مبانی و مفاهیم تعهد سازماني

تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني

كارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر كه شركتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند .

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد.

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی ۲ – وابستگی شغلی ۳ – تعهد سازمانی  .مطالعات نشان مي دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

 تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند .تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني اين است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند. براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد.

تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن با سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي انجام كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند چاتمن و اورایلی تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهاي ابزاري آن « وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند.

-تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي مي شود. پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و از اين رو لازمست مورد توجه مديريت قرار گيرد.

کانتر  تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید كانتر تعهد سازماني را تمايل به زندگي اجتماعي و اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند.

مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند .تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد.

 شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته است صيانت كند.

سالانسيك، تعهد را حالتي مي داند كه در آن، «فرد با اَعمال خويش و از طريق اين اعمال، اعتقاد مي يابد كه به فعاليت هايش تداوم بخشد و مشاركت خود را در انجام دادن آنها حفظ كند؛ يعني تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود، احساس مسئوليت و وابستگي كند».مورهد و گريفين، تعهد سازماني را احساس هويت و دل بستگي فرد به سازمان تعريف كرده اند. به عقيده آنها، تعهد و پايبندي، بر رفتارهاي مهمي مانند انتقالي گرفتن و غيبت نداشتن اثر مي گذارد و مي تواند پيامدهاي مثبت و بسياري داشته باشد. كاركنان متعهد و پايبند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر و بهتر كار مي كنند.

بوكانان، تعهد سازماني را نوعي «وابستگي تعصب آميز عاطفي به اهداف و ارزش هاي سازمان، فارغ از ارزش ابزاري آن» مي داند. به تعريف رابينز «تعهد سازماني حالتي است كه فرد، سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد».

دري و آيورسون در مطالعه خود، تعهد سازماني را درجه وفاداري فرد به سازمان تعريف كرده اند.با توجه به تعريف هاي گوناگون، تعهد سازماني، مفهومي توسعه يافته است كه در ادبيات نظري امروز جايگاهي ويژه دارد. درباره تعهد سازماني ديدگاه هاي متفاوتي وجود دارد. در يك ديدگاه، تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي دانند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارت است از «دل بستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن» كه به نظر لوتانز 1992 و شاو از نظر مفهومي، سه عامل براي آن مي توان در نظر گرفت:

• تمايل قوي به ماندن در سازمان.
• تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان.
• اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها .

در ديدگاهي ديگر، تعهد سازماني امري رفتاري به شمار مي رود. اين نوع تعهد كه «تعهد حسابگرانه» ناميده مي شود، بر مبناي كارهاي نظري بكر و هومنز استوار است. در اين ديدگاه، افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده اند، به سازمان دل بسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند.

 نكته قابل توجه اين است كه بر اساس برخي ديدگاه هاي نظري از جمله ديدگاه هومنز، تأكيد بر اخلاق در روابط اجتماعي رد مي شود. وي معتقد است مبادله اجتماعي بر سود شخصي و تركيبي از نيازهاي اقتصادي و رواني استوار است. اين ديدگاه نظري با انگيزه اقتصادي كه پيش از اين به آن اشاره شد، تطابق مي يابد. اين نكته راه را براي شناخت ديدگاه برابري هموار مي كند. بر اساس اين ديدگاه، بهره گيري مناسب از نيروي انساني و تشويق به كار بيشتر، بايد با علايق و تمايل افراد سازگار باشد.

تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده ­دار شدن انجام کاری در آینده.

پورتر و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان ‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­شود:

• بول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
• آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
• علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

از نظر ویلیامسون و اندرسون تعهد عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد درسازمان،احساس تعلق به‌سازمان و شغل و احساس هویت.وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی‌ گروهی،رفتار همکاری) منجر خواهد شد.

سالانسیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می‌داند.این تعریف که خود از تعاریف ارائه شده‌ توسط کیزلدو ساکومورا اقتباس شده،یک تعریف عملیاتی از این واژه است.منظور کلی از این تعریف آن است که تعهد زمانی واقعیت‌ می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.بعبارت دیگر،در این‌ مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل همراه با مسئولیت باشد.

بطور کلی،تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر آن بر بازده کار سازمان ها به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد :

هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسوولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل ؛ تمایل به نشان دادن سطح پایین تر تعهد را به وجود می آورد

هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد .

کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آن هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند .

افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند .

هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشر می شود .

 تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر اهداف سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند.

در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر داشته باشد.وانیر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می‌شود.

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر بگیریم. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد.

-تعهد به معناي به گردن گرفتن كاري را، عهد بستن، پيمان بستن، غمخواري، و تيمار داشتن است .مورهد و گريفن تعهد و پايبندي را دو طرز تلقي نزديك به هم مي دانند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جابه جايي و غيبت اثر مي گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان و پايبندي يعني اشتياق بيشتر فرد به عنوان يك «همكار» براي پاسخ گويي به خواسته هايي كه از شغل او دارند .رابينز تعهد را حالت مي داند كه در آن حالت فرد سازمان را معرف خود مي داند و آرزو مي كند كه در آن سازمان باقي بماند .

آلن و مي ير معتقدند كه تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند هر يك از شيوه هاي مطرح شده در بالا به ترتيب «تعهد عاطفي»، ›تعهد مستمر» و «تعهد تكليفي» ناميده شدند. وجه اشتراك سه شيوه مذكور اين است كه تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور مخفي در خود دارد .

آرجريس معتقد است يك مفهوم روابط انساني است كه به توانمند كردن و فعال كردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهيد يا ايده جديدي به سختي پذيرفته مي‌شود.گرينبرگ و بارون مفهوم تعهد سازماني را درجة درگيري افرا با سازمان و علاقة آنها به ادامه كار در سازمان مي دانند .

شلدن تعهد سازماني را گرايش و نگرش يا جهت گيري مي داند كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي نمايد و همانندي ميان سازمان و عضو ايجاد مي كند.

حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد :

• میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایین تر است .
• اشخاصی که دارای تعهد بیشری هستند ، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند .
• تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است .

گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود.

ابعاد تعهد

تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است.در بررسی‌های اولیه، تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است،سپس دو بعد تعهد مستمر و تعهد عاطفی به آن افزوده شده است.این دیدگاه از تعهد،دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می‌شود که‌ به اختصار هریک از ابعاد توضیح داده می‌شود.

ايورسون روي  تعهد را داراي ايعاد متفاوتي مي داند اين ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاري، نگرشي، عاطفي، مستمر .گرينبرگ، بارون و ساير دانشمندان به طور ويژه سه نوع (بعد) تعهد سازماني را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري .

در ديدگاه سه بعدي، مي ير و آلن، گرينبرگ و بارون و ساير دانشمندان، از تمايز بين تعهد رفتاري و نگرشي فراتر رفته چنين استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني داراي سه بعد است، . نوعي تمايل، نياز، و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان به شمار مي رود.

 دیدگاه رفتاری: اولین بعد تعهد که با كار بكر تكميل شد و بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است،تعهد رفتاری است.در این بعد بیشتر به علل ترک‌ خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و بطور کلی تعریف آن‌ عبارتست از قصد و نیت کارکنان به ماندن درسازمان.بر این مبنا تعهد سازمان بیشتر براساس مواردی مانند میل به ترک خدمت،میل به‌ ماندن،قصد و اراده ترک خدمت و قصد و اراده به ماندن و پیوستن مورد بررسی قرار می‌گیرد.اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهدسازمانی‌ و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک خدمت‌ بشمار می‌رود. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد،بویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که اولا راستی و درستی‌ دلایل ترک خدمت از جناب کارکنان ار مشخص می‌کند،ثانیا استفاده از اطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی‌تواند مشخص کند که‌ علت مزبورد ارادی است یا غیر ارادی،و ثالثا امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت‌ قابل شناسایی نیستند. در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود.در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد.

براساس موارد فوق به این نتیجه می‌رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می‌باشد.دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را می‌دهد که بنحو مناسبی بتوانند عوامل کاهش یا از بین رفتن تعهد را پیش‌بینی و پیشگیری نمایند.

 دیدگاه نگرشی: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.

بعد نگرشی یکی از مهمترین شاخص‌های پیش‌بینی کنده تعهد رفتاری‌ می‌باشد.منظور از تعهد نگرشی،داشتن تعهد به ارزشها و اهداف‌سازمان‌ وسازگاری با آنهاست.تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان،تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت‌ است.بنابراین،همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک‌ خدمت بود،تعهد نگرش نیز،پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.وجه‌ افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت‌ شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد،در حالیکه تعهد نگرشی بیشتر جنبه‌ درازمدت و ماندگار دارد.رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به‌ جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی.بنابراین،در تعهد نگرشی توجه به‌ اهداف و ارزشهای‌سازمان است.تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی‌ می‌توان به پیش‌بینی نیت و رفتار وی مبادرت نمود.در این رابطه مدلی که‌ توسط آجزن و فیش بین ارئه شده است،بخوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند.در مدل برداشت فرد از تعهد خودش و برداشت او از دیدگاه و نگرش دیگران نسبت به تعهد او را می‌توان به‌ عنوان عناصر اصلی پیش‌بینی نیت و رفتار وی تلقی نمود.

تعهد نگرشي كه يكي‌از مهم‌ترين شاخص‌هاي پيش‌بيني كننده تعهد رفتاري است. منظور از تعهد نگرشي، متعهد بودن به ارزشها و اهداف سازماني و نيز سازگاري با آنهاست. بنابراین،با توجه به این دیدگاه مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارکنان روابط پویائی را حاکم کنند که این امخر نیازمند آموزش‌ مداوم آنها برای کاهش مقاومت در مقابل تغییرات و تحولات لازم در سازمان است.آموزش باعث پویاتر شدن نگرشها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می‌سازد.

مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.

تعهد عاطفی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و بعنوان وابستگی و تعلق خاطر به‌سازمان از طریق قبول‌ شاخص پیش‌بینی ترک خدمت و غیبت باشد.

تعهد عاطفي به عنوان تعلق خاطر به يك سازمان كه از طريق قبول ارزشهاي سازماني و نيز بوسيله تمايل به ماندگاري در سازمان مشخص مي گردد، تعريف مي شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهاي سازماني علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنين متمايل به ادامه عضويت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفي به سازمان دارد.

تعهد عاطفي به وابستگی عاطفی فرد به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نوع عاطفي عبارتند از: الف.ويژگي هاي فردي (مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصيلات، جنسيت، وضعيت تأهل و…) ب.ويژگي هاي شغلي (نظير حيطه شغل، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ويژگي­هاي ساختاري (نظير رسميت، تمرکز، اندازه سازمان و…) د. تجربيات کاري. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.

تعهد عاطفي يعني نيروي خواست و ميل خود فرد به ادامه كار براي يك سازمان به دليل قابل پذيرش بودن اهداف و ارزشهاي سازمان .

تعهد مستمر عبارتست از تعهد مبتنی بر هزینه‌های مربوط به ترک خدمت.این تعریف بعنوان یکی از تعاریف‌ جدید از تعهد توسط آلن و مایر ارائه شده که بنوبه خود مبتنی‌ بر تئوری شرایط جانبی‌بکربود.براساس این‌ تئوری کارکنان با انجام سرمایه‌گذاریهائی در ابعاد صرف وقت و عمر، تلاش و کوشش و کسب پاداش‌های غیر قابل اغماض،به‌سازمانها می‌پیوندند.

از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژة سازمانی، می‌باشند

همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت می‌باشد.

به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای سازمان فعلی قوی‌تر خواهد بود.

تعهد مستمر یکی از شاخص‌های قابل توجه تعهد است که تعهد را برحسب سرمایه‌گذاریهای مزبور توجیه می‌کند.هرچه میزان‌ سرمایه‌گذاری بیشتر باشد،هزینه ترک خدمت بیشتر بوده و نمی‌تواند سازمان را رها کند.برای مثال،هرچه فرد عمر بیشتری را در یک‌ سازمان صرف کرده باشد و سابقه بیشتری را درسازمان بدست‌آورده‌ باشد،برای او ترک‌سازمان بسایر دشوارتر از یک فرد تازه وارد خواهد بود.بنابراین،این فرد مجـبور است که به‌سازمان و اهداف آن و به شغل‌ خود درسازمان تعهد بیشتری داشته باشد.

تعهد مستمر يعني نيروي ميل فرد به ادامه كار براي يك سازمان به اين سبب كه به آن احتياج دارد و يا كار ديگري نمي تواند انجام دهد. اين بعد از تعهد دربردارنده هزينه هاي منصوره ناشي از ترك سازمان است.

تعهد مستمر ناشي از درك افزايش يافتن هزينه هاي از دست رفته در يك سازمان است.

( هزينه هاي از دست رفته عبارت است از مخارج يك فعاليت يا پروژه كه قابل بازيافت نباشند، مثل هزينه هاي كه در صنعت نفت صرف حفر چاه مي شود ولي به نفت نمي رسند) بنابراين اگر كسي داراي تعهد مستمر باشد نسبت به افزايش چنين هزينه هايي حساس خواهد بود.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند.

« تعهد تكليفي يا هنجاري» به عنوان يك وظيفه درك شده براي حمايت از سازمان و فعاليتهاي آن تعريف مي شود و بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افراد فكر مي كنند ادامه فعاليت و حمايت از سازمان ديني است كه بر گردن آنهاست. مثلاً هر قدر فرد از محصول توليدي سازمان خود حمايت كند و به طوركلي از عمليات آن پشتيباني نمايد به همان اندازه داراي تعهد تكليفي يا هنجاري است.

افراد در سازمان مي­مانند چون احساس تکليف مي کنند که نبايد سازمان راترک کنند، تجربيات فرد قبل ازورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي، خانوادگي) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني) از عوامل موثر بر آن مي باشند. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت.

 تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند.” يعني احساس الزام كارمند به ادامه كار در يك سازمان به سبب فشاري كه از جانب ديگران بر او وارد مي شود. آنها كه داراي درجه بالايي از تعهد هنجاري هستند، اشخاصي هستند كه به شدت نگران آنند اگر كار خود را ترك كنند، ديگران درباره ايشان چه قضاوتي خواهند داشت. اين گونه اشخاص ميل ندارند كارفرماي خود را ناراحت سازند و نگرانند كه استعفاي آنها موجب نگرش نامطلوبي از طرف همكارانشان واقع شود

نقطه مشترك سه بعد فوق از اين قرار است:

• روابط كارمندان را با يك سازمان مشخص مي كند.
• به طور ضمني اشاراتي مبتني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.

اما با اين حال ماهيت اين حالتهاي رواني با هم متفاوت است. بدين معني كه تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در آن ادامه مي دهند، چرا كه قلباً و باطناً مايل به انجام چنين كاري هستند. اما تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي مستمر مي باشد نيز در سازمان باقي خواهند ماند، زيراكه باقي ماندن در سازمان براي آنها يك ضرورت است و به آن نياز دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفة آنهاست و ديني است كه برگردن دارند.

تفاوتهاي مفهومي اجزا سه گانه تعهد نشان مي دهد كه هر يك از سه جزء تعهد مستقل از ديگران توسعه مي يابد و هر كدام پيامد پيش شرط‌هاي مختلفي هستند. مودي و همكاران نشان دادند، پيش شرط‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه طبقه بندي مي شوند: ويژگي هاي شخصي، ويژگي هاي شغلي، تجارب كاري و ويژگي هاي ساختاري، همان طور كه آلن و مي ير در 1987 اشاره كردند، به هر حال قوي ترين مدرك گواه ايجاد شده براي پيش شرط هاي تجربه كاري، تجربه هاي با اهميتي است كه نيازهاي رواشناختي كاركنان را ارضا مي كنند تا در سازمان احساس راحتي كنند و در كارشان شايسته باشند.

در مدل آلن و مي ير فرض شده است، تعهد در نتيجه تجربياتي ايجاد مي شود كه نيازهاي كاركنان را ارضا نمايد يا با ارزش هاي آنان سازگار باشد. سپس بر اثر تمايزات نظريه هرزبرگ بين عوامل بهداشتي و عوامل انگيزشي، متغيرهاي مؤثر بر تعهد عاطفي را به دو قسمت تقسيم مي كنند:

متغيرهايي كه نياز كارمند را به احساس آرامش و راحتي هم از نظر فيزيكي و هم از نظر رواني ارضا مي كنند:

• تحقق انتظارات پيش از ورود به سازمان
• برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش ها
• وابستگي و قابليت اعتماد و اتكا به سازمان
• حمايت سازماني
• وضوح نقش
• رهايي از تعارض
• سبك رهبري

متغيرهايي كه به احساس شايستگي كارمند در نقشي كه به وي سپرده شده كمك مي كند. تجربيات كاري مربوط به احساس شايستگي نيز شامل موارد زير است:

• تحقق اهداف
• استقلال بودن پاداش هاي مبتني بر عملكرد
• چالش هاي شغلي
• قلمرو شغل
• فرصت پيشرفت و ارتقا شغلي
• فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نطريات شخصي
• مشاركت در تصميم گيري ها
• اهميت شخصي براي سازمان

اهمیت تعهد سازمانی

هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.

افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.

گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.

وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.

علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.

شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخصي ليافت و شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدن را دارد و اگر چنين تعهد، ليافت و شايستگي را ندارند، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود.

توماس، جي سرجيواني در مورد تعهد اخلاقي مدير چنين مي نويسد: « هنگامي كه مديران بر تعهد و قدرت اخلاقي اتكاء دارند. قبل از هرچيز نوعي ملاحظات ارزشي ايجاد مي كنند كه جايگاه هر فرد را با يك سلسله افكار ايده آل ها و ارزشهاي مشترك مشخص مي كند كه وظايف خود و پذيرش مسئوليت ها را به طريقي متعهدانه انجام مي دهند .

انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشته هاي مديران است. اين انديشه يكي از ارزشهاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس ملاك تعهد ارزشيابي مي شوند. اغلب پرسشهايي به عمل مي آيد از قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آيا روزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد ؟ آيا دير مي آيد و زود مي رود ؟ آيا داوطلب آتي شغلي را سرگرم خواهد كرد؟ اغلب مديران اعتقاد دارند كه اين تعهد براي اثر بخشي سازماني ضرورتي تام دارد.

همچنين مطالعات مختلف در سازمانهاي صنعتي، نظامي، اداري و آموزشي نشان مي دهد براي اين كه كاركنان كارايي بيشتر و تمايل قوي تري براي ماندن در شغل خود داشته باشد مي بايد علاوه بر اين كه خشنودي بالايي از شغل خود داشته باشند از دلبستگي شغلي نيز برخوردار باشد و همچنين احساس اعهد بالايي به انجام وظايف خود نمايند، كه اين خود موجب احساس مسئوليت، درك عميق از شغل و از خود گذشتگي مي شود .در مجموع مي توان گفت كه كمال مديريت از تعهدي كه ويژگي مشترك تمامي مديران موفق است نشأت مي گيرد .

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:

• عوامل شخصی

سن: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و سن همبستگي مثبت وجود دارد كارمندان مسن تر كه داراي سنوات خدمت و ارشديت بيشتر هستند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان داده ان.

سابقة خدمت: سرمايه هاي افراد عموماً با گذشت زمان افزايش سابقه كار در سازمان افزايش مي‌يابد. اين امر بر تعهد مستمر افراد تأثير مي گذارد، زيرا در صورت ترك سازمان سوخت يا بي ارزش مي شود. از طرفي ديگر، وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد، فرصتهاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. كارمندان در مراحل عمر كاري بالاتر خيلي بيشتر از كارمندان جديد در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغيير محل كار يا ترك سازمان به خاطر دستيابي به موقعيت بهتر، كمتر علاقمند هستند.

انگيزه موفقيت: برخي تحقيقات نشان داده است كه انگيزه موفقيت همبستگي مثبتي با تعهد سازماني دارد.

سطح تحصيلات: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني با سطح تحصيلات رابطه اي منفي دارد. اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطح تحصيلات عالي را برآورده سازد، يا اينكه اين افراد بيشتر به حرفه متعهد مي شوند تا سازمان. لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه سطح تحصيلات با تعهد سازماني رابطه مثبت دارد .

تمايل باطني به تعهد: مطالعات نشان مي دهد، مقدار تعلق و پيوستگي بالقوه اي كه كارمندان در اولين روزكار خود به سازمان مي آورند، عامل مهمي است كه با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد.

جنسيت: در مورد جنسيت كاركنان و تأثير آن بر تعهد سازماني نظرات متفاوتي ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرينبرگ، هر دو جنس تقريباً سطح مساوي از تعهد سازماني را نشان داده اند. لكن در تحقيقات ديگر مثل تحقيق شلدن ، تعهد سازماني زنان بيشتر از مردان است.

سلسله مراتب: برخي تحقيقات نشان داده است، تعهد سازماني با موفقيت فرد در سلسله مراتب سازماني همبستگي مثبت دارد .

سطح شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني كاركنان در مشاغل سطح پايين بيشتر به وسيله فرصتهاي شغلي كمتر، هزينه هاي بالاي ترك سازمان و ثبات استخدامي تحت تأثير قرار مي گيرد.

در مورد تأثير موقعيت و مقام حرفه اي يا غيرحرفه اي در تعهد سازماني كاركنان بخش دولتي نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان داده است، ويژگي‌هاي دموگرافيك بر كارگران و كاركنان غيرحرفه اي و سطح پايين تأثير محدود كننده اي دارد. زيرا از قابليت آنها براي جابجايي مي كاهد و در نتيجه آنها را به مشاغلي كه دارند متعهدتر مي سازد . تحقيقات ديگري نشان داده است كه تعهد سازماني مديران بيشتر از كارشناسان است .

وضعيت تأهل: برخي تحقيقات نشان داده است، وضعيت تأهل با تعهد سازماني ارتبط معناداري دارد .اما در برخي تحقيقات ديگر چنين ارتباطي مشاهده نشده است .

تعداد فرزندان: تحقيقات نشان داده مي دهد، هرچه تعداد فرزندان كاركنان بيشتر مي شود بر تعهد و احساس مسئوليت آنها در قبال منافع سازماني افزوده مي شود .

• عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسيلة جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد.

مشاغل غني شده: هر اندازه خود فرد شانس كنترل چگونگي انجام كارش را داشته باشد و به عنوان فردي كه سهم شايان توجهي در پيشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بيشتر مي شود. غني كردن يك شغل متضمن واگذار كردن كارهاي مورد علاقه و همين طور دادن مسئوليت كار به فرد است. شغل تقويت شده (غني)، چالش شغلي را افزايش مي‌دهد و با تعهد سازماني ارتباط معنادار دارد (گرينبرگ و بارون، آلن و مي ير، مودي و . . . ) مشاغلي كه ميزان اختيار و مسئوليت واگذار شده در آن زياد باشد، ميزان تعهد سازماني را افزايش مي دهد (فاستروم و . . .). افزايش مسئوليت فردي كارمند نسبت به اقدامات و عملكردش براي ايجاد و حفظ تعهد نسبت به وظيفه و سازمان مهم و اساسي است. هر فعاليتي كه مسئوليت افراد را كاهش دهد بر روي تعهد سازماني اثر مخرب دارد.

تكراري بودن شغل: مشاغلي كه تكرارپذيري آن كم باشد و جذابيت آنها زياد باشد، تعهد سازماني را افزايش مي دهد .

كار گروهي: گروه هاي منسجم كاري تأثير مثبت بر تعهد سازماني دارد. اهميت دادن به گروه كار موجب افزايش سطح تعهد سازماني مي شود.

رضايت شغلي: در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي نتايج متفاوتي به دست آمده است. در برخي تحقيقات اين رابطه معكوس و در برخي ديگر مثبت است.

ابهام نقش: مطالعات زيادي نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معكوسي دارد. ابهام زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود .

تضاد در نقش: مطالعات زيادي نشان داده است كه تعهد با تضاد در نقش ارتباط معكوس دارد .

تنش در شغل: تنش هاي زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود .

فرصتهاي ارتقاء: تحقيقات نشان مي دهد، كاركناني كه فرصتهاي بهتري براي رشد و پيشرفت در كار خود دارند، احتمال بيشتري وجود دارد كه به سازمانشان متعهد باشند.

بار نقش: حجم فعاليت هاي شغل با تعهد سازماني ارتباط معناداري دارد .

پايگاه اجتماعي شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني با پايگاه اجتماعي شغل ارتباط معناداري دارد.

وابستگي شغلي: برخي تحقيقات نشان مي دهد وابستگي شغلي با تعهد سازماني داراي ارتباط معنادار است.

• عوامل سازمانی

تحقيقات در موضوع متغيرهاي مرتبط با سازمان و تعهد سازماني نشان داده است كه تعهد سازماني با عوامل سازماني زير در ارتباط است:

تمركز: تحقيقات نشان داده است كه عدم تمركز همبستگي مثبت با تعهد سازماني دارد. مشاركت در تصميم گيري (يك جنبه مربوط به عدم تمركز) با تعهد سازماني همبستگي مثبت و معنادار دارد .

رسميت: برخي تحقيقات نشان داده است، كساني كه رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كساني كه اين عوامل را كمتر تجربه نموده اند، تعهد سازماني بيشتري احساس مي كنند .

اندازه سازمان: در برخي تحقيقات ارتباط معناداري بين اين عامل و تعهد سازماني مشاهده نشده است. لكن برخي تحقيقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازماني همبستگي منفي دارد .

ارتباطات شغلي: تحقيقات نشان مي دهد، كساني كه پيوستگي شغلي بيشتري را تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند .

عدالت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، عدالت توزيعي و عدالت رويه اي بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارد. برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش با تعهد سازماني افراد همبستگي مثبت دارد  .

شرايط فيزيكي: تحقيقات نشان مي دهد، شرايط فيزيكي كار با تعهد سازماني در ارتباط است.

نوع سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، نوع سازمان با تعهد سازماني در ارتباط است.

درك حمايت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و درك حمايت سازماني همبستگي مثبت وجود دارد. لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه حمايت مديريت مي تواند بعد عاطفي و هنجاري تعهد كاركنان را افزايش دهد، اما بعد مستمر تعهد كاركنان به سازمان را كاهش مي دهد. برخي محققان به اين نتيجه رسيده‌اند كه احساس اهميت شخص براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط مي باشد و موجب افزايش تعهد سازماني مي شود. برخي مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر كاركنان باعث افزايش تعهد سازماني مي شود. افرادي كه احساس مي كنند، سازمان به مسائل رفاهي آنان توجه دارد، تعهد سازماني بالاتري را نشان مي دهند.

تجربيات كاري: تحقيقات نشان مي دهد، تجربيات كاري عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير مي گذارد و رابطه اي قوي بين آنها وجود دارد احساس اهميت شخص براي سازمان، احساس كاركنان در مورد نگرش هاي همكاران به سازمان، بر تعهد سازماني كاركنان اثر مي گذارد .چنانچه تجربيات كاركنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نيازهاي آنان را ارضا نمايد، وابستگي عاطفي بيشتري به سازمان نشان مي دهند  .

سبك مديريت: تحقيقات نشان مي دهد، سبك مديريت به طور معناداري بر تعهد سازماني افراد تأثير مي گذارد. لكن تأثير آن در بخش دولتي و خصوصي متفاوت است. علاوه بر آن در كشورهاي مختلف نتايج متفاوتي به دست مي دهد .در مورد سرپرستي دقيق و تعهد سازماني نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان مي دهد، در كشورهاي توسعه يافته سرپرستي مستقيم سطح تعهد را پايين مي آورد، لكن در كشورهاي در حال توسعه نتيجه عكس مي دهد .

استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشديت: تحقيقات نشان مي دهد بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد .

سلسله مراتب بلند: تحقيقات نشان مي دهد، بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي منفي وجود دارد.

مالكيت كاركنان: برخي تحقيقات نشان مي دهد، وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم هستند، تعهد سازماني بيشتري دارند .

آزادي عمل و تفويض اختيارات: بعضي از تحقيقات نشان داده است، دادن اختيار موجب افزايش تعهد مي شود .

وضعيت استخدامي: برخي تحقيقات نشان مي دهد، بين كاركنان رسمي و قراردادي از نظر ميزان تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود دارد و تعهد سازماني كاركنان رسمي بيشتر است. هرچه امنيت شغلي با توجه به نوع استخدام كاهش مي يابد، تعهد سازماني كمتر مي شود .

وفاق سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، وفاق سازماني و جو فرهنگي سازمان مي تواند سهم قابل توجهي روي تعهد سازماني افراد داشته باشد. وفاق سازماني احساس تعلق سازماني اعضاء را افزايش مي دهد و همزمان شكاف بين اهداف فردي و سازماني را كاهش مي دهد.

فرهنگ سازماني: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني وابسته به فرهنگ سازماني است. فرهنگ در تدوين اهداف و راهبردها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، فداكاري و تعهد، انضباط، سختكوشي، سطح اضطراب و مانند اينها تأثير دارد و دامنة اين اثرگذاري تا جايي است كه مي توان گفت، در سازمان هيچ پديده اي بر كنار از تأثيرات فرهنگ سازماني نيست. بنابراين فرهنگ سازماني يكي از شاخص‌هايي است كه مي‌تواند ميزان تعهد افراد را به كار و سازمان افزايش دهد.

هويت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، افرادي كه هويت سازماني قوي دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را يكي مي‌بينند. در نتيجه احساس تعلق قوي نسبت به سازمان پيدا مي‌كنند.

• عوامل فرا سازمانی (محیطی)

تحقيقات نشان داده است، از عوامل فراسازماني مهم كه با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابليت دستيابي به مشاغل جايگزين است. زماني كه امكان استخدام زياد است، گرايش تعهد مستمر سير نزولي پيدا مي كند .

وضعيت خانوادگي: تحقيقات تجربي نشان داده است، وضعيت مناسب خانوادگي (نبودن بيماري، مرگ و مير و ساير مشكلات خانوادگي) با تعهد ارتباط معنادار دارد .

محيط جغرافيايي محل سكونت: وابستگي و علاقه به محل زندگي، از عواملي است كه بر تعهد سازماني اثر مي گذارد.

تجربيات اوليه كاركنان: افراد با مجموعه ويژگي هاي فردي خاص و تجربيات قبلي وارد سازمان مي شوند كه مي تواند بر انطباق و سازگاري آنها با محيط كاري جديد اثر بگذارد و گرايش هاي شغلي اوليه آنها را تحت تأثير قرار دهد. همين گرايش مي تواند در گرايش ها و رفتارهاي بعدي كاركنان اثر بگذارد و در نتيجه تعهد سازماني آنان را تحت تأثير قرار دهد .

پايگاه اجتماعي سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، پايگاه اجتماعي سازمان در تعهد سازماني مؤثر است

در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:

مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:

1. ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.
2. ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.
3. ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.
4. تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.

بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.

ماتيو وزاجاك  با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدماتي تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند.

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني

سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و استرون بيان مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.

جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جنسيتي است، دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند.

تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين امر انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست.

ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.

استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه رفع نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.

تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش ساز تعهد آنها را افزايش مي دهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.

سطح شغلي: سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.

خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . نتيجه تحقيق « ماتيو و زاجاك » بيان مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است:

انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تحقيقات ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مبين رابطه ضعيف بوده است.

وابستگي متقابل وظايف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود.

ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني رابطه نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل شرايط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.

ارتباطات رهبر:‌ چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت و بهبود انجام كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند.

رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود.

ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني

در تعدادي از مطالعات، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معناداري ملاحظه شده است. اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه و تحليل متا تاييد نشده است موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است.

وضعيت نقش و تعهد سازماني

در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 2891، وضعيت نقش مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند يكي از پيش فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كار است. اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و امنيت شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد؟

راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

 حال با توضیحاتی كه بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یك مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهكارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است . امید می رود شركتها و سازمانها بابه كاربستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا كنند:

• بالابردن پیوستگی عاطفی در كاركنان و درگیركردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
• بهبود شبكه های ارتباط اجتماعی در كار
• مشاركت كاركنان در تصمیم گیری ارزیابی عملكرد كاركنان به منظور ایجاد بازخورد كاری‌تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
• حذف موانع كاری
• تاكید بر جنبه هایی كه موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
• ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
• حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط كار
• استقلال نسبی برای انجام وظایف
• زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری كاركنان
• غنی سازی شغلی
• اعطای تسهیلات
• محول كردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل

منبع

موسوی مقدم، سید اکبر(1392)، اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید