« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »فرسودگی شغلی( تحلیل رفتگی)
استرس از واژه استرينجر به معني كشش محكم مشتق شده است. منظور از استرس زا، نيروي خارجي وارد شده بريك فرد است كه باعث كشيدگي يا تنش مي شود. استرس كم مي تواند موجب تحرك و تلاش بيشتر و همچنين عملكرد بهتر شود اما استرس در حد بالا تاثيرمنفي داشته و نابود كننده زندگي انسان است.حدود80-50 درصد بيماري ها توسط استرس با كمك آن ايجاد مي شوند منابع ايجاد استرس گوناگون است كه يكي از مهم ترين آنها، شغل فرد است. اگر تنيدگي به نحو مطلوب شناسايي و مديريت نشود ممكن است به بروز فرسودگي شغلي منتهي شود.
سلامت روان يعني بهزيستي يا سازگاري با ميزان هاي مرتبط با آن نوع از روابطانساني كه به وسيله جامعه ، پذيرفته شده است.فشار رواني نشانه عصر ما و از موضوعات مهم زندگي است . فراگير بودن آن ، از آن جهت است كه مي خواهيم به طور مؤثر با آن برخورد كنيم تا زندگي طبيعي و لذت بخشي داشته باشيم ، اما روبرو شدن با فشار رواني يك فرآيند است ، نتيجه كار نيست . به نظر مي رسد كه فشار رواني سن ، جنس ، نژاد ، مليت و حتي طبقه اجتماعي – اقتصادي نمي شناسد به همين ترتيب است كه آن را ويرانگر همگاني و فرزند خلف انقلاب صنعتي و يك قاتل بي صدا مي دانند . چگونگي واكنش به فشار رواني به اين بستگي دارد كه فرد به چه رويدادهايي توجه دارد و چگونه آنها را ارزيابي مي كند . ارزيابي و تفسير كاركنان درباره رويدادها مي توان به اندازه خود رويدادها منبع فشار رواني باشد . آثار استرس شغلي كه از كار زياد نتيجه مي شود ، فرسودگي ناميده مي شود.
فرادنبرگر فرسودگي شغلي را « ناتواني، از پا افتادگي و خستگي ناشي از استفاده بيش از حد منابع انرژي و توان فردي» تعريف كرده است. وي همچنين فرسودگي شغلي را «سندرومي شامل علائمي از خستگي ، فراموشي نيازهاي خويشتن، تعهد وپايبندي به يك عامل بيروني،كار شديدو طولاني مدت،احساس فشاري كه از ناحيه خود فرد ايجاد مي شود، تحت تأثير فشار كادر مديريتي خشن و بي رحم بودن و توجه ي بيش از حد به نيازهاي ارباب رجوع» مي داند. توصيف فرادنبرگر از فرسودگي شغلي در واقع رويكردي يك بعدي است كه عمدتا بر روي مولفه فرسودگي عاطفي خارج از بافت اجتماعي متمركز است.
اما اين رويكرد يك بعدي به دلايل مختلفي مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخي محققان معتقدند كه ماهيت فرسودگي شغلي اساسا چند بعدي است. ماسلاچ و جكسون تأكيد مي كنند كه فرسودگي شغلي هرگز نبايد به صورت يك مفهوم تك بعدي تصور شود بلكه فرسودگي شغلي بايد سازه اي چند بعد در نظر گرفته شود.”دانستن” نيز در مطالعه‌اي كه بر روي 480 ضابط قضايي استراليايي انجام داده است،ساختاري 5 عاملي براي فرسودگي شغلي گزارش كرده است كه خود گوياي ماهيت چند بعدي اين سازه است.
فرسودگي به مجموعه اي از علايم درگير كننده افراد تحت فشار مداوم اطلاق مي شود كه مدتهاست از زبان محاوره اي وارد حيطه روان شناسي و علوم اجتماعي شده است. يكي از حيطه هاي مهم فرسودگي افراد، فرسودگي شغلي است. واژه ي فرسودگي شغلي اولين بار در اوايل دهه ي 1970 توسط فرودن برگر هنگامي كه علائم خستگي را در كاركنان خود مشاهده كرد، تعريف شد. او اين پديده را نشانگان تحليل قواي جسمي – رواني ناميد كه در افراد شاغل در حرفه هاي كمك رساني بوجود مي آيد.
فرسودگي يك نشانه تنش شغلي نبوده بلكه نتيجه پاياني تنش شغلي “مديريت نشده” است كه به صورت احساس واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي (نداشتن موقعيت فردي درشغل) بروز مي كند. فرسودگي شغلي يعني حالتي از خستگي حسمي ، هيجاني و ذهني كه به دلايل فشار مداوم و مكرر هيجاني ناشي از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود مي آيد و نشانه هاي آن احساس درماندگي ،نااميدي، سرخوردگي و پيداكردن ديدگاههاي منفي نسبت به خود و ديگران است.
ماسلاچ ، شافلي و لي تر، نيز بر اين عقيده ان كه فرسودگي عاطفي ويژگي اصلي فرسودگي شغلي و بارزترين مشخصه اين سندروم پيچيده است. بسياري افراد هنگام توصيف احساس فرسودگي شغلي خود، به فرسودگي عاطفي اشاره مي كنند. در واقع از ميان سه زير سازه يا مؤلفه اي است كه بيش تر گزارش شده و بيش تر نيز مورد تحليل قرار گرفته است.
اليس معتقد است كه فرسودگي، شكلي از استرس مزمن مرتبط با شغل است كه بعد از يك دوره كاري ايجاد مي شود. فرسودگي شغلي اصطلاحي است براي توصيف تغييرات منفي در نگرش، خلق ورفتار افرادي كه در مواجهه با فشارهاي مرتبط با كار قرار مي گيرند. مرسوم ترين تعريف فرسودگي شغلي مربوط به مسلش و جكسون است كه آن را سندرومي روانشناختي متشكل از سه بعد تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و بي كفايتي شخصي مي دانند.
تحليل عاطفي، محوري ترين علامت فرسودگي شغلي است . فرد مبتلا به تحليل عاطفي احساس مي كند زير فشار قرار دارد و منابع هيجاني اش تخليه شده است. مسخ شخصيت زماني رخمي دهد كه فرد به اشخاص دريافت كننده خدمات، پاسخ منفي داده و با بي تفاوتي با آن ها برخورد مي كند. در واقع مسخ شخصيت نشان دهنده نگرش منفي ارائه دهنده خدمت به دريافت كننده آن است، لذا اين بعد فرسودگي شغلي در مشاغل مرتبط با خدمات اجتماعي ، اهميتي دوچندان پيدا مي كند . بي كفايتي شخصيتي ،احساس كم شدن ليافت و توان انجام وظايف است . در واقع اين بعد نشان دهنده ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام كار است.
اخيراً نيز فاربربعد چهارمي به نام «از هم گسيختگي» به ساختار فرسودگي شغلي اضافه كرده است كه عبارت است از احساس بي ارزش بودن خدمات فرد در نزد ديگران است. در از هم گسیختگي، فرد چنين احساس مي كند كار او بي حد و پايان است در حالي كه بازخورد و پاداش مناسبي نيز به كار او داده نمي شود.
عوامل موثر بر فرسودگی شغلی
فرسودگي شغلي سندرومي است كه بر اثر تعامل عوامل مختلف فردي ،و سازماني به وجود مي آيد. بطور كلي عوامل ايجاد كننده فرسودگي شغلي متعدد و پيچيده اند و از سه دسته عوامل ناشي مي شود: عوامل سازماني نظير ابهام نقش ، تعارض نقش و تراكم كاري ، عوامل بين فردي نظير حمايت اجتماعي و عوامل درون فردي مانند عدم آگاهي براي شغل. در اين زمينه كارسون مي نويسد: فرسودگي شغلي ممكن است در نتيجه ويژگي ها يا حالت هاي شخصيتي باشد.
محيط هاي كاري توام با حمايت، مهمترين عامل ايجاد رضايت شغلي می باشد.حمايت اجتماعي بر درمان بيماران،رضايت شغلي پرستاران، جذب و حفظ آن تاثير مي گذارد. بر خلاف مطالعات مختلفي كه عوامل شغلي را در بروز فرسودگي شغلي دخيل مي دانند،مطالعات ديگري نيز عوامل فردي مانند نوع شخصيت كاركنان را در بروز اين پديده موثر دانسته اند. از جمله عوامل سازماني كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود، سبك مديريت، مقررات كاري خشك و غير قابل انعطاف،عدم امنيت شغلي و فرصت هاي اندك براي ارتقاء نام برده شده است. لمبرت و هوگان و جيانگ مطرح نموده اند که فرسودگي شغلي، پاسخي منفي است كه بوسيله محيط كاري بوجود مي آيد.همچنين، ابتكار بالاي فرد در شغلش موجب كاهش فرسودگي شغلي است.
بر اساس مطالعه شوفلي و همكاران، فرسودگي شغلي يكي از دلايل غيبت غير موجه كاركنان از كار است. با توجه به اثرات منفي فرسودگي شغلي در عملكرد فرد ، داشتن اطلاعات در زمينه عوامل مؤثر بر بروز اين پديده مي تواند بر سلامت رواني افراد و به تبع آن گيرندگان خدمات تاثير مثبت داشته باشد . پژوهش هاي مختلفي در اين راستا به بررسي رابطه فرسودگي شغلي و عوامل فردي پرداخته اند.
هوش هيجاني بالا و داشتن سلامت رواني مي توانند با فرسودگی شغلی در ارتباط باشند. به اميد اينكه هوش هيجاني بالا شاخصي براي موفقيت در محيط كاري است ، عوارض مربوط به فرسودگي شغلي را مي توان با استفاده صحيح از مهارت هاي هوش هيجاني و سلامت روان كنترل كرد. نتايج حاصل از پژوهش اسدي ، برجعلي و جمهري با عنوانرابطه بين هوش هيجاني ، فرسودگي شغلي و سلامت رواني كاركنان شركت ايران خودرو بيانگر آن است كه هوش هيجاني ، نقش تعيين كننده اي در تبيين تغييرات و پراكندگي متغير فرسودگي شغلي ايفا مي كند.
بوياس و ويند با انجام پژوهشي بر روي كاركنان خدمات رفاه كودك ، به اين نتيجه دست يافتند كه سن از عوامل مرتبط با فرسودگي شغلي است. مطالعه عبدي ماسوله و همكارانش كه بر روي پرستاران انجام شده ، نشان مي دهد كه فرسودگي شغلي با جنسيت ،سن و سابقه كار رابطه معناداري دارد. پژوهش اسفندياري نيز يافته هاي تحقیق عبدي ماسوله را تاييد نموده و تصريح مي نمايد كه ميزان تحصيلات نيز از عوامل تاثير گذار بر اين عارضه است.
پژوهشهاي سرو هويدا ، قاسمي ، رسوليان نشان دادند كه فرسودگي شغلي با خصيصه هاي شخصيتي ، تيپ شخصيتي ، منبع كنترل بيروني و شيفت كاري رابطه معنا داري دارد . بكر و همكاران شانافلت و همكاران در پژوهش خود گزارش نمودند كه فرسودگي شغلي با ميزان تماس با بيماران و مراجعان ، افزايش سن ، خستگي هنجاني و منبع كنترل بيروني رابطه معناداري دارد.
لاسالويا و همكارانش در ايتاليا بر روي كاركنان مراكز بهداشت روان تحقيق نمودند و فرسودگي شغلي را ناشي از تماس رودر رو با افراد و اشتغال بلند مدت در واحد هاي سلامت روان دانستند. ساير مطالعات نيز نشان مي دهند كه فرسودگي شغلي، بيشتر در سازمانهايي مانند مراكز ارائه خدمات اجتماعي ، كه پرسنل آن تماس مستقيم با افراد دارند ، ديده مي شود.
ريگر و همكارانش نيز معتقدند كه وجود استرس مزمن در چنين سازمانهايي ، فرد را مستعد فرسودگي شغلي مي كند. كاركنان سيستمهاي خدمات اجتماعي ، كه زمان و انرژي قابل ملاحظه اي را صرف كمك به سايرين مي كنند ، به سهولت دچار اين عارضه مي شوند . بدين ترتيب فرسودگي شغلي نه تنها سلامت ميليون ها نفر از كاركنان بخش هاي خدمات اجتماعي را به مخاطره مي اندازد ، بلكه مددجويان را نيز دچار اضطراب و تنش مي كند.
فرسودگی شغلی بيشتر در مناطقي ديده مي شود كه فرد ساعت هاي زياي را در تماس نزديك با انسان هاي ديگر مي گذراند. اين افراد به تدريج احساس مي كنند زير فشار قرار دارند و منابع هيجاني آنها نسبت به افرادي كه در جايگاه دريافت خدمت قرار گرفته اند تخليه شده است ، بنابراين،نسبت به آنها بي تفاوت شده و احساس منفي پيدا مي كنند.
منبع
شفقتی، بهروز(1392)، رابطه میان توانمند سازی روانشناختی کارکنان و فرسودگی شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید