فنون انگيزش و کاربرد آنها در سازمان

بعد از بررسي تئوريها در بخش هاي قبل، ممکن است اين سوال مطرح شود که نظريه هاي مزبور چه فايده‌اي دارند و مديران از کدام فنون انگيزش مي توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگيزش بسيار پيچيده و در واقع فردي است و پاسخ قطعي براي سوال مزبور وجود ندارد ولي در ذيل به ذکر پاره اي از فنون انگيزش اشاره مي شود.

پاداش مالي و پولي

پول انگيزه اي است پيچيده زيرا آنچنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي مربوط به فيزيولوژي در هم آميخته شده که به اشکال مختلف مي توان بر اهميت آن تاييد گذاشت. ويليام اف وايت از تحقيقات جامعي که بر روي انگيزه پول انجام داده به اين نتيجه رسيده است که پول اين ابزار قديمي و مورد اعتماد و انگيزاننده، آنچنان هم که تصور مي رفته است «قادر و توانا» نيست، به ويژه براي کارگران مولد. براساس کشف مايو براي هر کارگر، عامل کليدي ديگري وجود دارد که نامش گروهي است که در آن کار مي کند.

انگيزش از طريق طراحي شغل

روشهاي مختلفي جهت ايجاد انگيزش از طريق طراحي شغل وجود دارد که عبارتند از:

اغتناي شغلي: بطور ساده مي توان گفت اغتناي شغلي يعني اينکه از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوري که کارکنان نتيجه کار خود را مشاهده نمايند.

گسترش شغلي: يعني افزودن فعاليت هاي هم سطح (افقي) به شغل فعلي کارمند به گونه اي که کار وي از حالت يکنواختي خارج شود.

گردش شغلي: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنايي دارند، جابجا نمود، گردش شغلي ايجاد مي شود. بواسطه اينکار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي شوند و انگيزه کار در آنان تقويت مي شود.

مدل خصوصيات ويژه شغل : اين مدل روش ديگر افزايش انگيزه مي باشد که مشخص مي کند چگونه مي توان شغلها را طراحي مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت کنند. براساس اين مدل هر شغل را مي توان برحسب پنج بعد اساسي تشريح کرد. اين پنج بعد عبارتند از:

• گوناگوني مهارت
• هويت وظيفه
• استقلال در کار
• اهميت (وظيفه)
• بازخورد

مهندسي شغل: هدف از مهندسي شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجي و روش سنجي، بتوان بهترين راه کار را به دست آورد. به کمک مهندسي شغل فرد مي تواند با خستگي کمتر و سرعت بيشتر کار کند و بازدهي و مزاياي بيشتري حاصل نمايد.

تعديل کار هفتگي

مزاياي ضمني تعديل، براي کارکنان روشن است، ساعات فراغت آنها بيشتر مي شود و زمان زيادتري را در کنار خانواده خود مي گذارنند و در صورت نياز مي توانند يک شغل جنبي انتخاب نمايند. کاهش هزينه هاي رفت و آمد به محل کار، يکي ديگر از مزاياي کار هفتگي متراکم است. اين اقدام به بهبود ترافيک شهري نيز کمک مي کند و اخيرا در بعضي از کشورها سعي شده از طريق تعديل کار هفتگي و در نتيجه ايجاد رضايت کارکنان، عملکرد و بازدهي آنان را افزايش دهند.

شناور ساختن ساعات کار

يکي از استراتژيهاي بهبود شرايط کيفي کار، شناور ساختن ساعتهاي کار به دلخواه کارکنان است. در سالهاي اخير، نوآوريهايي که در بعضي از کشورها به وجود آمده برنامه ثابت هفتگي را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذير که ساعتهاي کار را براي کارکنان شناور مي سازد يکي از اين دگرگوني ها است. با اين اقدام کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختيار لازم را بدست مي آورند. افزايش کنترل و انعطاف پذير ساعات کار داراي مزايايي است. از جمله اينکه اجازه مي دهد تا کارکنان به کارهاي شخصي خود سر و سامان بدهند.

هدف گذاري

مديران که در برانگيختن کارمندان موفق مي باشند اغلب محيط را به گونه اي مي سازند که هدفهاي مناسبي براي ارضاي نيازها در آن محيط وجود داشته باشد.

اشتراک مساعي

کارکنان در هر رده سازماني مي توانند در تصميم گيريهاي مربوط به شغل خود شرکت کنند. آنها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه اي که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصميمهايي براي افزايش بهره وري بگيرند. در نتيجه، اشتراک مساعي منجر به انگيزش مي شود. علاوه براين، اشتراک مساعي يک وسيله شناخت و قدرداني از کارکنان مي باشد.

اصلاح رفتار

در اين نگرش اعتقاد بر اين است که تقويت رفتار مطلوب سبب تکرار آن مي شود. هر چه تقويت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزديکتر باشد، احتمال تکرار رفتار بيشتر است. به سبب وجود فاصله زماني بين رفتار مطلوب و عامل تقويت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاري استفاده از تقويت کننده هاي ديگري از قبيل تحسين کردن، شناخت و قدرداني کردن و ساير روش هاي کلامي را توصيه کرده اند.

عدالت در پرداختها

بطور کلي کارکنان، کوششها و پاداش هاي خودشان را براي کار مشابه، با کوشش ها و پاداش هاي ديگران مقايسه مي کنند. به عبارت ديگر بر مبناي اين تئوري، همه ما داده هاي خودمان به سازمان (مانند تجربه، تحصيل، کوشش) با آنچه از سازمان دريافت مي داريم (مانند حقوق، مزايا و پاداش) با اشخاص ديگري که در سازمان کار مي کنند مقايسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابري مي کنيم.

منبع

پاشاپور، حبيب(1394)، تاثير نتايج بازخورد عملکرد بر انگيزش، پايان نامه کارشناسي ارشد، مديريت، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید