« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »فرهنگ و رفتار سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها و هنجارهای مشترک است، که برخوردهای اعضای سازمان را با یکدیگر، با منابع و مشتریان و افراد دیگر در بیرون از سازمان کنترل می‌کند و به وسیله افراد درون سازمان، اصول اخلاقی سازمان، میزان حقوقی که به کارمندان پرداخت می‌شود و نوع ساختاری که به وسیله سازمان استفاده می‌شود، شکل می‌گیرد. فرهنگ سازمانی نیز همانند ساختار سازمانی رفتار سازمان را شکل داده و کنترل می‌کند. به این ترتیب که نحوه واکنش سازمان نسبت به یک موقعیت و چگونگی تفسیر محیط در برگیرنده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد . مفهوم فرهنگ از مردم شناسی توسعه یافته است. با وجودی‌که افراد ممکن است آگاهانه نسبت به فرهنگ اطلاع نداشته باشند ولی فرهنگ تأثیر غیر قابل انکاری بر رفتار و اعمال آنان دارد .
تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی شامل تمامی باورها، احساسات، رفتارها و نمادهایی است که مشخصه های یک سازمان محسوب می‌شوند. به طور اخص فرهنگ سازمانی فلسفه ها، ایدئولوژی ها، باورها، احساسات، مفروضات، انتظارات، نگرش ها، هنجارها و ارزشهای مشترک در سازمان است. به عبارت دیگر مقررات رفتاری قابل مشاهده، هنجارها، ارزشهای غالب، سیاستهای سازمانی که باورهای سازمانی در مورد افراد را هدایت می‌کنند، قوانین و جو کلی یعنی آنچه در سازمان از چارچوب فیزیکی سازمان برداشت می‌شود و طریقی که افراد در سازمان با دیگر افراد در داخل یا خارج از سازمان تعامل دارند را می‌توان از مشخصه های فرهنگ سازمانی محسوب کرد .
فرهنگ عبارت است از باورها، ارزشها، برنامهریزی جمعی و روش انجام اموری که بر اساس تفاهم همگانی از طریق واسطههای نمادین مبادله شده، در زندگی کاری انسانها معنی پیدا می‌کند و افراد از طریق آن چگونگی مقابله با مشکلات موجود بر سر راه سازگاری با محیط خارجی و ایجاد یکپارچگی داخلی را . از طرف دیگر فرهنگ به یک نظام از مفاهیم مشترک اطلاق می‌شود که اعضا آن را قبول داشته و یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این مفاهیم مشترک مجموعه ای از ویژگیهای کلیدی هستند که سازمان برای آنها ارزش قائل است. شاین به علاوه بر این باور است که سازمانها طی زمان الگویی پایدار و مشخص از رفتار یا فرهنگ را توسعه می‌دهند که شامل مفروضات و باورهایی است که رهبران تولید می‌کنند تا مشکلات را در محیط داخل یا خارج مرتفع سازند و به اعضای جدید نیز آموزش دهند تا به عنوان بهترین و درست ترین راه برای دریافت، تفکر و عمل برای حل مسائل مورد استفاده قرار گیرد پس به تبع آن افراد متأثر از فرهنگی هستند که در آن کار و زندگی می‌کنند.
عملکرد فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی نمودی از آنچه در محیط سازمانی می‌گذرد است و ایدئولوژی زیر بنایی تفکر هر فرد را در بر می‌گیرد، حس هویت به افراد سازمان می‌بخشد، خطوط کلی نوشته نشده را برای نحوه بروز رفتار افراد در سازمان مشخص می‌کند واز طریق تجربه جمعی اعضای درون سازمان به حل دومسأله حیاتی سازمان می‌پردازد. اولین مسأله در مورد سازگاری خارجی است. اینکه دقیقاً چه کاری باید انجام شودو چگونه باید انجام شود و دومین مسأله در مورد تعاملات داخلی است. اینکه چگونه اعضای سازمان مسائل روزانه مربوط به زندگی و کار را با یکدیگر حل می‌کنند.
اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان
شرمرهورن و همکاران اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی را شامل فرهنگ غالب سازمانی، ریزفرهنگ ها و فرهنگ برخوردی می‌دانند که در زیر به آنها اشاره مختصری می‌شود.
- فرهنگ غالب سازمانی: مجموعه متنوعی از فعالیتها، ارزشها و باورهاست.
- زیر فرهنگ ها: گروهی از افراد هستند که الگوی منحصر به فردی از ارزشها و فلسفه دارندکه با ارزشها و فلسفه رایج سازمان همخوان است.
- فرهنگ برخوردی: فرهنگهای برخوردی الگویی از ارزشها و فلسفه ای دارند که فرهنگ محیطی را رد می‌کند.
به زعم کمرون و کوئین به طور کلی سطوح و انواع مختلفی از فرهنگ بر رفتار فردی و سازمانی تأثیر گذارند. در سطح گسترده تر، فرهنگ جهانی مشتمل بر فرهنگ مذهبی جهانی قرار دارد که افرادی نظیر هافستد به تفاوتهای فرهنگی ناشی از این قبیل مسائل پرداخته اند. در سطح گروهی، فرهنگ های مربوط به جنسیت، فرهنگ های حرفه ای، فرهنگ های منطقه ای و فرهنگ صنعتی قرار دارند که به وسیله زبان منحصر به فرد ، قوانین، و احساسات مربوطه قابل شناسایی هستند. شاین نیز سطوح مختلف قابل بررسی فرهنگ سازمان را به صورت یک کوه یخ در نظر می‌گیرد. این کوه یخ دارای سه بخش است که دو بخش آن غیر قابل مشاهده و یک بخش آن قابل مشاهده است. وی این سه بخش را به صورت زیر معرفی نمود:
فرهنگ قابل مشاهده (هنجارها):شامل روشهایی است که ترتیب داده می‌شود تا به اعضای جدید آموزش داده شود و شامل داستانهای منحصر به فرد، مراسمهای رسمی و تشریفاتی است که تاریخچه یک گروه موفق را می‌سازد. این سطح مرئی ترین سطح فرهنگ شامل؛ چارچوب و فضا، خروجی فنی، زبان گفتاری و نوشتاری، و رفتار قابل مشاهده اعضای گروه است.
ارزشهای مشترک:می‌توانند نقش مهمی در ارتباط افراد در گروه با یکدیگر بازی کنند. ارزشها و باورها جزئی از فرایند مفهومی هستند که افراد گروه بر اساس آنان اعمال و رفتار را از خود بروز می‌دهند.
مفروضات رایج:در سطح عمیق تر تحلیل فرهنگی مفروضات رایجی وجود دارند یا حقیقتهای مفروض شده ای هستند که افراد یک گروه در نتیجه تجربیات مشترکی که با هم داشته اند در آنها با هم شریک هستند. این سطح شامل پاسخهای اکتسابی(فراگرفته شده) به صورت ناآگاهانه هستند ونیز شامل مفروضات ضمنی هستند که رفتار را هدایت می‌کنند و تعیین می‌کنند که اعضای گروه چگونه ادراک، احساس یا فکر کنند.
ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی
به زعم رابینز در هر سازمانی مجموعه ای از ویژگیها در شکل گیری فرهنگ سازمانی نقش دارند. این ویژگیها که در تمامی سازمانها مشترکند و تنها درجه توجه به آنها در سازمانهای متنوع متفاوت است عبارتند از:
- ابداع: میزانی که افراد برای ابتکارات و خطر پذیری تشویق می‌شوند
- توجه به جزئیات: میزانی که از کارکنان انتظار می‌رود تا به جزئیات توجه کنند.
- جهتگیری پیامدها: میزانی که مدیران بر روی نتایج یا پیامدها به جای روشها و فرایندهای رسیدن به آن نتایج توجه می‌کنند.
- جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
- توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروهها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
- رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
- ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.
انواع فرهنگ سازمانی
هریسون و هندی 4 نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوعدوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.
فرهنگ نقش: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.
دیل و کندی نیز بر مبنای خصوصیات بازار، 4 نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی (ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان (ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی (ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین نیز 4 نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی: تا دهه 1960 هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد.
فرهنگ ادهوکراسی: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست.
مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن، سازگاری، یکپارچگی و مأموریتاست. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیتها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد.
نقش فرهنگ در رفتار
استوکز و هریسون بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمانها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست. به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگیهای عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند .
مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاههای مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزشهای مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروهها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود.
فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
منبع
دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید