مبانی نظری رضایت شغلی

يکي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي، رضايت شغلي است که باعث افزايش کارآئي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات “هاثورن” در اوايل سال هاي 1930 تاکنون رضايت شغلي بطور وسيعي مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضايت شغلي اين قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا کرد که طرفداران اوليه رويکرد روابط انساني تئوريسین ها و مديران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگري سودآور است .

چستر بارنارد عقيده دارد که رضايت شغلي باعث تداوم همکاري فرد و سازمان مي گردد. خشنودي هاي ويژه اي که انسان را بر مي انگيزد تا کوششهاي خود را به ياري يک سازمان روانه سازد از سودهاي مثبتي است که در برابر زيان هاي برخاسته از اين همکاري سرچشمه مي گيرد. به اعتقاد فرد لوتانز رضايت شغلي يک حالت عاطفي مثبت يا خوشايندي است که حاصل ارزيابي از شغل يا تجارت شغلي اش مي باشد، رضايت شغلي نتيجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان مي آيد و شغلشان آنرا بخوبي فراهم کرده باشد .

در نتيجه آنچه از جمع آوري انديشمندان بر ميايد آنها رضايت شغلي نيروي انساني را بعنوان نتيجه و ثمره عوامل مختلف انگيزش کارکنان مي دانند و معتقدند که در نتيجه فراهم آمدن عوامل انگيزش کارکنان و اعمال آن­ها، رضايت شغلي فراهم مي شود. سوالي که در اين رهگذر بايد مطرح شود اين است که آيا رضايت شغلي کارکنان آنان را به کار بهتر و بيشتر وادار خواهد کرد يا نه؟ پاسخ اين است که مطالعات و بررسي هايي که در اين زمينه به عمل آمده نشان داده است که رضايت شغلي تاثير بسزايي در پيشرفت روند کارکنان دارد ولي براي فراهم آوردن زمينه هاي لازم براي ايجاد رضايت شغلي، اشکال مختلف اقدامات انجام مي پذيرد و اگر اين اقدامات تکراري باشد و براي جلب رضايت کارکنان از يک روش و يک اقدام استفاده شود و اين روش ها تکراري باشد از تاثير آن کاسته خواهد شد. زيرا استفاده تکراري از اين يا آن عامل موجب کاهش رضايت شغلي و در نتيجه کاهش بازده کاري کارکنان خواهد شد.

از سوي ديگر همه افراد در مواجه شدن با يک روش انگيزش، عکس العمل مشابهي نشان نميدهند يعني ممکن است گروهي از کارکنان با دريافت حقوق بيشتر به رضايت شغلي برسند و گروه ديگر از طريق ارتقا مقام و گروه ديگر با کسب شغل و مقامي که ايجاد شخصيت کند و سرانجام گروهي ديگر از طريق نيل به اهميت شغلي، مشارکت در تصميم گيريها و آرامش در محيط کار به رضايت برسند .

مفهوم رضايت شغلي

دانشمندان درباره رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند. در سال رابرت هاپاکدر ارتباط با عوامل روانشناختي، فيزيولوژيکي و اجتماعي و ويکتور وروم در سال در زمینه تمايلات رواني فردی، رضايت شغلي را تعريف نموده اند. در سال ديويس نيواستورم رضايت شغلي را، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفي مي نمايد و معتقد است اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها، آرزوها و تجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طريق شغل بر آورد شود .ايجاد رضايت شغلي در فرد بستگي به عوا مل متعددي دارد که در کنار هم موجب حصول نتيجه مطلوب مي شوند. فقدان يک عامل مي تواند فرد را در زمره افراد ناراضي از شغل خود قرار دهد . رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات  و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز  تعریف شده است . رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست.

شاخص توصيف شغل (JDI) نخستين بار توسط اسميت کندال و هيولين در سال در دانشگاه کرنل آمريکا تدوين شده است و از آن پس در کشورهاي مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در اين مدل شاخص هاي موثر در رضايتمندي شغلي در قالب 5 جنبه ماهيت کار، سرپرستي، همکاران، ترفيعات، حقوق، مزايا و شرايط کار دسته بندي مي شود . که در این جا به طور مختصر به هر يک اشاره مي گردد.

 ماهيت کار

بسياري از دانشمندان معتقدند محتوي و ماهيت شغل نقش عمده اي در تعيين ميزان رضايت شغلي افراد دارد. به طور کلي افراد کار مورد علاقه خود را با جديت بيشتري انجام مي دهند. علاقه به کار تمايل اجرائي را در فرد تقويت مي کند. عموما مشاغل سخت و يا تخصصي و پيچيده که از تنوع و درجه آزادي کمتري برخوردارند و يا فاقد شکوفايي هستند خسته کننده و ملالت آور مي شوند و تنها با ايجاد استقلال کاري و اختيار عمل مي توان زمينه رضايت شغلي  را فراهم آورد .

سرپرستي

افراد دوست دارند که در امور سازمانی مورد مشورت قرار گيرند و از تجارب آنها استفاده شود ویا بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شوند و از نتايج آن بهره مند گردند. مديران و مسئوليني که به اين نکات توجه ندارند و يا با کنترل مداوم کارکنان موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردند. به ميزان زيادي باعث ايجاد عدم رضايت شغلي افراد مي شوند .

همکاران

افراد مايلند ضمن کار فرصت هايي براي حرف زدن با يکديگر داشته باشند و اصولا کارکنان شغلي را که آن ها را بطور فيزيکي از يکديگر جدا مي سازد قبول ندارند. روابط مطلوب همکاران عامل مهمي در رضايت شغلي به شمار مي رود .

ترفيعات

فرصت هاي ارتقاء و ترفيعات اثر ملايم و اعتدالي بر رضايت شغلي دارند ارتقاء به سطوح بالا در يك سازمان نوعاً موجب تغييرات مثبت در سرپرستي، محتوي شغل و حقوق مي گردد. برای شاغلي كه در سطوح بالاي يك سازمان قرار دارند معمولا آزادي عمل بيشتر و تكاليف شغلي چالش برانگيز تر و حقوق بالاتري را فراهم مي كنند .

حقوق، مزايا

دستمزدها نقش بسيار با اهميت و معني داري در تعيين رضايت شغلي افراد ايفا مي كنند. توان مالي كم باعث بي ميلي نسبت به كار و كاهش انگيزش كاري و در نهايت باعث كاهش ميزان رضايت مالي مي گردد. غالباً ميزان دستمزد و تسهيلات مشاغل شاخص ميزان اعتباري است كه به مشاركت آن ها در امور سازمان اختصاص مي يابد.

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند .

بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

اضطراب

اضطراب یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.

غیبت کاری

مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است .

تأخیر در کار

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ” آرنولد و فلدمن”  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .

 فعالیت اتحادیه

مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد .

رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

الف – رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود

ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.

تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد:

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.

اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک  ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد.

رضايت شغلي و انگيزش

صاحبنظران علوم رفتاري معتقدند مفهوم انگيزش و مفهوم رضايت شغلي تا حدودي شبيه و هم معنا بوده يا به عبارتي از نظر مفهومي‌به هم مرتبطند كه البته اين امر نيز سبب ايجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گيري آن مي‌شود.

1- افراد راضي ولي كم انگيزه: رضايت اين افراد از كار در محيطي آرام و فضايي كه هيچ گونه فشار و مشكلي بر آن حاكم نيست ناشي مي‌شود.

2- افراد دلسرد: اين كاركنان اغلب تحت فشارهاي عصبي ـ رواني  قرار دارند. آنها علاقه اي به مشاغل خويش ندارند، با وجود اين تا حدي كه از اخراج و توبيخ خود جلوگيري نمايند، تلاش مي‌كنند. در واقع نيازهاي اقتصادي آنها را مجبور به تلاش و فعاليت مي‌كند.

3- افراد ناراضي ولي پر كار: افراد حرفه اي و متخصصين غالباً اگر از سازمان يا شرايط خود ناراضي باشند، تلاش وافري از خود نشان مي‌دهند. انگيزه آنها اين است كه نمي‌خواهند اعتبار و حيثيتي را كه به دليل حرفه و تخصص خويش كسب كرده اند با عملكرد ضعيف از بين ببرند.

4- افراد راضي و پر كار: فردي كه به اين طبقه تعلق دارد معمولاً در مسير خود كاميابي قرار دارد.

اما به گفته لاولر  بين اين دو مفهوم تفاوت عمده اي وجود دارد كه در برخي  از مقياسهاي سنجش رضايت شغلي ناديده گرفته مي‌شود. به نظر وي انگيزش تحت نفوذ ادراكهاي آينده گر قرار دارد، ادراكهايي كه بيشتر با رابطه ميان عملكرد و پاداش سر و كار دارد در حاليكه رضايت يا احساسات افراد نسبت به پاداشهايي كه دريافت مي‌كنند ارتباط پيدا مي‌كند. از اين رو رضايت پيامد رويدادهاي گذشته و انگيزش نتيجه انتظارات از آينده است.

نظریه های رضایت شغلی

نهضت روابط انساني

نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهه 1930 شكل گرفت اما ريشه هاي آن به اواخر دهه 1920 و به رويداد بزرگي بر مي گردد كه در مطالعات هاثورن معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايشهايي كه در خانه هاثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت و بدين منظور پايه ريزي شد كه تاثير روشنايي،استراحتهاي كوتاه مدت، عوامل محيطي مانند نور،صدا،و ساير شرايط كار را بر عملكرد، مورد بررسي قرار دهد. اما اعتقاد بسياري از كارشناسان اين مطالعه بيش از هر چيز تاثير رهبري معيارهاي گروهي و ساير عوامل اجتماعي بر عملكرد را مشخص ساخت. اثر اين مطالعه تا حدي بود كه آنرا نقطه عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با مطالعات خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تاثير نقش گروههاي كاري و سرپرستان است .

اتحاديه هاي كارگري:

حركت ديگري كه در سالهاي دهه 1930شكل گرفت و بر مفهوم و تعريف رضايت شغلي تاثير بسزايي گذاشت، تعارض­ها و درگيري هاي فراگير بين مديران كارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران، سرانجام رشد اتحاديه گرايي بود كه تا آن زمان وجود نداشت. اين رويدادها علاقه قابل توجهي را به مطالعه رضايت شغلي برانگيخت.

در سال 1932 نخستين مطالعه مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه بر آن،مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمينه يابي و افزايش رضايت شغلي از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند .

ديدگاه رشد يا ماهيت كار

 بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي بر پايه پژوهشهاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار مستلزم چيزي بيش از مطالعه خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. از اين رو سازمان­ها مي بايست راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تازه اي نسبت به مفاهيم موفقيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد و سرانجام منجر به آن گرديد كه ديدگاههاي روشنفكرانه ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي بر مفاهيم سنتي و گذشته غلبه نمايد. از اين رو اهميت نظامهاي مديريتي،اثرات رفتاري و نگرشي سازمانها و نيز تكامل آن با فرآيندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص، و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازمانها متكي هستند، منوط به سلامت و موفقيت آنهاست و موفقيت و رضايت در كار اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به نظر مي آيد.

بيشتر حركت­هايي كه در اين رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها شواهدي بر درستي اين ادعاست .

نظريه مراتب نيازهاي مزلو

اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سال هاي 1950-1940 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است: 1- نيازهاي فيزيولوژيك 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- نيازهاي زيبايي شناسي 7- نيازهاي معرفت شناسي. با آنكه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با به كار بستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصت هايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود .

در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجه اي است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازدة محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است.

در اين سلسله مراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خود نمايي مي كند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگر چه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد. بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان مي كند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هر كسي از كارمندان اعتماد كرده و پاداش هاي افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند . در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

جدول: سلسله مراتب نيازهاي مازلو

نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند

بر اساس نظريه مك كللند نيازهاي انسان ياد گرفته مي شوند و مهمترين نيازهاي ارضاي آن در محيط كار نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند. نياز به پيشرفت، پيوند جويي و قدرت است. افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است، هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكلات كاري مسئوليت شخصي دارند،مجموعه اي از هدف هاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي باز خورد گرفتن از عملكرد خويش بر آورده مي گردد. علاوه بر اين آنها ارزش­گذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند، بلكه از پول تنها بعنوان نمادي براي موفقيت لذت مي­برند.

بنابر نظريه مك كللند ارضاي نياز پيشرفت به ويژه براي توسعه اقتصادي و رقابت سازماني اهميت زيادي برخوردار است و مديران مي توانند با اجراي يك برنامه چهار مرحله اي رضايت شغلي افراد و در نتيجه پيشرفت سازمان را تامين كنند.

• طرح ريز هدف­هايي با دشواري متوسط و ثبت كاركرد افراد نسبت به اين هدف­ها.
• اقدامات شناختي براي ارتقاء زمينه تفكر، صحبت و انجام كار به گونه­اي كه بسيار شبيه به افرادي با انگيزه پيشرفت بالا باشد.
• تمركز آموزش­هاي سازماني براي ايجاد رابطه مثبت بين نياز زياد به پيشرفت.
• فراهم آوردن حمايتهاي گروهي از همكاران

نظريه برابري و انتظار

بنا بر نظريه آدامز نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده هاي فردي يك فرد (هدف) به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گرفته و كمتر از آنها برآورده مي شود، رضايت يا نارضايتي شغلي نه تنها حاصل مقايسه كاركنان با يكديگر است، بلكه مي تواند ناشي از بازده هاي مورد انتظار نيز باشد.

وروم در نظريه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر اين قرار مي دهد كه افراد به گونه كلي به شكلي عمل مي كنند كه لذت را بيشينه و رنج را كمينه سازند.

براي بكارگيري نظريه وروم در محيط كار و فراهم آوردن رضايت شغلي بر مبناي آن مديران بايد ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملكرد خوب شغلي همانند كنند. طبق نظريه پورتر ولاولر  محرك­ها و عواملي كه براي برانگيختن به كار خوب در نظر گرفته مي­شود تنها زماني مي تواند به گونه عملي بكار رود كه از نظر ادراكي براي فرد ارزش داشته باشد. از اين رو، به جاي مجموعه­اي پاداش­هاي كلي و همگاني كه همه كاركنان ارزش يكساني براي آن در نظر مي گيرند، بايد درباره آنها به عواملي انديشيد كه براي هر يك از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وي كاركنان نياز دارند پاداشها را به گونه واقعي قابل دسترس ببينند .

نظريه دو عاملي هرزبرگ

هر چند نظريه هرزبرگ تا اندازه اي بر پايه انديشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است، اما وي از به كار بردن واژه نياز خودداري و به جاي آن محيط كار را به دو گروه عمده عوامل برانگيزانده تقسيم مي كند.هرزبرگ و همكاران وي تحقيقات خود را در دهه 1950 بر روي 200 نفر حسابدار و مهندس شروع كردند و نتيجه گرفتند شاخصهايي كه سبب به وجود آمدن رضايت شغلي مي شوند (عوامل برانگيزنده) و شاخصهايي كه سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتي) با يكديگر تفاوت دارد. به اعتقاد وي بر انگيزنده ها (مانند پيشرفت، بازشناسي، مسئوليت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي كه تقويت شوند، سطح رضايت شغلي افراد افزايش مي­يابد. اما عوامل بهداشتي خارج از شغل است. با وجود اين در بردارنده شاخصهايي است كه در بافت سازماني قرار دارد. شاخص­هايي مانند سياست­هاي سازماني، حقوق، روابط كاركنان، سبك و كيفيت مديريت سرپرستي، راهبردهاي سازمان و شرايط كار و مقام.

به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو نيازهاي پايين تر منجر به رضايت شغلي نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضاء ايجاد مي كند نگرشي بي تفاوت  نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضاي آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين رو، رضايت شغلي اساساً تابع ارضاي نيازهاي بالاتر است زيرا دستيابي و ارضاي آنها نسبتاً دشوار است. به همين دليل عدم ارضاي اين نيازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل مي انجامد .

به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضايتي به معناي وجود رضايت نيست. از اين رو وجود عوامل بهداشتي مارا نسبت به حالت عدم رضايتي مطمئن مي سازد. در حاليكه اگر عوامل بر انگيزنده وجود داشته باشد نمي ­توان گفت كه واقعاً نارضايتي شغلي وجود دارد، بلكه فقط مي توان نتيجه گرفت كه رضايت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظريه پردازان روابط انساني كه اعتقاد دارند رضايت شغلي منجر به عملكرد بالاتر و بهتر مي گردد،معتقد است انجام مناسب كار و عملكرد خوب منبع عمده رضايت است .

نظريه طرح هدف

اين انديشه كه رضايت شغلي ناشي از رسيدن به هدفها و مقاصد هشيار و آگاهانه فرد در محيط كار است. اساس كار لوكه را در نظريه طرح هدف تشكيل مي دهد. به گونه كلي هدف حالت يا موضوع مطلوبي است كه فرد به دنبال رسيدن به آن در آينده است. بنا بر نظريه لوكه و لاتمن هدفها تنظيم كننده هاي فوري و به بيان ديگر در مقياس بزرگ تعيين كننده اجراي وظايف و تكاليف  است. از اين رو گر چه ممكن است نيازها برخواسته از هدف­ها باشد اما اين هدفها و تلاش براي رسيدن به آنهاست كه بعنوان يك نيروي برانگيزنده عمل مي كند و سرانجام به رضايت شغلي منجر مي­گردد .

منبع

پاکروان، بنفشه (1393)، رابطه سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید