مبانی و مفاهیم ترک خدمت

هوم و گریفت در سال 1995و کاسیو در سال 1991اشاره کرده اند که با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. با وجود رکود اقتصادی اخیر کمبود نیروی کار در صنایع مهم در سراسر جهان باعث اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای موفقیت سازمان شده است. آن چه که کشف شده است این است که شرایط بازار کار به میزان قابل توجهی تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است.

ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است . ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است. ترک خدمت کارکنان یک موضوع شناخته شده پر اهمیت و حیاتی برای سازمان هاست. به تازگی محققان و مدیران در زمینه های مختلفی علاقه مند به تمایل ترک خدمت کارکنان شده اند. موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است. ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است . نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند. انجمن مدیریت آمریکا  بیان کرده اند که مطالعات گوياي آن است كه جابجائی يك چالش جدي براي سازمان ها است و سازمان هاي مختلف از رويكردهاي گوناگوني براي حفظ كاركنان خود استفاده مي كنند.

دارچین و ترمبلی اشاره کردند که موضوع ترك خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار بیشتري پیدا می کند. به عبارتی دیگر سازمانهاي دانشی و پژوهشی آسیب بیشتري از ترك خدمت کارکنان دانشی خود می بینند تا از سایر کارکنان. گلکارکرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس 35% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان 23% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره 10%افراد مفید بوده اند. وانگ و چانگ اظهار داشته اند که در عصر حاضر سازمانهاي دانشی و پژوهشی اهمیت بسیاري در خلق دانش دارند. توانمندي و بقاء این سازمانها تا حد زیادي به دانشی وابسته است که زاییده ي اندیشه منابع انسانی است.  لذا هر زمان که پژوهشگري در صدد ترك سازمان خود باشد، سازمان مذکور را در معرض خطر کاهش دانش قرار می دهد. آداچی و هیسلوپ اشاره کرده اند که در واقع دانش ضمنی منابع انسانی در سازمانهاي دانشی و پژوهشی یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد آن سازمانها ست.

تعاریف ترک خدمت

پرهیزگار، ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان . گارتنر در سال 1999، ادعا کرده است که ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت سازمان دیگر است، این نوع ترک خدمت ها معمولا بدون پیش بینی است. در برخی از متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جابه جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی شده با همان اعضا(افراد) تعریف شده است .پرایس اظهار می کند که ترک خدمت حرکت اعضای سازمان در طول مرز های سازمان است. به طور معمول ترک خدمت، تعداد افرادی که سازمان را ترک می کنند نسبت به تعداد افرادی که وارد سازمان می شوند، است.

بر طبق نظر کاملی و ویسبرگ در سال 2006، واژه تمایل به ترک خدمت در فرایند شناخت شغل به سه عنصر اصلی (یعنی افکار ترک خدمت، تمایل به جستجو برای کارهای متفاوت، و پس از آن ترک خدمت) بر می گردد. نیت یا تمایل به ترک خدمت به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده ترک خدمت پدیدار شده است. تحقیقات بسیاری وجود داردکه رابطه ای که بین نیت ترک خدمت و رفتار های واقعی ترک خدمت وجود دارد را نشان داده اند. تاکید بر تمایل به ترک خدمت یک عنصر کلیدی در مدل سازی رفتار ترک خدمت کارکنان است، محققان تعیین کرده اند که نیات رفتاری بهترین متغیر پیش بینی کننده ترک خدمت است. نيت ترك خدمت، به ارزيابي ذهني فرد از احتمال ماندن يا رفتن از سازمان در آينده نزديك اشاره دارد. سه دليل براي استفاده از نيت ترك خدمت به جاي ترك خدمت واقعي وجود دارد. اول، ترك خدمت به شرايط اقتصادي عمومي بستگي دارد . افرادي كه قصد ترك خدمت دارند، ممكن است فقط زماني اين كار را انجام دهند كه مشاغل جايگزيني در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داده هاي واقعي ترك خدمت در يك دوره زماني خاص ممكن است نتايج متفاوتي را نشان دهند، دوم، نيت رفتاري، شاخص مستقيمي از رفتار واقعي است . هر چند كپلمن و همكاران اظهار مي دارند نيات رفتاري افراد هميشه منجر به رفتار نشده و ممكن است با گذر زمان، نيات افراد دستخوش تغيير شود. سوم، تحقيقات قبلي دريافته اند نيت ترك خدمت، قويترين منادي ترك خدمت است. یافته هاي علمی نشان می دهند که تمایل به ترك شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشی می شود. تت و میر  بیان کرده اند که کارکنان به یکباره سازمان را ترك نمی کنند، بلکه تمایل به ترك شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامی در سازمانهاي دیگر، اقدام به ترك شغل می نمایند. امروزه ترك شغل کارکنان کلیدي در سازمانهاي سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی هاي مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.  به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترك خدمت کارکنان را درك کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترك کنند، سیاست ها و روش هاي مؤثري را براي حفظ و نگهداري منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. ابعاد ترک خدمت و عوامل مرتبط با آن (به عنوان مثال شناخت ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، رفتار های جستجوی کار و غیره) به طور کل در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار می گیرد. دلیل بررسی روشن است و این به خاطر آن است که ترک خدمت در بسیاری از سازمان ها پایان خط است.

طبق مدل ارائه شده توسط مبلی، ترک خدمت اختیاری شامل فرایند پیچیده ای است. سطوح پایین رضایت شغلی آغاز  فرایندی است که در آن افراد ابتدا درباره ی ترک خدمت فکر می کنند، سپس به جستجوی شغل دیگری پرداخته و نهایتا تمایلشان درباره ی ترک یا ماندن در شغل فعلی خود عمل می کنند .علاوه بر این خروج یک مکانیزم ذاتی ناکارآمد برای کارمندان برای ابراز نارضایتی شان است.کارفرمایان ممکن است ندانند دلیل واقعی اینکه چرا کارمندان انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند چیست. هرچه قدرکه مصاحبه های خروج هم وسیع باشد ممکن است که کارمندان اطلاعات ناقص و گمراه کننده ای به ما دهند و در همین حال کارکنان نیز با هزینه هایی معاملاتی اجتناب پذیری در تغییر شغل مواجه اند. نرخ ترک خدمت ممکن است به طور مستقیمی منعکس کننده ی موانعی باشد زیرا که نشان دهنده خروج اجباری است و نرخ ترک خدمت نشان دهنده ی انتخاب های واقعی توسط کارمندان است  و بر این باورند که اگر در آینده بخواهند پیشرفت داشته باشند باید سازمان را ترک کنند .

انواع روش های محاسبه نرخ ترک خدمت وجود دارد؛ البته انواع روش های محاسبه، معایب و مزایایی خود را دارند. محبوب ترین روش، روش نرخ جدایی است و دلیلش این است که به سادگی محاسبه و درک می شود  و برای اهداف تعیین معیار مؤثر است. نقطه ضعف اصلی این روش این است که یک تصویر کلی  از ترک خدمت کارکنان ارائه می کند  و بین دسته های کارکنان و از نظر طول خدمت و یا این که ترک خدمت داوطلبانه بوده یا غیر داوطلبانه تمایز قائل نمی شود.پرایس ، جابجائی را نسبت تعداد كاركنان سازمان ها كه در طول يك دوره ي مشخص سازمان را ترك كرده اند تقسيم بر ميانگين تعداد كاركنان در آن سازمان در طول همين دوره مي داند.

هزینه های ترک خدمت:

واسموث و دیویسز ديد سازمان، جابجائی كاركنان يك موضوع پر هزينه است. خروج هاي داوطلبانه نمايانگر از دست رفتن سرمايه ي انساني سازمان ها بوده و همچنين فرآيند آتي جايگزيني آنها دربرگيرنده ي هزينه هاي مختلفي براي سازمان خواهد بود. بسياري از محققان استدلال مي كنند كه اگر نرخ هاي بالاي جابجائی كاركنان به شكلي مناسب مديريت نشوند، اثرات منفي بر سودآوري سازما ن ها داشته باشند.مساله عدم حضور و ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روز ها مورد توجه خاص مدیران  و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترک خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردد، زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روی دیگر کارکنان دارد. در نتیجه، غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آن ها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه  و زمان خواهد شد.

ترک خدمت نیز هزینه های زیادی برای سازمان ها دارد که در مقالات مختلفی هر یک هزینه ها ی مختلفی از ترک خدمت را ذکر کرده اند: برای مثال، جهانگیری و مهر علی در سال 1387 هزینه های ترک خدمت را به چهار دسته ی :1) هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.2) هزینه های استخدام کارکنان جدید:  شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی  3) هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ) جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.4) هزینه های کاهش بهره وری:  هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحد اشاره شده است.

نورمان و میر: بیان کرده اند که عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر ترک خدمت، هزینه های زیادی برای دستگاه ایجاد می کند، یافتن جایگزین برای کارمندی که سالیان متمادی در دستگاه خدمت کرده اند مستلزم آموزش  و صرف وقت و هزینه برای نیرو های جدید می باشد  تا از عهده انجام وظایف یک فرد مجرب بر آیند، به علاوه تازه استخدام شده به علت فقدان مهارت در کار، معمولا ضایعاتی به بار می آورد و اشتباهاتی مرتکب می شود. به این ترتیب هزینه جایگزینی یک کارمند قدیمی مجرب از میزان تخمین زده شده تجاوز می کند.

دیوید سان در سال 2010، بیان کرده اند که ترک خدمت کارکنان موضوع نگران کننده ای برای متخصصان منابع انسانی و دانشگاهیان در این زمینه بوده است و نرخ ترک خدمت برای بهره وری و سود آوری سازمان مضر است. نرخ بالای ترک خدمت نشان دهنده ی عدم تعهد یکی یا هر دو طرف به هم دیگر است خواه داوطلبانه باشد و خواه سازمان آن ها را مجبور کرده باشد. نرخ خروج بالا به وسیله کارمندان ممکن است یک چرخه خود تقویتی ایجاد کند اگرچه عواقب طولانی مدت ترک خدمت بالا، اثرات فراوان و هزینه های بالایی برای آن تایید شده است. ترک شغل کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است. با توجه به بررسی که در شهر نیویورک انجام شده است در شرکت مرسر هزینه ترک شغل هر کارمند از 10 هزار دلار  تا بیش از 30 هزار دلار  است که شامل هزینه های فسخ و استخدام و آموزش است . تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است و کارمندان در بسیاری از زمینه ها تحت تأثیر این دو قرار دارد. به همین دلیل پیش بینی آن بسیار مهم است به خصوص بر تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان. نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه برای عملکرد شرکت مضر است .

در ارتباط با ترک خدمت هزینه های پنهان بی شماری وجود دارد. از دیدگاه مالی هزینه های ترک خدمت بسیار مهم است اما اغلب از دید مدیران پنهان است. هیچ صورت حساب سود و زیان وجود ندارد که به طور خاص هزینه ترک خدمت داوطلبانه را تصرف کند. بدتر از آن هزینه هایی است که واقعی اند اما اندازه گیری نمی شوند، برای مثال ضرر و زیان هایی از تداوم خدمات به مشتریان  و یا دانش ضمنی حیاتی، که هرگز محاسبه نمی شود ، هزینه های غیر مستقیم آن شامل از دست دادن تولید، کاهش عملکرد تیمی، اضافه کاری،  از دست رفتن روحیه در میان آن دسته از کارکنانی که باقی مانده اند، می شود . ترک خدمت یک کارمند به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است. ترک خدمت هزینه عملیات و هزینه های استقرار و آموزش کارکنان را افزایش می دهد . از دست دادن کارکنان و ترک خدمت کارکنان می توان باعث ناراحتی های روانی کاهش بهره وری و کیفیت خدمات و افزایش هزینه های استخدام می شود . همچنین منجر به کار بیش از حد، بی اعتمادی، اختلال در جریان کار، و ترک شغل بیشتر می شود . دالتون و همکارن  اشاره کرده اند که ترک خدمت کارکنان، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان ها به همراه دارد. هزینه های مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن، گزینش و آموزش فرد جدید تعریف می شود. گلکار، با توجه به لزوم دستیابی به سازمان ها به اهداف و جذب و نگهداری منابع انسانی در این راستا، ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پر هزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آن ها سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است، از آن جهت که انرژی و وقت زیادی را برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص می دهند . اسکات و اسپیرینگل اهم هزینه های ناشی از ترک خدمت را می توان به شرح زیر عنوان کرد : هزینه های استخدام، آموزش، پرداخت دستمزد، ضایعات ناشی از بی تجربه گی و هزینه ماشین آلات تولیدی که در زمان آموزش از حداکثر ظرفیت آن ها استفاده نمی شود.

کلیبیک و باکس، ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه هاي سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت ها رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد. ماریتز و چامپین، نرخ بالاي ترك خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه هاي مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود .همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگري را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترك خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد براي خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترك خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد.

تنها 7 درصد از بخش های منابع انسانی  هزینه های ترک شغل را محاسبه می کنند. نرخ ترک خدمت به این دلیل قابل توجه است که در مواردی که کارکنان معمولا سازمان را ترک می کنند(یا داوطلبانه است یا غیر داوطلبانه) ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی می شود  هم از نظر هزینه های مستقیم(جایگزینی و انتخاب و استخدام، کارکنان موقتی و مدیریت زمان) و حتی بیشتر هزینه های غیر مستقیم (تضعیف روحیه، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری،کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی) و نیز از دست دادن سرمایه اجتماعی است . و همچنین این  هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه (مثل کوچک سازی، و یا زمانی که کارکنان را برکنار می کنیم) نیز است. بطور كلي در رابطه با جابجائی كاركنان در سازمان دو ديدگاه موافق و مخالف وجود دارد كه چكيده نظرات آنها در جدول زير آورده شده است:

جدول: ديدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجائی

ديدگاههاي موافق و مخالف براي ترك كاركنان ارائه شد، اما وجه غالب نظرات بر مضر بودن ترك كاركنان دانش مدار بدليل مشكل بودن جايگزيني و نيز احتمال انتقال قابليت ها به سازما ن هاي رقيب تاكيد دارد. در ادامه به مفهوم و انواع ترك پرداخته مي شود.

تقسیم بندی انواع ترک خدمت

دلایل بسیاری وجود دارد که چرا کارکنان شرکت را ترک می کنند.به طور سنتی ترک خدمت کارکنان به دو صورت داوطلبانه(با اراده کارکنان) و غیر داوطلبانه (غیر ارادی) است. ترک خدمت داوطلبانه شامل عواملی مثلا عدم علاقه کارکنان به کار و عوامل کاری بیرونی که فرد را به خود جلب می کند و مشوق فرد برای کارکردن در بیرون می شود است. نظرات درباره ی این که چه چیز هایی به ترک خدمت داوطلبانه کمک می کند در دهه گذشته تغییر کرده است . ولی از نظر سازمان بین ترك اختیاري و ترك اجباري کارمند تمایز اساسی وجود دارد ترك اجباري اصولاً به مواردي اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال بدلیل ازدواج، ادامه تحصیل و …. و ترك اختیاري به مواردي گفته می شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد. برای مثال بیشترین تحقیقات به ترک خدمت بر ترک خدمت اختیاری افراد تمرکز دارند و اصطلاح”ترک کننده ها”برای این افراد به کار می رود. به نظر می رسد ترک خدمت داوطلبانه نسبت به ترک خدمت اجباری ابعاد بیشتری را در بر می گیرد. ترک خدمت داوطلبانه و اجباری اغلب با نام اجتناب پذیر و غیر قابل اجتناب نیز گفته می شود.

دسته اول به ترک خدمت هايي گفته مي شود كه هم تحت كنترل سازمان بوده و هم تحت كنترل شاغل. به عبارت ديگر، هم ارادي و هم اجتنا ب پذير هستند . از جمله آنها مي توان به تعارض با مدير يا همكاران، وجود سازمان مناسب تر يا شرايط كاري و پرداختي قابل پيشگيري بوده و نسبت به ساير ترك خدمت ها امكان جلوگيري از آنها بيشتر است.دسته دوم كه تحت كنترل شاغل بوده و ارادي هستند، اما تحت كنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذيرند. از جملة آنها مي توان به تغيير محل جغرافيايي زندگي، تغيير مسير شغلي و حرفه اي، درخواست همسر يا ساير اعضاء خانواده به تغييرشغل يا سازمان و نياز به ماندن در خانه )بدليل خانه داري و بچه داري بانوان) اشاره كرد . اين نوع ترك خدمت ، تنها از سوي شاغل قابل پيشگيري بوده و سازمان نسبت به آنها وضعيت انفعالي دارد.دسته سوم آن دسته از ترك خدمت هايي مي باشند كه تحت كنترل سازمان بوده و اجتناب پذيرند. اما تحت كنترل شاغل نبوده و بطور غيرارادي و اجباري به او تحميل مي شود.  از جمله آن مي توان به بازنشستگي اجباري يا پيش از موعد مقرر، تعديل، انفصال موقت و دائم و اخراج اشاره نمود. اين دسته از سوي تصميم گيرندگان و مسئولين سازمان قابل پيشگيري بوده اما شاغل نسبت به آنها وضعيت انفعالي دارد.دسته چهارم آنهايي هستند كه نه تحت كنترل سازمان بوده و نه تحت كنترل شاغل. به عبارتي، غيرارادي و اجتناب ناپذيرند. از جملة آنها مي توان به ازكارافتادگي، بيماري هاي طولاني مدت و لاعلاج، عوارض جسماني و رواني حاد و مرگ اشاره كرد. اين نوع از ترك خدمت ، به لحاظ آنكه از هر دو جنبة فردي و سازماني قابل كنترل نمي باشند امكان پيشگيري آنها بسيار پائين و حتي در مواردي (مرگ برسركار) غيرممكن است و لذا بروز آنها در سازمان اجتنا ب ناپذير است .

عوامل مؤثر بر ترک خدمت

در اواسط 1990 تحقیقات علمی نه تنها بر تعیین این که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند بلکه بر روی اینکه چه عواملی  بر ماندن کارکنان تأثیر می گذارد و همچنین مزایایی مرتبط با حفظ کارمندان انجام شده است. برخی از عوامل خارج از کنترل مدیریت است مانند مرگ وناتوانی یکی از کارمندان و یک سری از عوامل مانند ترک برای مراقبت از کودکان و بستگان میان سال صورت گرفته است که خارج از کنترل مدیریت است .مقالات مختلفی وجود دارد که نشان می دهد که چه عواملی وجود دارد که کارکنان سازمان را ترک می کنند. همچنین بحث های زیادی وجود دارد که رابطه عوامل مختلف و ترک خدمت را نشان می دهد. از جمله نخستين تحقيقات براي توضيح پديده ي ترك خدمت، مطالعه مارچ و سايمون در سال 1958بوده است و پس از آن تحقيقات بسياري براي توضيح ترك خدمت داوطلبانه صورت گرفت . هیچ استانداردی برای این که چرا مردم انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند وجود ندارد و اما می توان گفت که انواع تکنیک های مدیریتی می تواند برای کاهش ترک خدمت به کار رود. تت و میر، به عوامل شخصی، لامبرت و همکاران عوامل شغلی و هارتر و همکاران  بر عوامل سازمانی  تاکید دارند.

برای مثال مبلی، بر رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت متمرکز شده است. تان و تانگز ، بر رابطه بین رضایت شغلی، استرس و ترک خدمت در سنگاپور بوده است. رحمان و همکاران، به وسیله ی مطالعاتی که در پاکستان انجام داده اند رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی و فرصت های شغلی جایگزین شده  بر تمایل به ترک را بررسی کرده اند. نتایج حاکی از آن است که مطالعات مختلفی که در کشور های مختلف انجام شده است به خاطر داشتن فرهنگ و سیستم اجتماعی- اقتصادی مختلف در محیط های مختلف متغیر های مستقل متفاوت اند.

منبع

صفری، سیاره (1393)، آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی ، دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید