« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »فرهنگ مشترك (غالب) و پاره‌فرهنگها
وقتی دربارۀ فرهنگ سخن گفته می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است. كه نشان‌دهندۀ شخصیت متمایز سازمان می‌باشد. بسیاری از سازمانها دارای یك فرهنگ غالب و یك‌سری پاره فرهنگ هستند. فرهنگ مشترك سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است كه توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می‌شود و چون افراد، گروهها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هركدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ كلی و غالب سازمان هستند.
سازمانها ممكن است خود را مانند گروهی كاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند كه باورهای مشترك كاری دارند. در عین حال سازمانهای دیگری نیز وجود دارند كه از گروههای فكری مختلف تشكیل شده‌اند و هریك نگرش خاص به موضوعات مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب پدید آمدن پاره‌فرهنگهایی در سازمان می‌گردند.
فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار
همان‌طور كه قبلاً اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. به‌طوری‌كه باورهای راهنما نسبت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند. باورهایی كه مربوط می‌شوند به نحوۀ هدایت كردن كار (باورهای برونی) و باورهایی كه در خصوص نحوۀ مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) كه تركیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشكیل می‌دهند.هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود كمك می‌كند در این حالت درواقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.
استانلی دیویس معتقد است كه استراتژی سازمان می‌بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حركت درنیاورند باورهای روزمره این كار را خواهند كرد و باعث می‌شوند كه در آینده مشكلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نكتۀ قابل توجه این است كه هنگامی‌كه، فرهنگ بر اساس احتیاجها و نیازهای شخص و وظایف سازمان شكل گرفت، ممكن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد. ولی پس از مدتی بنا به دلایلی از فلسفۀ وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت یك پدیده مستقل شروع به فعالیت كند. در این زمان به علت عدم توجه مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی كه در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌كرد تبدیل به یك فرهنگ ایستا، منفی و غالب شود.
آنچه مسلم است هیچ‌كس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است كه چگونه عمل كند. بلكه هر فردی كه به سازمان وارد می‌شود رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او تعلیم داده می‌شود. هرچه گروه با هم متحدتر باشند آموزش سریع‌تر انجام می‌شود. در حالت افراطی گروهی از كاركنان كه برای مدت طولانی با یكدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فكر و صحبت كردن عیناً همانند یكدیگر عمل می‌كنند. حال اگر این توافق و هم‌فكری در جهت مثبت باشد توفیق سازمان حاصل شده در غیر این‌صورت فرهنگ به وجود آمده مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی كه توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانها مترقی صورت گرفته نشان داده است كه وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم نموده باورهای اساسی كاركنان سازمانهای مترقی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه نمود:
- اعتقاد به بهترین بودن
- اعتقاد به مهم دانستن جزئیات كار و خوب انجام دادن آن
- اعتقاد به اهمیت یكایك افراد
- اعتقاد به كیفیت عالی فرآورده و خدماتی كه همراه آن است
- اعتقاد به آنكه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند كه از ناكامی پشتیبانی كنند
- اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به‌منظور بالا بردن میزان تaماس و ارتباط میان افراد سازمان
- اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی
منبع
موسوی، راحله(1394)، رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ و جو سازمانی، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید