« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »كارآفرینی سازمانی
مفهوم كارآفرینی سازمانی طی30 اخیر تكامل یافته است. برای مثال سات آن را به عنوان فرایند نوسازی سازمانی تعریف كرده است. محققان دیگری كارآفرینی سازمانی رابعنوان مفهومی در نظر گرفته اند كه در برگیرنده تلاشهای كارآفرینانه‌ای است كه به حمایت‌ها و ضمانت‌های سازمانی و اختصاص منایع برای اجرایی كردن فعالیت‌های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی و فرایندی و تولیدی احتیاج دارد. این دیدگاه همچنین با دیدگاه دامان پور كه اشاره می‌كند نوآوری شركتی مفهوم بسیار گسترده‌ای است كه شامل «خلق، توسعه و بكارگیری ایده‌ها و رفتارهای جدید» می‌شود سازگار است.نوآوری می‌تواند در مورد كالا یا خدمت جدید، یك منبع اجرایی یا طرح یا برنامه جدید كه به اعضای سازمان مربوط می‌شود باشد.
دامان پور كارآفرینی سازمانی را ایجاد، توسعه و اجرای ایده‌ها و رفتارهای جدید تلقی می‌كند. در این مفهوم، كارآفرینی سازمانی، انرژی بخش و افزایش دهنده توانایی یك شركت یا سازمان برای بدست آوردن مهارت‌هاو توانایی‌های نوآوری است. كارآفرینی شركتی به بازسازی مجدد و تقویت توانایی یك شركت به منظور كسب مهارت‌ها و قابلیت‌های نوآوری اشاره دارد. در یك حالت بسیار گسترده، كارآفرینی در برگیرنده یك فرایند نوآوری رو به افزایشاست كه در نهایت موجب یك اتفاق كارآفرینانه می‌شود. از نقطه نظر مفهومی، با بررسی كارآفرینی به عنوان پدیده‌ای در سطح یك سازمان كه تاكید می‌كند ” چگونه ” كارآفرینی رخ می‌دهد به جای آنكه تاكید داشته باشد كه ” چرا” یا ” چه اتفاقی می‌افتد” كه كارآفرینی بوقوع می‌پیوندد، این عبارت آخر توجه بسیاری به شخصیت افراد داردكه باعث پیشرفت‌های بسیار زیادی در این رشته شده است.
با این وجود عبارت رفتار كارآفرینی به عنوان پدیده‌ای در سطح شركت باید به گونه‌ای تعریف شود كه در یافته‌ها و متدولوژی سازگاری ایجاد كند. در تلاش برای قاعده مند كردن استفاده از اصطلاحات در زمینه كارآفرینی سازمانی، شارما و كریسمن فعالیت‌های كارآفرینانه مبتنی بر فعالیت‌هایی كه بصورت مستقل انجام می‌شوند، از آن دسته از فعالیت‌هایی كه در قالب یك سازمان انجام می‌گیرند را از هم جدا كردند. فعالیت‌های نوع اول با عنوان ” كارآفرینی مستقل” و فعالیت‌های نوع دوم با عنوان ” كارآفرینی شركتی ” در نظر گرفته شدند. به لحاظ مفهومی قلمرو و دامنه كارآفرینی شركتی شامل دو محدوده مجزا و متفاوت است. اولی ایجاد یك كسب و كار جدید در یك سازمان موجود است كه همچنین به عنوان كسب وكار مخاطره آمیز درون شركتی و كارآفرینی سازمانینیز به آن اشاره می‌شود.
دومین مجموعه از فعالیت‌های كارآفرینانه شركتی بازسازی استراتژیك است فعالیت هایی مرتبط كه به تلاشهایی برای احیا، تغیر و نوسازی ساختار و استراتژی سازمان اشاره دارند. هر چند كسب و كارهای جدیدی بوجود نیاید اما بازسازی استراتژیك معمولا نوآوری و ابتكار را متضمن می‌شود. هر چند كه در ترسیم پارامتر هایی كه ظاهرا در زمینه كارآفرینی شركتی معتبر شناخته می‌شوند تا حدود زیادی توافق وجود دارد اما تنها تعداد كمی شاخص معتبر برای كارآفرینی در سطح شركت وجود دارد و همین امر مانعی جدی است كه تلاشهای محققین را محدود می‌سازد.
از نظر پیزارو، كارآفرینی سازمانی یك فرایند احیاء بهبود عملكرد سازمان است، زیرا تغییرات سریع تكنولوژی و افزایش رقابت جهانی در طی سالهای گذشته، پذیرش نگرش كارآفرینانه در تعین استراتژی‌ها را اجتناب ناپذیر كرده است. ارزش كارآفرینی سازمانی این است كه اجازه تحول سازمان از طریق یك فرایند بازسازی استراتژیك مبنی بر تركیب توانایی‌های جدید را فراهم می‌كند. بنابراین كارآفرینی سازمانی، فرایند ایجاد توانایی‌ها و ظرفیت‌های جدید از طریق شكار فرصت و ارائه ایده جدید و تبدیل آن ایده به نتایج محسوس و توانایی‌های جدید است.
به عقیده هینونن كارآفرینی سازمانی یك مفهوم خیلی نزدیك به كارآفرینی شخصی است كه به فرآیندهای كارآفرینی و نوآوری مربوط می‌شود. كارآفرینان سازمانی، همانند یك كارآفرین شخصی هستند كه عقاید خودشان را بدون توجه به مالك سازمان به اجرا در می‌آورند. كارآفرینی سازمانی عبارت است از شناسایی و بهره برداری از یك فرصت و اطمینان از اینكه بهره برداری از آن فرصت با یك روش جدید، انحراف از روش قبلی است و به موفقیت و تحقق اهداف سازمانی منجرخواهد شد.
زهرا كارآفرینی شركتی را فعالیت‌های رسمی و غیر رسمی برای ایجاد كسب و كار جدید و توسعه بازار از طریق نوآوری در فرآیند یا محصول می‌داند. این فعالیتها در سطوح شركت، بخش كسب و كار، كاركردها و پروژه‌ها انجام می‌شوند و هدف مشترك آن‌ها ارتقای موقعیت رقابتی و عملكرد مالی شركت است. گاث و گینسبرگ اظهار داشتند كه سازمان در كارآفرینی شركتی با دو پدیده روبرو می‌شود؛ یكی ایجاد فعالیت‌های مخاطره آمیز جدید و دیگری، تحول سازمان از طریق نوسازی استراتژیك.
به عقیده هورنزبی، كارآفرینی سازمانی ابزاری برای سازمان‌ها و شركت‌ها جهت افزایش توانایی‌های نوآوری كاركنان و موفقیت شركت است. برای ایجاد كارآفرینی سازمانی، یك مجموعه تلاشهای پیچیده و بالقوه از نظر تئوری و عملی ضروری است. از نظر علمی، سازمان‌ها به منابع مستقیم و غیر مستقیم جهت ایجاد استراتژی‌های كارآفرینی موثر نیازمند می‌باشند. از نظر تئوری، محققان پیوسته نیازمند ارزیابی اجزاء و ابعاد آن هستند تا بتوانند عوامل محیطی را پیش بینی، تبیین و طراحی كنند تا كارآفرینی ظهور كند.
زهرا و اونیل اشاره داشتند كه چه موقع عوامل محیط خارجی و تعاملات داخل سازمان مدیران را با چالش مواجه ساخته تا به نحوی خلاقانه واكنش نشان دهند و به روشهای نوآورانه عمل كنند. بنابراین سازمان‌های تاسیس شده از طریق رفتارهای كارآفرینانه به دنبال ” تغییر” یا ” تجدید نظر” خود هستند و فعالیت‌های آن‌ها با چالش‌های دلهره آوری مواجه می‌شود اما بهره وری را به دنبال دارد. بارینگر و بلودن پیشنهاد كردند كه ” رفتارها و نگرش‌های كارآفرینانه تا اندازه زیادی برای شركت‌ها در همه سطوح و اندازه‌ها به منظور موفقیت در محیط‌های رقابتی لازم و ضروری است “. شركت‌ها برای اینكه در بكارگیری استراتژی كارآفرینی شركتی موفق شوند باید به دنبال این باشند كه آیا تسهیلات محیط خود را به نحو موفقیت آمیزی به كار می‌گیرند یا نه؟
در 20 سال اخیر توجه بسیار زیادی نسبت به تغیر اساسی كارآفرینی از قالب تعریف‌های بیشتر عمومی، كه شامل ریسك پذیری فردی و نوآوری می‌شود، و تحقیقاتی كه به دنبال مطالعه و بررسی توانایی سازمان‌ها برای نوآوری و تنوع بوده اند شده است كارآفرینی شركتی در تعدادی از كارهای نظری كالینز و پوراس كه می‌گفتند باید تفاوت آشكاری از كارآفرینان مستقل وجود داشته باشد شروع به خود نمایی كرد. كارآفرین اجرایی یا از سازمان خارج شده و سازمان‌های جدیدی را خلق می‌كند و یا اینكه در سازمان موجود نوآوری می‌كند. لامپكین و دس گفته اند كه راه انداختن یك كسب و كار جدید می‌تواند یا از طریق شروع به كار یك بنگاه یا در یك بنگاه فعال انجام شود. هر چند برای پیشبرد و و توسعه كارآفرینی شركتی تحقیقاتی صورت گرفته است اما هنوز هم كارافرینی شركتی به صورت مبهم تعریف می‌شود و در میان محققین هنوز هم راجع به آن تشریك مساعی وجود ندارد.
وسپر كارآفرینی شركتی را تعریف كرد و آن را بصورت بسیار گسترده‌ای مشاهده كرد كه شامل دو نوع پدیده و فرایند مجزا می‌شود: (1) خلق كسب و كار جدید در سازمان موجود، یا از طریق ریسك‌های مشترك یا از طریق نوآوری داخلی (2) تغیر سازمان‌ها از طریق نوسازی استراتژیك با استفاده از منابع تخصیص یافته. یكی از تعاریف جدید كار آفرینی شركتی متعلق به كویین و مایلز است كه گفتند: كارآفرینی شركتی شامل موقعیت هایی می‌شود كه در آن‌ها (1) سازمان موجود كسب و كاری را وارد می‌كند (2) یك فرد یا افراد در شركت از ایده‌های شركتی جدید حمایت كنند (3) یك فلسفه كارآفرینانه بر دیدگاه سازمانی و كاركردهایش حاكم شود.
بر اساس نظر شارما و كریسمن بازسازی استراتژیك و ریسك پذیری شركت باعث تغییراتی در استراتژی و ساختار سازمان می‌شوند كه ممكن است شامل نوآوری هم باشد. بعد از آن گفته شد كه بازسازی سازمانی ممكن است متضمن تجدید ساختار سازمان شود در حالیكه ریسك پذیری شركت ممكن است مستلزم ایجاد یك كسب و كار جدید شود. بر اساس نظر كویین و مایلز كارآفرینی شركتی برای مدتی طولانی به عنوان ابزاری بطور بالقوه معتبری در نظر گرفته می‌شد كه برای ارتقاء و تداوم رقابتهای سازمانی لازم بودند. آن‌ها همچنین پیشنهاد كردند كه كارآفرینی شركتی می‌تواند برای بهبود و گسترش جایگاه رقابتی و تغیر شركت ها، بازارهایشان و صنایع به عنوان فرصت هایی برای نوآوری ارزش آفرین و بهره برداری از عملكرد مثبت بنگاه استفاده شود.
هنگام توضیح و تبین مفهوم كارآفرینی شركتی كویین و مایلز 4 متغیر پیشنهاد دادند كه عبارت بودند از تولید مجدد پایدار، بازسازی و احیای مجدد سازمانی، نوسازی استراتژیك و تعریف مجدد محدوده.در متغیر تولید مجدد پایدار این مفهوم به عنوان شكلی از كارآفرینی شركتی كه با فعالیت كارآفرینانه در سطح یك شركت سازگار و هماهنگ است تعریف شد. در تولید مجدد پایدار بنگاهها به طور منظم و مداوم كالا و خدمات جدید را به كار می‌برند و بازارهای جدید را در اختیار می‌گیرند.در بازسازی و احیای مجدد سازمانی این مفهوم با كارآفرینی شركتی مترادف است همچنین این مفهوم تابعی است كه از طریق آن بنگاه به دنبال تداوم یا افزایش رقابت پذیری از طریق تغیر فرایندهای داخلی، ساختارها و قابلیتها است. تمركز برروی این مفاهیم بدین خاطر است كه بنگاه در تغیر سازمانی و نوآوری درونی دقت كند.
همانطور که تعاریف مختلف نشان می‌دهد، کارآفرینی سازمانی روشی است برای مقابله با تغیرات محیطی و داخل سازمانی که در صورت عدم تحقق کارآفرینی، حیات و بقای سازمان در بلند مدت با مشکل مواجه خواهد شد، زیرا تفکر سازمانی، به سازمان تحرک و پویایی داده ودر سایه آن افراد جرات پیدا می‌کنند تا ایده‌های خود را در شرایط سازمانی مورد آزمون قرار دهند.
كارآفرینی شركتی است كه موجب تغییرات ساختاری، به چالش كشیدن فرهنگ سازمان حاكم، تشكیل تیم‌های كارآفرینانه، ایجاد دیدگاه مشترك بین كاركنان و مدیران، برای رسیدن به آرمان سازمان و در نهایت كارآفرین شدن سازمان می‌شود. «كوین و اسلوین»، كارآفرینی شركتی را به مفهوم تعهد شركت به ایجاد و معرفی محصولات جدید، فرآیندهای جدید و نظامهای سازمانی نوین به كار می‌برند. «گاث و گینزبرگ» نیز بیان كرده اند كه كارآفرینی شركتی دربرگیرنده 2 نتیجه است: ایجاد كسب و كار جدید در درون شركت و تغییر سازمان‌ها از طریق نوسازی استراتژیك. زهرا می‌گوید؛ كارآفرینی شركتی، فعالیت‌های رسمی و غیر رسمی با هدف ایجاد شركت جدید در درون سازمان از قبل تاسیس شده، از طریق تولیدات و فرآیندهای جدید، نوآوری‌ها و توسعه بازارها است.
گیسلر عقیده دارد كه كارآفرینان نه تنها به مهارت‌های كارآفرینانه شخصی نیاز دارند بلكه همچنین به توسعه و به كارگیری مهارت‌های سازمانی و ارتباطی لازم برای مدیریت یك سازمان نیز احتیاج دارند. فرگوسن و همكارانش اصرار دارند كه كارآفرینان گرایش دارند كه به سمت سازمان‌های تاسیس شده حركت كنند تا اینكه بتوانند از طریق منابع موجود و جریان سرمایه دست به نوآوری بزنند. موریس و كوراتكو اشاره میكنند كه در بخشی از ادبیات مربوط به كارآفرینی سازمانی مقداری اغتشاش و سر درگمی بین تشابهات و تفاوتهای كارآفرینی شروع كننده و كارآفرینی در یك سازمان از قبل تاسیس شده وجود دارد. در مورد شباهت‌های بین كارآفرینی شروع كننده و كارآفرینی تاسیس شده مولفان به نكات زیر اشاره دارند:
- هر دو مستلزم فرصت بازنگری و تعریف هستند.
- هر دو به یك مفهوم یكسان از كسب و كار نیاز دارند كه از یك كالا، فرایند یا خدمت شكل می‌گیرد.
- هر دو بوسیله افرادی انجام می‌شوند كه با یك تیم كار میكنند كه هدف آن‌ها سود است.
- هر دو نیاز به كارآفرینانی دارند كه قادر باشند دیدگاه خود را با مهارت‌های مدیریتی، شور و شوق خود را با واقعیت بینی و پیشگامی خود را با پشتكار و حوصله هماهنگ و متعادل كنند.
- هر دو مشمول این مفهوم هستند كه در مرحله تكوین و شكل گیری بسیار آسیب پذیر هستند و نیاز به این دارند كه همیشه خود را سازگار و منطبق گردانند.
- هر دو به دنبال ایجاد ارزش و پاسخگویی به مشتری هستند.
- هر دو با ریسك مواجه بوده و به استراتژی‌های مدیریت ریسك نیاز دارند.
- هر دو نیاز به كارآفرینانی دارند كه برای اعمال نفوذ بر منابع استراتژی‌های سازنده و بدیع را توسعه وگسترش دهند.
- هر دو با ابهامات مهمی روبرو هستند.
- هر دو به استراتژی‌های نتیجه بخش احتیاج دارند.
موریس و كوراتكو به تفاوتهای بین كارآفرینان شروع كننده و كارآفرینان شركتی اشاره میكنند.
- در كارآفرینی شروع كننده، كارآفرین ریسك را می‌پذیرد اما در كارآفرینی شركتی بجز ریسك مربوط به حرفه یا شغل بقیه ریسكها را نیز می‌پذیرند.
- در كارآفرینی شروع كننده، كارآفرین فردی صاحب ایده و كسب و كار است اما در كارآفرینی شركتی معمولا شركت صاحب ایده است و حقوق معنوی مربوط به كارآفرین فردی سهم خیلی كمی در كسب و كار دارد.
- در كارآفرینی شروع كننده به طور نظری پاداش كارافرین فردی نامحدود است در حالیكه در كارآفرینی شركتی یك ساختار سازمانی برقرار است كه پاداشهای كارآفرین و كارمند را محدود می‌سازد.
- در كسب و كار هایی كه به تازگی شروع می‌شوند یك اشنباه استراتژیك به معنی ورشكستگی فوری است در حالیكه در كارآفرینی سازمانی در برابر اشتباهات مدیریت از انعطاف پذیری بسیار بالایی برخوردار است.
- در كارافرینی شروع كننده، كارآفرین نسبت به تاثیرات بیرونی بسیار حساس است اما در كارافرینی شركتی، سازمان از تاثیرات و نیروهای بیرونی تا اندازه زیادی مصون است.
علاوه بر مواردی كه ذكر شد بزرگترین تفاوت بین كارآفرین فردی، كسب وكارهایی كه تازه شروع می‌شوند و كارآفرینی شركتی بر اساس نظر موریس وكوراتكو این موارد است: انعطاف پذیری در برنامه ربزی، رقابت ایده‌های نو، سرعت فرایند تصمیم گیری، عملكردهای رفتاری سازمان (فرهنگ شركتی در برابر فرهنگ فردی)، تخصیص منابع و مقیاس برنامه ریزی استراتژیك است.
در نهایت، موریس و كوراتكو به وسیله بررسی مفاهیم استراتژیك هر دو مورد یافته‌های خود راجع به كارآفرینی شركتی و سازمان‌های تازه تاسیس شده را خلاصه كردند. تحقیقات آن‌ها اشاره می‌كند كه فعالیت‌های كارآفرینانه پایدار از طریق تخصیص منابع یك سازمان تاسیس شده واقعیت بیشتری می‌یابند. كوراتكو و هاتجس برای توضیح بیشتر كارآفرینی شركتی یك تیپو لوژی از ویژگی‌های مدیریتی كارآفرینی شركتی را بیان داشتند كه خصوصیات و رفتارهای مشترك در بین سازمان‌های مبتنی بر كارآفرینی شركتی مرسوم را ارزیابی می‌كرد. متغیرهای مربوط به تیپولوژی سلسله مراتب كارآفرینی سازمانی عبارتند از:
شروع كننده ( مبتكر ): فرد یا افرادی است كه اتفاقات یا فعالیت‌های كارآفرینانه را شروع می‌كند آنان یا بوسیله مبتكران تحلیل كننده ” نیروهایی كه تغیرات در محیط خارجی كسب و كار را تحلیل میكنند” یا بوسیله تداوم ابتكارات نوآورانه همراه می‌شوند.
پشتیبان / تسهیل كننده: فرد یا گروهی است كه از فعالیت‌های مبتكر طرفداری میكنند و از طریق حمایت‌های مالی یا حمایت‌های مدیریتی این فعالیتها را مورد حمایت قرار می‌دهند. پشتیبان / تسهیل كننده ممكن است یك مورد داخلی یا یك سازمان علاقه مند خارجی از قبیل آژانس‌های دولتی )USDA( و موسسات یا یك تامین كننده خصوصی باشد.
حامی / مدیر: فردی است كه به تسهل پروژه كمك می‌كند و به طرق مختلف فعالیت‌های نوآورانه را در مراحل مختلف هدایت میكنند.
تیم حمایت كننده: در ارائه مهارت‌ها، بازاریابی، اطلاعات و یا كاركردهای مدیریتی در جهت حمایت از ایده یا طرح نقش ثانویه را بازی میكنند.
واكنشگر: نقشی حمایتی در مشخص كردن ضعف‌ها و تهدید هایی كه ایده یا طرح را در معرض خطر قرار داده اند بازی می‌كند. در تقویت قدرت نوآوری به ارائه داده و اطلاعات پرداخته و حمایت‌های مدیریتی مبذول می‌دارد.
كوراتكو و هاجتس بیان كردند كه حامی و پشتیبان، اصلی ترین نقش را در توسعه كارآفرینانه یك سازمان ایفا میكنند. حامی در توسعه، تسهیل و نظارت كل فرایند كارآفرینانه درون یك سازمان نقش اصلی و مركزی را ایفا میكنند.
عناصر كارآفرینی سازمانی
میشل هیت و همكارانش، در تحقیقات خود به پنج عامل به عنوان عناصر كارآفرینی در سازمان به شرح ذیل اشاره كرده اند.
- نوآوری: ارائه ایده‌های جدید و تبدیل آن‌ها به محصول یا خدمات جدید.
- ریسك پذیری: تمایل به اقدامات مخاطره آمیز و به كارگیری منابع در این راه با نتایج نامطمئن.
- رفتار اثر گذار: پاسخ به فرصت‌ها از طریق جستجوی آن‌ها و آینده نگری و پیش بینی خواست‌ها و تقاضاها.
- استراتژی تهاجمی مبتنی بر رقابت و پاسخ به تهدیدات محیطی
- استقلال: اقدامات مستقل و كمك به تكمیل اقدامات مخاطره آمیز.
پیتر وارد و همكارانش، ضمن تاكید و به كارگیری سه عنصر نوآوری، ریسك پذیری و رفتار اثرگذار را بیان داشتند. داگلاس لیون و همكارانش نیز بررسی عمیقی در خصوص محققانی كه به ابعاد كارآفرینی اشاره كرده بودن انجام دادند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد كه اكثر محققان، سه عامل رفتار اثرگذار (پیشگام بودن)، نوآوری و ریسك پذیری را درنظر گرفته و در بعضی از تحقیقات نیز، هركدام یك عامل از عوامل نوآوری، استقلال یا ریسك پذیری را انتخاب كرده بودند.
كارآفرینی سازمانی از 4 بعد دیگر قابل شناسایی است: نخست بعد مخاطره پذیری – كسب و كار جدید كه اشاره به پیگیرشدن و وارد شدن در كسب و كارهای جدیدی كه مرتبط با بازارها یا محصولات جاری شركت است. بعد دوم: نوآوری كه به ایجاد محصولات، خدمات و تكنولوژیهای جدید اشاره می‌كند.بعد سوم: خودبازسازی كه روی بازنویسی استراتژی، تجدید ساختار، و تغبیر سازمانی تاكید دارد.در نهایت بعد چهارم: فعال بودن كه به تمایل مدیریت عالی اشاره می‌كند در اینكه افزایش رقابت را دنبال می‌كند كه شامل ابتكار، ریسك‌پذیری و هجوم رقابتی و شجاعت است. در حالیكه میزان تاكیدات، گرایش‌ها و فعالیت ها، متفاوت است با این حال این 4 بعد در كارآفرینی سازمانی قرار می‌گیرد چون آن‌ها فاكتورهای نوآوری شومپیتر هستند.
منبع
نسرانی، غلامرضا(1394)، رابطه ساختار سازمانی و کارآفرینی استراتژیک، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت کارآفرینی، دانشگاه خوارزمی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید