كه اعضاي گروه در رويارويي با دشواري‌ها، سازگاري با محيط خارجي و يكپارچگي دروني آنرا آموخته و ياد مي‌گيرند، اين الگو چنان خوب عمل مي‌كند كه معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحيح درك و انديشه جهت حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي‌شود. در این راستا اینگونه می توان بیان نمود که جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی ادگار شاین به اندازه ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در حوزه فرهنگ سازمانی و به طور مشخص مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست و جو پژوهش می پردازد، ناگزیر ازبهره گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارایه شده توسط وی چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را برای هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییرو تحولات محیطی پیش روی مدیران، رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است.

فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزشهای مشترک،طرز فکر مشترک، رفتار معین و علایم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشاء آن آغاز شود. در بعضی از سازمانها، فرهنگ به طورمسلم به شیوه های غیر برنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزشها هرگزمدون نشده، مفروضات مشترک موردگفت وگوقرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلاش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.

از طرفی دیگر دنيسون معتقد است فرهنگ سازماني اشاره به ارزشهاي زيربنايي، باورها و اصولي دارد كه بعنوان مبنايي براي سيستمهاي مديريت سازمان، عملكردها و رفتارها در نظر گرفته مي‌شود. بطور كلي وجه مشترك اين تعاريف و تعاريف ديگري كه از فرهنگ سازماني صورت پذيرفته، وجود يك سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهاي مشترك بين اعضاي يك سازمان است. از اين رو فرهنگ سازماني، نظام باورها و ارزش‌هاي مشتركي است كه در يك سازمان به وجود مي‌آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مي‌كند.

فرهنگ سازمانی را به گونههای متفاوت اما مفهومی تقریباً واحد توصیف کردهاند. در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقیهای مشترک و جمعی و ارزشهایی، که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکاند دانستهاند. در تعریفی دیگر فرهنگ سازمان به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک، باورهای یکسان، نمادها و آداب رسومی بیان شده است که در طول زمان شکل گرفتهاند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند.

فرهنگ سازمانی مطابق با تعریف هافستد مفهومی چند بعدی است که به صورت تاریخی تعیین و به صورت اجتماعی ساخته می شود. از طرفی فرهنگ سازمانی به طور دائم به عنوان یک دارایی آشکار از تعاملات انسانی در حال ومذاکره شدن است.ارزشها و اعتقاداتی که از این مذاکرات حاصل می شوند و فعالیت های میان اعضای گروه منبعی خواهد شد برای ارجاع و فهمیدن اینکه چه چیز قابل قبول و چه چیز غیر قابل قبول برحسب رفتارهای درست وغلط در سازمان است. ارزشها واعتقاداتی که زمینه فرهنگ سازمانی هستند ،به احتمال قوی نشان دهنده موارد مهم و اساسی مد نظر موسسان یا رهبران و یا کسنی که مسول تدوین رسالت سازمان بوده اند است ومسلماّ این اعتقادات و ارزشها در رفتار آنها نیز قابل مشاهده است .

شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهاي مشترك می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدي در اثربخشی سازمانی است.بر اساس چارچوب فرهنگ ارزش هاي رقابتي چهار نوع فرهنگ ارائه شده است. گونه هاي فرهنگي مذكور عبارتند از:

فرهنگ گروهي: اين فرهنگ بر انعطاف پذيري و تمركز بر محيط دروني سازمان تأكيد دارد و هدف سازمان تأكيد بر فرهنگ گروهي به منظور حفظ گروه هاست.وابستگي، اعتماد و مشاركت ارزش هاي هسته اي آن است. جهت گيري آن به سمت بهبود منابع انساني، شركت در گروه، توجه به ايده ها، پاي بندي و تعهد و عضويت است. رهبران سعي در مشاركت جويي، ملاحظه كاري و حمايت و تسهيل تعاملات ازطريق كار تيمي دارند.

فرهنگ توسعه اي: اين فرهنگ بر انعطاف پذيري و تغيير و تمركز بر محيط بيرون تأكيد دارد و گرايش آن در راستاي رشد، خلاقيت، نوآوري و سازگاري دائم با محيط بيروني است. رهبران سعي در كارآفريني و ايده آل بودن و ريسك پذيري و توسعه چشم انداز آتي سازمان دارند.

فرهنگ عقلايي: اين فرهنگ هم بر جهت گيري دروني وهم روي محيط بيروني سازمان متمركز است و تأكيد بر بهره وري، عملكرد ، نيل به هدف دارد . سازمان بر فرهنگ عقلايي به منظور استمرار و نيل به اهدافي كه خوب تعريف شده اند، تأكيد مي كند و رهبران سعي بر اداره امور، هدف گرايي، ابزارگرايي و وظيفه گرايي دارند.

فرهنگ سلسله مراتبي: اين فرهنگ بر اثربخشي دروني، هماهنگي و يكنواختي تأكيد دارد؛ گرايش آن به قوانين و استانداردها مي باشد . رهبران در اين نوع فرهنگ محافظه كار و محتاط بوده و توجه ويژه اي به مسائل فني دارند و معيار اصلي اثربخشي آن شامل كنترل، ثبات و كارايي است.

دیدگاه شاین در مورد فرهنگ سازمانی

شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي كند اين فرهنگ ها عبارتند از:

متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار می كنند، متصدیان نامیده می شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي رسانند دخالت مي كنند، گفته مي شود.

فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي باشند طراحي و نظارت مي شود براي مثال طراحان سيستم هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه هاي نرم افزاري را طراحي مي كنند. طراحان سيستم هاي مالي يا پژوهشگران برنامه ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم هاي برتر، ماشين ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي كنند، كاملاً معتبر مي باشند.

فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش شان مشترك مي باشد از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي يابد .

ديدگاه رابينز

از ديد رابينز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :

فرهنگ علمي: سازمان هاي داراي فرهنگ علمي بيشتر به يادگيري، پرورش و تقويت شخصيت هاي علمي و تخصصي تأكيد دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمايل نشان مي دهند.
فرهنگ باشگاهي: در اين سازمان ها تأكيد برتناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهدنسبت به سازمان است. در اين فرهنگ ارشديت، سنوات خدمت، در سازمان، معيارعمده اهميت وارزش افراد است.
فرهنگ تيمي: سازمان هاي داراي فرهنگ تيمي، بر نوآوري و آزادي عمل تأكيد دارند.
فرهنگ تدافعي: برعكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآوري و اكتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعي برحفظ و بقاي سازمان توجه دارد دراين فرهنگ امنيت شغلي حائزاهميت است.

دیدگاه کریتنر و کینیکی

بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد.

فرهنگ سازنده:

پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند
خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.
تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها کمک کنند.
وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.

فرهنگ تابع-تدافعی:

تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.
رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.
وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله سرپرستان اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.
اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند .

فرهنگ تهاجمی-تدافعی:

تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.
قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.
قابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.
کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود.

در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد.

ديدگاه كوئين و روربا

كويين چهار گونه فرهنگي را بيان كرد. اين چهار گونه فرهنگي شامل موارد زير مي باشد:

فرهنگ سلسله مراتبي

اين فرهنگ، بر نظريه بروكراسي ماكس وبر استوار است كه در آن برسنت ها، رسميت، پايداري و همكاري تاكيد مي شود. ثبات و قابليت پيش بيني از ويزگي هاي اين نوع از سازمانها مي باشد.

فرهنگ بازار

در اين فرهنگ بر نظارت و پايداري تاكيد مي شود و به مسائل برون سازماني بيش از مسائل درون سازماني اهميت داده مي شود.اثربخشي سازمان از طريق بهره وري اندازه گيري مي شود كه از مكانيسم بازار بدست آمده باشد.

فرهنگ قومي (قبيله اي)

اين فرهنگ انعطاف پذيري را ارزش مي داند و به پايداري و نظارت كمتر گرايش دارد، همكاري گروهي، مشاركت روشهاي كنترل محيط به شمار مي آيند

فرهنگ ويژه سالاري (ادهوكراسي)

اين فرهنگ به مسائل برون سازماني و انعطاف پذيري بيشتر از پايداري و نظارت گرايش دارد. در اين فرهنگ، اثر بخشي در قالب يافتن فرصت ها، بازارهاو يافتن مسيرهاي جديد براي رشد تعريف مي شود.

تغییر فرهنگ سازمان

به رغم مشکلاتی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لازم باشد، اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد. سازمانهایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت ها یا عملکرد در سطوح بالاتری از اثربخشی هستند.

آنها ممکن است مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلاح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد: دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش واجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کارمنحرفان و حساسیت اخلاقی و قانونی، یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابرتغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که درهر جایی از آن صحبت می شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می شود.

مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامیدکننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولات سازمانی نیازمند تغییردر اصول فرهنگی و خرده فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارز شها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم شد. به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها،یادگیرندگانی دایمی هستند واین نیازمند الزامهای زیراست:سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان، ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیرقابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشواراست.

منبع

افضلی ،رضا(1393)، رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی، پایان نامه ارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید