عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت

نيت براي ترك خدمت، عمدتاً تحت تاثیر دو عامل است: واكنش هاي احساسي به شغل، و متغيرهاي غيركار براساس مدل ترك خدمت كلاسيك، تمايل ترك خدمت، تابعي است از مطلوبيت و سهولت درك شده از ترك سازمان در مجموع، عوامل فردي همانند رابطه ي منفي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترك خدمت،(درون سازماني) مانند شرايط شغلي(و برون سازماني) همانند شرايط اقتصادي تعيين كننده ي احتمال ترك خدمت فردي كا ركنان به شمار مي روند.

عوامل فردي:  شامل تصدي سازماني، سن، سطح تحصيلات، و جنسيت

نتیجه تحقیقات نشان می دهد که سابقه کار با میزان غیبت رابطة معکوس دارد ثابت شد سابقة خدمت از جمله متغیر های بالقوه ای است که با جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد پس می توان گفت که سابقه کار تنها عامل منحصر به فردی است که می توان براساس آن میزان جابه جایی کارکنان سازمان را پیش بینی کرد و مدارک نشان می دهد که سابقه خدمت رسمی و … بارضایت شغلی رابطه مستقیم دارد. در واقع هنگامی که دو موضوع سن و سابقه خدمت به صورت جداگانه مورد توجه قرار گیرند، مشاهده خواهد شد که سابقة خدمت در مقایسه با سن بیشتر موجب رضایت شغلی خواهد بود.بررسی هایی که در مورد سن افراد مستعفی به عمل آمده بیانگر آن است که 50 درصد افراد فارغ التحصیل از دانشگاه ها در پنج سال اول آغاز کار، به ترک خدمت مبادرت می ورزند. در سنین 18تا 23سالگی این مدت به 7 ماه می رسد، ولی با افزایش سن و به عهده گرفتن مسئولیت مالی خانواده و ایجاد روحیه محافظه کاری و آینده نگری در افراد، کارکنان خود را موظف به تطبیق با شرایط می دانند و از طرف دیگر فرصت های شغلی بهتر نیز تقلیل می یابد. در تحقیق دیگری که در زمینه ارتباط طول خدمت فرد با خروج از خدمت در یک واحد دولتی در آمریکا به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که معمولا در یک ماهه اول خدمت میزان استعفا بسیار زیاد است و این نسبت در ماههای دوم و سوم کاهش یافته و بعد از دو سال خدمت، این نرخ به میزان قابل ملاحظه ای تقلیل می یابد.

عوامل سازماني: شامل حقوق، عدالت در پاداش و ترفيع پذيری:هرگاه كارمندي قبول كند كه افعال او، سازمان را متعهد و ملتزم به تلافي و جبران مي كند، نوعي قرارداد روان شناختي به وجود مي آيد. نقض قرارداد روان شناختي، نوعي واكنش احساسي و شناختي درباره انتظارات بدوِ استخدام بوده و نيت ترك خدمت، مي تواند طبق تئوري مبادله اجتماعي، نوعي واكنش در برابر تخطي ادراكي باشد .اما اغلب مشاهده مي شود افراد آنچه ر ا كه از اشتغالي انتظار دارند، دريافت نمي كنند. نقض قرارداد روان شناختي مستلزم ادراك فرد از عدول كارفرما از تحقق وعده هاي خود است .تحقیقات نشان می دهد عواملی چون محیط نامناسب ناشی از فشار توهین آمیز سرپرستان موجب فشار روانی، بی علاقگی، فرسودگی شغلی، احساس رفتار های تبعیض آمیز در کارکنان و ترک خدمت بوده است.از نظر برخی محققان، ویژگی هاي موسسات و روابطی که میان افراد وجود دارد، ممکن است در این زمینه نقش مهمی بازي کنند.

عوامل شغلي: شامل تعارض نقش، ابهام نقش و خودمختاري بيشتر از بقيه تكرار شده اند و پس از آنها عوامل حجم كاري ادراك شده، تنوع وظيفه، بازخور شغلي و فعاليت هاي مرزگشايانه عواملی که موجب تمایل کارکنان به ترک سازمان بوده و دست یابی آنان را به اهداف، دچار مشکل می سازد؛ شرایط فرهنگی جامعه و آستانه عاطفی افراد و شیوه های مدیریتی سازمان ها بوده اند.با توجه به اهمیت نقش حمایت روانی نیروی انسانی در سازمان ها، بی توجهی به فراهم نمودن فضای مناسب برای کارکنان می تواند تاثیر اساسی در روابط سازمانی اعضا در برداشته باشد

عوامل روان شناختي: شامل رضايت شغل و تعهد شغلی

  بیشتر مدل ها ی ترك خدمت کارکنان بر ویژگی هاي فردي نظیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان عوامل کلیدي و موثر بر ترك خدمت تمرکز می کنند اگر فردي از شغل خود احساس نارضایتی كند. احساس نارضايتي كاركنان به دو دليل مي تواند سبب شكل گيري نيت ترك خدمت در كاركنان شود: ترغيب به جست وجوي گزينه هاي شغلي جذاب تر؛ و حسي فرد مبني بر اينكه در آينده چه پاداشي در قبال امور شغلي بدست خواهد آورد رفتار شهروندي سازمانی از طریق اثر گذاري بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترك شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهاي مخرب شغلی موجب کیفیت  عالی تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد.هنگامی که گیلن هامر ، بزرگترین کارفرمای سوئدی به عنوان ریاست کارخانه ولوو مسئولیت پذیرفت دریافت که مشکل اساسی کارخانه، جا به جایی نیروی انسانی و غیبت کارکنان است که ناشی از ارزش های حاکم بر اندیشه های کارکنان می باشد.

عوامل محيطي: شامل گزينه هاي شغلي پر خدمت كاركنان

امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداري خود را در محیط کارشان می گذرانند. بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم و ضروري است.تحقیقات نشان داده است که شرایط فیزیکی از جمله محیط های تنگ اداری، سطح پایین نور و نیز ساعات کار زیاد و خستگی از محیط کار، از عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان بوده است. در تحقیقات مربوط به ترک خدمت، این موضوع مطرح است که وجود فرصت های شغلی دیگر بر ترک خدمت تاثیردارد(. وقتي كاركنان در جستجوي موقعيت يا شرايط كاري ديگر با موفقيت مواجه شوند، اقدام به ترك سازمان مي كنند.

منبع

رستمی ، ام البنین (1393-1394) ، رابطه جو اخلاقی  با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی  و تعهد سازمانی  پرستاران بیمارستانها ی دانشگاه علو م پزشکی رشت ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی رشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید